Managementkompetenzen in der Betrieblichen Sozialen Arbeit

Diplomarbeit von Christian Evers

Einleitung:

Vor mehr als einem Jahrhundert, zur Zeit der Industrialisierung, wurde die Betriebliche Soziale Arbeit aufgrund der schlechten sozialen Bedingungen und menschenunwürdigen Arbeitsverhältnisse für Mitarbeiter in Unternehmen eingeführt. Die Wirtschaftlichkeit von Unternehmen ist von den jeweiligen Mitarbeitern abhängig. So sind z.B. das Betriebsklima innerhalb der Institutionen und die Bedingungen des Arbeitsplatzes wichtige Faktoren für die Leistungsbereitschaft des Personals. Gut geführte Unternehmen sind nur möglich, wenn die im Betrieb tätigen Fachkräfte qualifiziert sind. Die Aufgabe der Betrieblichen Sozialen Arbeit ist u. a. die Unterstützung der Leitungskräfte und Mitarbeiter eines Unternehmens bei den anfallenden Problemen oder Entscheidungen im Umgang mit Menschen. Kaum ein anderer Berufsstand befasst sich so stark mit dem Spannungsfeld Mensch und Arbeit wie die Soziale Arbeit, die in einem Unternehmen tätig ist. Durch das New Public Management (auch: neues Steuerungsmodell) wuchs ihre Bedeutung zugleich für die Soziale Arbeit in den verschiedensten Institutionen.

Durch die derzeitigen umfangreichen Veränderungen in den Unternehmen, besonders durch die Einführung neuer Managementmethoden und sozialpolitischen Gesetzesänderungen, eröffnet sich eine Vielzahl neuer Handlungsmöglichkeiten für die Betriebliche Soziale Arbeit.

Die Bewältigung von Problemen im finanziellen, familiären, persönlichen und gesundheitlichen Bereich bei Beschäftigten sowie die Beratung bei Schwierigkeiten und Konflikten am Arbeitsplatz gehören zum traditionellen Aufgabenfeld der Betrieblichen Sozialen Arbeit und haben großen Einfluss auf die Arbeitsqualität der Mitarbeiter. Aber auch die wachsende Zahl der älteren Menschen in der Arbeitswelt, die aufgrund der hohen Lebenserwartung in der heutigen Zeit eine Veränderung der Alterspyramide hervorrufen, sind Spannungsfelder in Unternehmen. Innerhalb dieser und anderer Bereiche, wie z.B. das Betriebliche Eingliederungsmanagement und der Gesundheitsförderung, zeigen sich dringende sozialpädagogische und sozialpolitische Handlungsbedürfnisse. Dort könnte es sinnvoll sein, Sozialarbeiter einzusetzen.

Weil die Märkte größer werden und die Konkurrenz härter, müssen Unternehmen nach außen deutlich machen, dass sie professionell und qualitätsbewusst arbeiten.

Unternehmen oder Organisationen sind somit auf ein professionelles und qualifiziertes Management angewiesen, um auf neue Anforderungen angemessen reagieren zu können und dennoch unter veränderten Bedingungen bestehen zu bleiben. Lange Zeit kamen deshalb nur Modelle zur Planung, Organisation und Leitung, der Personalentwicklung und Kontrolle in privatwirtschaftlichen Unternehmen zum Einsatz.

Soziale Dienstleistungen müssen wirtschaftlicher organisiert und die Angebote gleichwohl hochwertig und qualitativ erbracht werden. Deshalb hat sich der Begriff Sozialmanagement für die Steuerungs- und Organisationsaufgaben im Unternehmen eingebürgert. Die Hilfsangebote für hilfebedürftige Menschen sind durch die Betriebliche Soziale Arbeit eine starke Unterstützung für die Mitarbeiter der Unternehmen und auch ihren jeweiligen Familien. Die Betriebliche Soziale Arbeit muss in ihrer Arbeit hohen Anforderungen gewachsen sein und die Interessen des Unternehmens und der Mitarbeiter sowie mögliche soziale Veränderungen mit hoher Aufmerksamkeit und Fingerspitzengefühl verfolgen und entwickeln. Diese Aufgabe ist eine Managementaufgabe auf hohem Niveau, da die Schaffung neuer Konzepte und Methoden das Kernstück der Betrieblichen Sozialen Arbeit darstellt.

