Coaching

Magisterarbeit von Christa Schmolmüller

Einleitung:

In den letzten Jahren gewann die Beratungsform Coaching eine immer größere Bedeutung. Speziell im Bereich der Führungskräfteberatung und der Beratung des Top-Management aber auch der Beratung von Selbstständigen nimmt Coaching heutzutage einen immer höheren Stellenwert ein. Galt Coaching bis vor einigen Jahren noch als alter Wein in neuen Schläuchen, so ist es heute mittlerweile als eine seriöse und effektive Beratungsform anerkannt. Der Grund warum Coaching nun als so beliebt angesehen wird liegt darin, dass ess ich als eine sehr geeignete Beratungsform hinsichtlich der neu entstandenen Herausforderungen für Führungskräfte darstellt. Basierend auf dem Wertewandel, der Einführung der neuen Kommunikations- und Informationstechnologie sowie der Globalisierung haben sich nicht nur die Arbeitsplatzanforderungen, sondern auch die Erwartungen von und an Führungskräfte geändert. Da Führungskräfte oftmals an den Konsequenzen ihrer Handlungen gemessen werden und die genannten Veränderungen aber ein gewisses Grad an Unsicherheit mit sich bringen, suchen auch Führungskräfte Unterstützung in Form von Coaching, um ihre Orientierung zu steigern oder wiederzugewinnen. Die hier vorliegende Arbeit zeigt auf, was man aus heutiger Sicht unter Coaching versteht, welche Formen es davon gibt und zu welchen Zwecken es eingesetzt wird. Weiters wird auch die Person Coach unter die Lupe genommen und aufgezeigt, welche Kompetenzen ihr abverlangt werden und wie man einen “guten“ Coach finden kann. Denn auch wenn man von Coaching selber überzeugt ist, so gestaltet es sich schwierig eine gute Auswahl hinsichtlich des Coachs zutreffen. Speziell in den Jahren zwischen 2002 und 2005 ließen sich viele Menschen zum Coach ausbilden was es wiederum dem Coaching-Suchenden erschwert, sich auf dem Markt zurecht zu finden.

Was die Suche für den Coaching-Kunden nach einem geeigneten Coach, das ist die Suche des Coachanwerters nach einer adäquaten Coaching-Ausbildung. Durch die gestiegene Nachfrage nach Coaching vergrößerte sich auch die Anzahl an Ausbildungsanbietern. Rund 300 Ausbildungsanbieter verzeichnet der deutschsprachige Raum derzeit und ca. 25.600 Personen ließen sich seit 1989 zum Coach ausbilden. Doch auch der lukrativste Markt findet irgendwann seine Sättigung und so ist es nun auch für Coaching und dessen Ausbildungen endlich an der Zeit sich auf die Qualität zu konzentrieren. Es gilt nun, sich am Markt zu etablieren und den immer straffer werdenden Ansprüchen der Szene differenziert und kompetent zu begegnen. Die Zukunft der Coachingbranche besteht daher nicht mehr im Wachstum, sondern eher in der inneren Ausdifferenzierung und Professionalisierung des Angebots. Unseriöse Angebote, sei es in Hinblick auf Coaching-Ausbildung oder auf den Coach selber, werden nicht länger am Markt bestehen können. Einerseits weil Vereine und Verbände immer mehr daran arbeiten, Qualitätsstandards in die Coaching- Ausbildung und die Ausübung von Coaching zu bringen und andererseits weil Coachs sowie Ausbildungsstätten primär von Weiterempfehlungen (8 von 10 Befragten zählen auf die Empfehlung durch andere) und nicht von pompöser Werbung leben.

