Managing Diversity

Diplomarbeit von Julia Marie Julitz

Einleitung:

Diversity Management steht für den Ansatz, Mitarbeiter eines Unternehmens in ihrer Verschiedenartigkeit zu akzeptieren, die Unternehmenskultur für alle zu öffnen und allen Chancen- gleichheit einzuräumen.

Die Gründe für diesen neuen Ansatz liegen auf der Hand. Die Entstehung multikultureller Organisationen führt verschiedene Kulturen, zum Beispiel Menschen mit verschiedenen angeborenen (z.B. Geschlecht) oder erworbenen (z.B. Lebens- weisen) zusammen. Um einen gemeinsamen wirtschaftlichen Erfolg erzielen zu können, geht die Diversity-Theorie in diesem Zusammenhang von der Notwendigkeit aus, Toleranz zu üben, um die Basis für eine produktive Zusammenarbeit zu schaffen oder zu erhalten. Alter, Geschlecht, kultureller Hintergrund, Rasse, Religion, Lebensstil, sexuelle Orientierung, Sprache und Erziehung – alles, was Beschäftigte voneinander unterscheidet, wird im Management of Diversity zum Thema.

Im Zuge der Globalisierung stoßen Unternehmen mit alten Strukturen und Hierarchien zunehmend an ihre Grenzen. Für Unternehmen mit globaler Ausrichtung wird der wirtschaftliche Erfolg u.a. von Joint Ventures und Allianzen abhängen. Das spiegelt sich auch in der Arbeit des Personalmanagements wider, denn es wird sich zunehmend mit uneinheitlichen Sach- verhalten auseinander setzen müssen. Es stellt sich die Frage, welche Faktoren zukünftig für den wirtschaftlichen Erfolg von tendenziell transnationalen Unternehmen von Bedeutung sein werden. Das Überleben von international operierenden Unter- nehmen wird heutzutage stark von deren Flexibilität und dem Umgang mit kultureller Vielfalt abhängen.

Der Ansatz vom Diversity Management ist hierzulande noch erklärungsbedürftig, während er in den USA inzwischen inte- graler Bestandteil von Unternehmensstrategien ist. Wird Verschiedenheit berücksichtigt, so kann eine optimale Arbeits- umwelt durch die Vielfalt seitens der Mitarbeiter geschaffen werden und wesentliche Vorteile z.B. im Marketing, in der Distribution und bei der Rekrutierung bedeuten.

Das Vorhaben dieser Arbeit ist zu prüfen, inwieweit es sich bei diesem Ansatz um eine vorübergehende Erscheinung („Management fad“) in einer Vielzahl von Managementtheorien handelt oder ob Managing Diversity in Zukunft in jeder Unter- nehmensstrategie berücksichtigt werden muss, damit ein Über- leben für global agierende Unternehmen gesichert ist.

Anhand von Fallbeispielen und Diskussionsbeiträgen zu diesem Thema geht die Arbeit der Frage nach, wie stark es heute auf die Fähigkeit ankommt, Serviceangebote quer durch Kulturen variieren zu können. Dabei geht es nicht nur um Marketingmaßnahmen, beeinflusst von Außen, sondern auch um die Berücksichtigung vorhandener Unterschiede. Diese Unterschiede müssen mit Hilfe einer strategischen Umsetzung und der Koordination aller Führungssubsysteme berück- sichtigt werden, um neuen Anforderungen wie Effizienz und Effektivitätsvorteilen gerecht zu werden, ohne das Ganze aufs Spiel zu setzen. In Folge wird deshalb in Kapitel 3 erklärt, warum man überhaupt ein Management für Diversity braucht und die Eckpunkte einer Implementierung in Kapitel 4 anhand praktischer Beispiele veranschaulicht. Im Abschnitt „Hindernisse und Potentiale” wird näher darauf eingegangen, dass die Berücksichtigung von Diversity in der Unternehmens- politik Vorteile und neue Herausforderungen für das Unternehmen bietet, aber sich daraus auch Konflikte und Probleme für die Zusammenarbeit ergeben können. Inwieweit die Zusammenarbeit davon beeinflusst werden kann, wird anhand des Falls EUROCHEM SHANGHAI skizziert.

Weiterhin bleibt zu klären, ob die aktive Einbeziehung von Unterschiedlichkeitsmerkmalen tatsächlich für die Integration einer vielfältigen Mitarbeiterstruktur sensibilisiert - oder vielleicht sogar auf Kosten der Integration geht. Die Grundsätze der Gleichbehandlung gelten in unserer politischen Kultur für alle Arbeitnehmer von vornherein, bzw. sollten gelten, und im Vordergrund steht für die Unternehmensleitung das Leistungs- prinzip. Demnach dürfte auch nicht nach Hautfarbe oder Geschlecht gefragt werden, sondern nach der Leistung.

In diesem Zusammenhang bleibt es deshalb noch offen, ob die Thematik des Diversity Managements in Deutschland eine vergleichbare Rolle wie in den USA einnehmen wird.

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