Auf den ersten Blick scheint es nicht einfach zu sein, Wirtschaft und Soziales zu verbinden. Dennoch wird die Betriebliche Sozialarbeit durch ihr breites Tätigkeitsfeld und die Unterstützung des Personalmanagements zu einem lohnenden und ökonomischen Faktor für die Unternehmen.

Wie arbeiten Sozialarbeiter innerhalb von wirtschaftlichen Unternehmen? Welchen Einfluss übt die Betriebliche Sozialberatung auf Unternehmen aus? In welchen Aufgabenbereichen werden sie tätig? Welche Managementaufgaben übernimmt die Betriebliche Soziale Arbeit innerhalb von Institutionen? Welche Methoden wendet sie an?

Die Behandlung dieser und vieler anderer Fragen, sowie ein Versuch ihrer Beantwortung werden Gegenstand dieser Arbeit sein.

Ziel dieser Arbeit ist es, die Betriebliche Soziale Arbeit aus Sicht der Institutionen, der Mitarbeiter und der Sozialarbeit selbst vorzustellen. Dieses umfasst eine genaue Darstellung des Begriffs Betriebliche Soziale Arbeit und seine Bedeutung, sowie die Betrachtung neuer Managementkompetenzen, Handlungsfelder und zukünftige Perspektiven.

Inhaltsverzeichnis:

1.0	Einleitung	1
2.0	Die Betriebliche Soziale Arbeit	3
2.1	Bedeutung der Betrieblichen Sozialen Arbeit im Unternehmen	3
2.1.1	Definition	3
2.1.2	Allgemeine Bedeutung und Aufgaben derBetrieblichen Sozialen Arbeit	3
2.1.3	Geschichtlicher Abriss	5
2.1.4	Rechtsgrundlagen der Betrieblichen Sozialen Arbeit	8
2.2	Die Anbindung der Betrieblichen Sozialen Arbeit im Unternehmen	9
2.2.1	Anbindung an die Personalabteilung	11
2.2.2	Anbindung an den Betriebsärztlichen Dienst	12
2.2.3	Anbindung an die Stabstelle der Geschäftsleitung	13
2.2.4	Anbindung an den Betriebsrat / Personalrat	13
2.3	Traditionelle Aufgabenfelder der Betrieblichen Sozialarbeit im Unternehmen	14
2.4	Problembereiche und Arbeitsmethoden in der Betrieblichen Sozialberatung	19
2.4.1	Psychische Erkrankungen am Arbeitsplatz	19
2.4.1.1	Definition	20
2.4.1.2	Die Entstehung und Merkmale psychischer Erkrankungen	21
2.4.1.3	Aktuelle Entwicklungen	24
2.4.1.4	Psychische Erkrankungen nach Geschlecht und Alter	26
2.4.1.5	Hintergründe für die steigende Arbeitsunfähigkeit aufgrund psychischer Erkrankungen	31
2.4.1.6	Diagnosegruppen von psychischen Erkrankungen und Anteil am Arbeitsunfähigkeitsvolumen	34
2.4.1.7	Zusammenhänge zwischen dem Wandel in der Arbeitswelt und psychischen Erkrankungen	36
2.4.1.8	Fazit	39
2.4.2	Alkohol in der Arbeitswelt	40
2.4.2.1	Entstehungsmodelle der Sucht	43
2.4.2.2	Verhaltensauffälligkeiten von Mitarbeitern mit Alkoholproblemen	45
2.4.2.3	Alkoholbedingte Leistungsbeeinträchtigungen und Folgen	46
2.4.2.4	Arbeitsrechtliche Konsequenzen	48
2.4.2.5	Betriebliche Maßnahmen	49
2.4.2.6	Fazit	51
2.4.3	Die Schuldnerberatung in der Betrieblichen Sozialen Arbeit	52
2.4.3.1	Gesetzliche Grundlagen	52
2.4.3.2	Merkmale öffentlicher und betrieblicher Schuldnerberatung	53
2.4.3.3	Die Beratung und Methoden der Hilfestellung	53
2.4.3.4	Fazit	55
2.5	Die berufliche Schweigepflicht für die Betriebliche Sozialberatung nach §203 Abs. 1 Strafgesetzbuch	55
3.0	Management	57
3.1	Die fünf Phasen der Management-Funktionen	58
3.2	Managementmodelle	60
3.2.1	Bürokratisches Managementmodell	61
3.2.2	Traditionelles Managementmodell	61
3.2.3	Komplexes Managementmodell	62
3.3	Kompetenzbereiche für Management in der Betrieblichen Sozialen Arbeit	64
4.0	Managementaufgaben in der Betrieblichen Sozialen Arbeit	66
4.1	Case-Management	67
4.1.1	Definition	67
4.1.2	Die vier Funktionen des Case Managements nach ‚Lowy’	68
4.1.3	Netzwerke der Betrieblichen Sozialen Arbeit	69
4.1.4	Perspektiven des Case Managements	70
4.1.5	Fazit	71
4.2	Personalmanagement	72
4.2.1	Definition	72
4.2.2	Die Personalentwicklung als Managementaufgabe	74
4.2.3	Die Personalbeschaffung	78
4.2.4	Die Personalfreisetzung	83
4.2.5	Folgen des demographischen Wandels für das Personalmanagement von mittelständischen Organisationen	86
4.2.6	Anforderungs- und Qualifikationsprofil von Mitarbeitern der Personalabteilung	89
4.2.7	Fazit	90
4.3	Das Betriebliche Eingliederungsmanagement im Sinne des § 84 Abs. 2 SGB IX	91
4.3.1	Definition	92
4.3.2	Persönlicher und sachlicher Anwendungsbereich der Norm	93
4.3.3	Ablaufschema des Betrieblichen Eingliederungsmanagements	97
4.3.4	Ziele des Betrieblichen Eingliederungsmanagements gem. § 84 Abs. 2 SGB IX	98
4.3.5	Die Pflicht des Arbeitgebers und die Folgen eines fehlenden Betrieblichen Eingliederungsmanagements gem. § 84 Abs. 2 SGB IX	100
4.3.6	Bedeutung und Fazit des Betrieblichen Eingliederungsmanagements gem. § 84 Abs. 2 SGB IX	102
5.0	Perspektiven und neue Aufgabenfelder Betrieblicher Sozialarbeit	103
6.0	Resümee	105
7.0	Literarturverzeichnis	110
8.0	Anhang	119
8.1	Gerichtsurteile 2 AZR 716/06 und 2 AZR 1012/06 des Bundesarbeitsgerichts	119