Gang der Untersuchung: Diese Diplomarbeit gliedert sich in drei Hauptteile. Einleitend werden im ersten Hauptteil die Veränderungen der letzten Jahre skizziert, welche den Bedarf nach Coaching hervorrufen. Zudem wird aufgezeigt, warum sich Coaching als ein Instrument für die Bewältigung der geänderten Anforderungen an die Arbeitswelt eignet. Im zweiten Hauptteil und zugleich vierten Kapitel wird ein Überblick über Coaching im Allgemeinen geben. Dabei wird zuerst erklärt, was unter dem Begriff Coaching zu verstehen ist, wie das Coaching sich historisch entwickelt hat und wie es sich von anderen Beratungsformen wie beispielsweise der Psychotherapie und Supervision abgrenzt. Neben den Anlässen und Nutzen sowie Arten von Coaching, werden auch noch die Arbeitsformen behandelt.

Das darauf folgende Unterkapitel konzentriert sich auf die Person des Coachs und gibt Auskunft über das Anforderungsprofil, seine Qualifikationen sowie seine Rolle. Anschließend wird aufgezeigt, welche Vorbereitungen für einen Coaching- Prozess getroffen werden müssen, welche Voraussetzungen ein erfolgreiches Coaching bedingen und wie man überhaupt den passenden Coach finden kann. Zudem wird aufgezeigt, welche Kosten beim Coaching entstehen und in welcher Höhe sich diese belaufen können. Abschließend wird noch ein Blick auf den Coaching-Vertrag, seine Bestandteile und mögliche Ratschläge für die Erstellung desselben geworfen. Da sich jeder Coaching-Prozess von Coach zu Coach sowie Situation zu Situation ändert, werden im Unterkapitel des Coaching-Prozesses die drei wesentlichen Phasen (Auftrag erteilen, Durchführung und Evaluation) grob umrissen und beschrieben. Abgerundet wird dieses Unterkapitel durch das Aufzeigen möglicher Probleme, Grenzen aber auch Risiken eines Coachings. Der dritte und letzte Hauptteil dieser Diplomarbeit beschäftigt sich ausschließlich mit der Coaching-Ausbildung. In den letzten Jahren haben sich die Anzahl sowie die Varianten an Ausbildungen zum Coach aufgrund der hohen Nachfrage nach Coaching verdoppelt. Doch ist ein zweitägiges Coaching-Seminar gleichviel wert bzw. qualitativ genauso hochwertig wie ein dreijähriger Coaching-Lehrgang? Kann jeder Mensch ungeachtet seiner beruflichen Vorkenntnisse ein Coach werden? Was muss eine Ausbildung überhaupt leisten, wie hoch belaufen sich die Kosten für eine Ausbildung, wie findet man überhaupt die passende Ausbildung und auf welche Qualitätskriterien sollte geachtet werden?

All diese Fragen werden im dritten Hauptteil dieser Arbeit ausführlich ausgearbeitet und beantwortet. Es wird im einzelnen aufgezeigt, welcher Komponenten eine Ausbildung bedarf um als qualitativ hochwertig angesehen zu werden. Über alle Kapitelpunkte des fünften Kapitels hinweg, entsteht also eine Sammlung relevanter Punkte für eine qualitativ hochwertige Ausbildung, welche in zusammengefasster Form ein Rahmenkonzept für die Gestaltung einer Ausbildung darstellt. Diese Diplomarbeit kann einerseits als umfassendes Nachschlagewerk angesehen werden, andererseits versucht sie aber sehr explizit dem derzeit vorherrschenden Chaos an unklaren Richtlinien und Standards entgegenzutreten. Coaching braucht derzeit mehr denn je Qualität und zwar in der Ausbildung genauso wie in der Ausübung selbst. Durch das Aufzeigen eines Ausbildungskonzeptes welches einem qualitativ hochwertigen Niveau unterliegt, wird bereits am Beginn der Coaching-Laufbahn dafür eine effiziente Grundlage geschaffen. Ist die Ausbildung von guter Qualität, so sind auch ohne Zweifel die Absolventen gut ausgebildet und das Image des Coachings gesichert.

