Das Marketing des internen Kunden

Das Weiterkommen auf der internen Karriereleiter ist eines der wichtigsten Motivationsfaktoren überhaupt. Beschnittene Karrierewege veranlassen viele Mitarbeiter zu Kündigungen und bewirken oftmals einen dramatischen Leistungsabfall. Die Tournament-Theorie beschäftigt sich personalökonomisch mit den Voraussetzungen für motivationale und selektive Wirkungen. Das Anreizinstrumentarium bei der Tournament-Theorie besteht im Lohnunterschied zwischen den Arbeitsplätzen unterschiedlicher Hierarchiestufen und daneben auch noch in der Möglichkeit, an einem weiteren Beförderungswettbewerb auf der nächsten Hierarchiestufe teilnehmen zu können.90 Selektiv wirken Leistungsturniere, wenn vorausgesetzt wird, dass es sich um heterogene Arbeitskräfte handelt und eine Informationsunvollkommenheit herrscht.91 Im folgenden sollen die Hintergründe für diese Behauptungen aufgezeigt sowie folgende Fragen geklärt werden:92 • • • • Wie genau wirken sich Beförderungen auf die Motivation der Arbeitnehmer aus? Wie viele Beförderungen sind idealtypisch? Wie Was groß sind sollten die die Einkommenszuwächse von zwischen den verschiedenen anderen Hierarchiestufen sein? Vorteile Leistungsturnieren gegenüber Motivationsinstrumenten der Personalpolitik? [...]

Das Alter, die Dauer des Beurteilungstrainings und die Zahl der Beurteilungstage hatten dagegen keinen Einfluss „…Ein entsprechend dem spezifischen Verwendungszweck gut gestaltetes Assessment Center kann nach dieser Untersuchung als „mit Sicherheit prädikativ valide“ angesehen werden. Damit hebt sich das Assessment Center deutlich von den übrigen Verfahren zur Bewerberselektion ab.“86 Zu dieser hohen Validität tragen u.a. die schon im Vorfeld stattfindenden Selektionsprozesse bei. „Die Abschreckung der leistungsschwächeren Bewerber angesichts niedrigerer Erfolgswahrscheinlichkeiten einerseits, hoher Kosten der Teilnahme andererseits führt zu einer sich selbst erfüllenden Prophezeiung hinsichtlich der propagierten hohen Validität, ungeachtet des eigentlichen diagnostischen Wertes des Verfahrens.“87 Neben der Validität, ist auch die Selektionsrate und Basisrate bei einer Personalselektion von entscheidender Bedeutung, die ihrerseits wiederum Einfluss auf die Validität der Bewerberselektion ausüben. Die Basisrate ist dabei definiert als der Anteil einer nicht vorsortierten Bewerberpopulation, die a priori bei gegebenen Auswahlverfahren als erfolgreich gilt. Somit spiegelt die Basisrate die Qualität des Bewerberpools wider. Bei einer Basisrate von 1,0 erfüllen alle Bewerber die gestellten Anforderungen, so dass der Einsatz eines Prädiktors als wenig sinnvoll erscheint, ebenso wenn diese extrem niedrig ist, da zur Personalselektion eine unrealistisch hohe Anzahl von Bewerbern nötig wäre um den „Richtigen“ zu finden. Die Selektionsrate definiert sich als das Verhältnis der Anzahl der akzeptierten, neu einzustellenden Mitarbeitern zur Gesamtzahl der Bewerber. Die Selektionsrate bezieht sich also auf die Ablehnung/Akzeptanz und die Basisrate auf den Erfolg/Misserfolg von Bewerbern. Bei einer [...]

Jede dieser Aufgaben zielt auf spezifische Fähigkeitsmerkmale der Bewerber: So lässt sich z. B. mit Hilfe der Postkorbübung die Problemanalysefähigkeit des Bewerbers bestimmen. Um einen Ausgleich von Beurteilungsfehlern entgegenzuwirken, werden die gesuchten Fähigkeitsmerkmale des Bewerbers jeweils durch mehrere Verfahren erfasst. Auch tragen die unterschiedlichen Beobachtungspersonen zu einer Reduktion von Beurteilungsfehlern bei.80 Der Grundprozess von der einzelnen Verhaltensbeobachtung bis zur Entscheidungsfindung in einem AC läuft ungefähr wie folgt ab:81 1. Beobachtung: Zunächst werden die Teilnehmer von einer trainierten Gruppe von Beobachtern in Einzelübungen beobachtet und das Verhalten des Teilnehmers mit Hilfe eines dafür entwickelten Beobachter-Bogens festgehalten. 2. Individuelle Bewertung: Nach der Übung wird das Verhalten mittels Beurteilungsbögen in den Anforderungsmerkmalen bewertet, wobei sich die einzelnen Beobachter nicht austauschen sollen, um sich nicht zu beeinflussen. 3. Diskussion: Nach Abschluss aller Übungen werden alle Eindrücke und Urteile zwischen den Beobachtern ausgetauscht und diskutiert und so die individuellen Stärken und Schwächen der Teilnehmer herausgearbeitet. 4. Ergebnisse: Auf der Basis dieses Gesamtbildes werden in der Beobachterkonferenz Entscheidungen getroffen und individuelle Entwicklungsempfehlungen formuliert. Zum Schluss werden die Ergebnisse dem Teilnehmer zurückgemeldet. Als Vorteile des Assessment Centers lassen sich sein systematischer Ablauf, seine Fokussierung auf direkt beobachtbare Verhaltens- und Fähigkeitsmerkmale aus dem zukünftigen Tätigkeitsfeld sowie die mehrfache Erfassung desselben Fähigkeitsmerkmals im Methodenverbund und der Einsatz mehrerer Beobachter nennen.82 Als Nachteile und gängige Fallen für Beobachter und Konstrukteure sind zu nennen: Beim automatisierten klassischen AC beziehen sich die Kritikpunkte auf den teilweise fehlenden inhaltlichen Zusammenhang zwischen den einzelnen Aufgaben und damit darauf, dass die Teilnehmer nicht die Chance haben, einmal gemachte Fehler in einer späteren Situation wieder auszugleichen, da die Bewertung für die einzelne Übung schon abgeschlossen ist. Ein inhaltlich vernetztes und komplexes Gesamtszenario kann hier Abhilfe schaffen.83 Des weiteren sind zu wenig Beobachtungschancen pro Merkmal zu kritisieren, zu allgemeine oder zu konkrete Beobachtungshilfen, bei denen der rote Faden verloren gehen kann und die klassischen [...]