Textprobe:

Kapitel 4.3, Das Betriebliche Eingliederungsmanagement im Sinne des § 84 Abs. 2 SGB IX:

‚Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Soweit erforderlich, wird der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen. Die betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter ist zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht, werden vom Arbeitgeber die örtlichen gemeinsamen Servicestellen oder bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt hinzugezogen. Diese wirken darauf hin, dass die erforderlichen Leistungen oder Hilfen unverzüglich beantragt und innerhalb der Frist des § 14 Abs. 2 Satz 2 erbracht werden. Die zuständige Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem die Schwerbehindertenvertretung, können die Klärung verlangen. Sie wachen darüber, dass der Arbeitgeber die ihm nach dieser Vorschrift obliegenden Verpflichtungen erfüllt’.

Definition:

Seit dem 01.05.2004 hat der Begriff des Betrieblichen Eingliederungsmanagements Einzug in das SGB IX gehalten mit dem Ziel, auf eine gleichberechtigte Teilhabe und Gleichstellung behinderter Menschen, insbesondere im Hinblick auf die Beschäftigungssituation.

Im Jahre 2015 wird jeder dritte Beschäftigte älter als 50 Jahre sein. Mit dem steigenden Alter der Beschäftigten nehmen auch die gesundheitlichen Probleme zu. Somit ergeben sich gerade für Organisationen neue Herausforderungen für eine optimale Gestaltung des Arbeitsplatzes, sowie Präventionsmaßnahmen aufgrund von eintretenden Krankheiten und Behinderungen der Mitarbeiter.

Die Präventionsvorschrift des § 84, Abs. 2 SGB IX verpflichtet daher alle Arbeitgeber zum Eingliederungsmanagement, sobald ein Arbeitnehmer länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig innerhalb eines Jahres wird, unabhängig von der Betriebsgröße.