Inhaltsverzeichnis:

Textprobe:

Kapitel 4.7, Der Coach. Aufgaben, Anforderungen, Qualifikationen, Rollen:

Coaching versteht sich als Problemlösungsmethode, bei der ein Coach für die passenden Fragen, hilfreiche Zusammenfassungen und die Einhaltung des Ablaufesverantwortlich ist und der Gecoachte dadurch eigenständige Lösungen für seine Situation findet. Middendorf ergänzt die Beschreibung des Tätigkeitsfeldes eines Coachs und meint, dass er nicht nur Zuhörer, Fragesteller, Rahmengeber, Prozessbegleiter, sondern unter Umständen auch Experte ist. Es gilt jedoch immerzu beachten, in welcher Rolle man sich als Coach befindet und warum man sich in dieser Rolle befindet, da es nicht darum geht, den für sich besten Weg zu finden, sondern jenen, der dem Gecoachten die besten Bedingungen für die Bearbeitungseiner Fragestellung liefert. Eine der wichtigsten Tugenden des Coachs ist es, frei von eigenen Vorstellungen und Vorannahmen über die geschilderten Probleme zu sein. Erst wenn dies der Fall ist, kann er die Sichtweise des Gecoachten verstehen. Durch die Rolle des neutralen Beraters bietet er dem Gecoachten Freiraum zur Reflexion seiner Situation und zugleich einen geschützten Raum, frei von der Gefahr, sich zu blamieren oder hintergangen zu werden. Der Coach soll mit einer Haltung des „Nicht-Wissens“ zuhören und versuchen, das Gesagte einfach aufzunehmen und zu verstehen, sowie den Gecoachten dazu zu ermutigen, seine Aussagen weiter zu erläutern. Um auch dem Gecoachten das Gefühl des Zuhörens zu vermitteln, sollte man sich des Einsatzes und der Wirkung von Körpersprachebewusst sein. Zusammenfassungen des Gehörten und Nachfragen gehören zu einem aktiven Zuhören und signalisieren dem Gecoachten Aufmerksamkeit und Interesse. Brinkmann136 fasst aktives Zuhören, wie oben von Middendorf137beschrieben, in die vier Bausteine der Wahrnehmung, des Verstehens, der Bewertung sowie der Reaktion zusammen. Vor allem aber Fragen stellen im Coaching einen zentralen Stellenwert dar und dienen der Verständniserklärung zur Konkretisierung der Coachingziele und zur Eröffnung neuer Perspektiven.

Durch Fragen lernt der Coach die Sicht- und Denkweisen der Gecoachten kennen, wodurch er sich mit ihnen koppelt und so durch deren Brille sehen kann. Gecoachte sollen durch gezielte Fragen des Coachs lernen, die Dinge anders zu sehen und neue Möglichkeiten der Betrachtung, der Handlungen und des Vorgehens entwickeln. So erlangen die Gecoachten das Gefühl, selbst etwas hervorgebracht zu haben, was wiederum ihr Selbstbewusstsein und somit ihre Handlungskompetenz stärkt. Die Fähigkeit des Gecoachten, ein Problem selber zu lösen wird erhöht, er lernt selbständig zu denken und zu handeln und wird somit in seinem Mitunternehmertum gestärkt. Es stellt sich nun aber die Frage, über welches Know-how, welche Kompetenzen sowie Qualifikationen ein Coach verfügen muss, um eine für den Klienten wirksame Hilfe zur Selbsthilfe bieten zu können. Vogelauer beschreibt acht Kompetenzen die dem Anforderungsprofil eines guten Coachs entsprechen sollten:

1. Feld-/Fachkompetenz 2. Rollenkompetenz 3. Management-/ Leistungskompetenz 4. Ethik- und Humankompetenz 5. Selbstreflexions- und Weiterbildungskompetenz 6. Prozess- und Ablauforganisationskompetenz 7. Vernetzungskompetenz 8. Sozial- und Interaktionskompetenz