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement ist Teil der praktizierenden betrieblichen Prävention zum Gesundheitsschutz mit den Zielen, Arbeitsunfähigkeit zu vermeiden und Fehlzeiten zu verringern, Arbeitsunfähigkeit durch Hilfen und Leistungen vorzubeugen, den Arbeitsplatz zu erhalten und die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers und seine Einsatzfähigkeit sicher zu stellen. Der Arbeitgeber wird durch das ArbSchG und durch das Betriebliche Eingliederungsmanagement als Fürsorger und Frühwarner tätig. Somit sind sich ArbSchG und Eingliederungsmanagement in ihren Zielen sehr ähnlich.

Persönlicher und sachlicher Anwendungsbereich der Norm:

Persönlicher Anwendungsbereich der Norm:

Der Begriff des Beschäftigten:

Im persönlichen Geltungsbereich ist zu klären, welche Personen im Betrieb in den Genuss des Betrieblichen Eingliederungsmanagements kommen können. Im § 84 Abs. 2 SGB IX wird der Begriff des ‘Beschäftigten’ verwendet. Es ist daher zu untersuchen, welche Personengruppen als Beschäftigte im Sinne des § 84 Abs. 2 SGB IX zu verstehen sind. Des Weiteren gibt der § 2 SGB IX Aufschluss über die Definitionen der Behinderung:

§ 2 Behinderung SGB IX:

(1) Menschen sind behindert, wenn ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweichen und daher ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist. Sie sind von Behinderung bedroht, wenn die Beeinträchtigung zu erwarten ist.

(2) Menschen sind im Sinne des Teils 2 schwerbehindert, wenn bei ihnen ein Grad der Behinderung von wenigstens 50 vorliegt und sie ihren Wohnsitz, ihren gewöhnlichen Aufenthalt oder ihre Beschäftigung auf einem Arbeitsplatz im Sinne des § 73 rechtmäßig im Geltungsbereich dieses Gesetzbuches haben.

(3) Schwerbehinderten Menschen gleichgestellt werden sollen behinderte Menschen mit einem Grad der Behinderung von weniger als 50, aber wenigstens 30, bei denen die übrigen Voraussetzungen des Absatzes 2 vorliegen, wenn sie infolge ihrer Behinderung ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz im Sinne des § 73 nicht erlangen oder nicht behalten können (gleichgestellte behinderte Menschen).

Schwerbehinderte Beschäftigte:

Im zweiten Teil des SGB IX werden Menschen als schwerbehindert angesehen, wenn bei ihnen ein Grad der Behinderung von mindestens 50 vorliegt und sie ihren Wohnsitz , den gewöhnlichen Aufenthaltsort oder ihre Beschäftigung im Geltungsbereich des SGB IX haben. Der Grad der Behinderung wird in Schritten von je 10, von 20 bis 100 (nicht mehr in Prozent) festgelegt und durch ärztliche Gutachten unter Berücksichtung des sozialen Entschädigungs- und Schwerbehindertenrechts im zweiten Teil des SGB IX bestimmt. Die Feststellung über den Grad der Behinderung wird durch ein gesondertes Verwaltungsverfahren festgestellt Nach § 84 Abs. 2 SGB IX klärt der Arbeitgeber bei Betroffenheit schwerbehinderte(r) Menschen mit der Schwerbehindertenvertretung die Möglichkeiten betrieblicher Eingliederung. Des Weiteren kann er bei ‘schwerbehinderten Menschen’ das Integrationsamt hinzuziehen. Die Schwerbehindertenvertretung ist bei Eintreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten einzuschalten und dient somit als Überwachungsorgan, das die Gesetze zugunsten der schwerbehinderten Menschen durchgeführt-, und die dem Arbeitgeber obliegenden Verpflichtungen nach § 84 SGB IX erfüllt werden. Vergleichen wir den Absatz 1 und Absatz 2 des § 84 SGB IX so ist festzustellen, dass im Absatz 1 die personen-, verhaltens- sowie betriebsbedingte Schwierigkeiten Schwerbehinderter im Beschäftigungsverhältnis behandelt werden. Der Absatz 2 hingegen bezieht sich auf die krankheitsbedingte Gefährdung des Arbeitsplatzes und leitet ein in Absatz 1 nicht vorgesehenes Verfahren ein, bei welchem alle im und außerhalb des Betriebes Beteiligten zusammenarbeiten um mögliche Gegenmaßnahmen einzuleiten und den Arbeitsplatz für die betroffene Person zu erhalten.

Beschäftigte im Sinne des § 84 Abs. 2, die als Begünstigte des Betrieblichen Eingliederungsmanagements anzusehen sind, sind somit alle Mitarbeiter einer Organisation, die einen Grad der Behinderung von mindestens 50 aufweisen.

Behinderte Beschäftigte:

Aus der vorherigen Ausführung zum Begriff Schwerbehinderte Mitarbeiter wurde deutlich, dass sich der § 84 Abs. 2 SGB IX ausdrücklich auf diese bezieht. Es ist aber weiterhin zu prüfen, ob sich der Geltungsbereich des Gesetzes auch auf Beschäftigte bezieht, die unter einer Behinderung leiden, die den Grad für das Vorliegen einer Schwerbehinderung von 50 nicht übersteigt. Diese Mitarbeiter lassen sich in zwei Untergruppen aufteilen. Auf der einen Seite stehen Beschäftigte, die von einer Behinderung in der Art betroffen sind, dass sie gesetzlich mit Schwerbehinderten gleichgesetzt werden. Diese Gruppe nennt man gleichgestellte behinderte Menschen. Zum anderen gibt es Beschäftigte, die einen gewissen Grad von Behinderung aufweisen, jedoch nicht unter die Gleichstellung fallen. Diese Gruppe nennt man Einfach-Behindert.

Im Nachfolgenden möchte ich beide Untergruppen etwas genauer darstellen:

a) Gleichgestellte behinderte Menschen:

Gleichgestellte behinderte Menschen sind nach § 2 Abs. 3 SGB IX Beschäftigte, die einen Grad der Behinderung von weniger als 50, jedoch mindestens 30 aufweisen und infolge ihrer Behinderung ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz nicht erlangen oder behalten können. In diesen Fällen greift das Betriebliche Eingliederungsmanagement durch den§ 84 Abs. 2 SGB IX und findet seine Anwendung in Bezug auf die Gleichstellung, wo behinderte Menschen den Schwerbehinderten gleichgesetzt werden, um den Arbeitsplatz zu sichern und die Leistungs- und Einsatzfähigkeit des Mitarbeiters zu erhalten.

b) Einfach-Behinderte:

Wie aus den vorherigen Ausführungen ersichtlich geworden ist, sind Beschäftigte im Sinne des § 84 Abs. 2 SGB IX schwerbehinderte und gleichgestellte behinderte Arbeitnehmer. Nun stellt sich die Frage, ob der § 84 Abs. 2 SGB IX auch für Einfach-Behinderte anzuwenden ist?

Einfach-Behinderte Arbeitnehmer sind Beschäftigte, die einen geringeren Grad der Behinderung als 30 aufweisen und durch körperliche Funktionen, geistige Fähigkeiten oder seelische Gesundheit länger als sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweichen und deren Teilhabe am Leben in der Gesellschaft daher beeinträchtigt ist. Diese Personengruppe ist nach der gesetzlichen Definition des § 2 Abs. 1 SGB IX als behindert einzustufen. Der § 84 Abs. 2 SGB IX findet seine Anwendung auch bei Einfach-Behinderten. Das Gesetz selbst ordnet eine Anweisung zwar nicht ausdrücklich an, dieses ist aber unschädlich, da sich eine Anwendung der Norm aus der Auslegung des § 84 Abs. 2 SGB IX ergibt und diese auch bei Einfach-Behinderten anwendbar ist.

Neuere Prognosen:

Die aktuelle Rechtssprechung des Bundesgerichtshofes besagt, dass der § 84 Abs. 2 SGB IX seine Anwendung auf alle Arbeitnehmer innerhalb einer Organisation findet, unabhängig von einer Behinderung nach § 2 SGB IX.Hierzu hat das Bundesarbeitsgericht am 12.07.2007 und am 23.04.2008 zwei Urteile erlassen, in denen die Kündigungen der Arbeitgeber gegenüber den betroffenen Arbeitnehmern aus Krankheitsgründen als sozial ungerechtfertigt angesehen und damit abgewiesen wurden. Nachzulesen sind diese Urteile auf der Internetseite des Bundesarbeitsgerichts www.bag.de.

Entscheidend ist das Eintreten einer Arbeitsunfähigkeit oder wiederholten Arbeitsunfähigkeit des Beschäftigten von mehr als sechs Wochen, damit der § 84 Abs. 2 SGB IX seine Anwendung findet. In den folgenden Kapiteln werden die Vorgehensweisen sowie die rechtlichen Grundlagen weiter ausgeführt und erläutert.