Langfristige Existenzsicherung durch wertorientiertes Personalmanagement
Unter besonderer Berücksichtigung flexibler Arbeitszeitsysteme für Führungskräfte
- Art: Diplomarbeit
- Autor: Volker Laabs
- Abgabedatum: Februar 1996
- Umfang: 121 Seiten
- Dateigröße: 5,5 MB
- Note: 2,0
- Institution / Hochschule: Universität der Bundeswehr Hamburg Deutschland
- ISBN (eBook): 978-3-8324-3687-2
-
ISBN (Paperback) :
978-3-8324-3687-2 P - ISBN (CD) :978-3-8324-3687-2 CD
- Sprache: Deutsch
- Prämierung:
- Arbeit zitieren: Laabs, Volker Februar 1996: Langfristige Existenzsicherung durch wertorientiertes Personalmanagement, Hamburg: Diplomica Verlag
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Diplomarbeit von Volker Laabs
Einleitung:
Die von der Umwelt im allgemeinen und den Erfordernissen des Marktes im besonderen gesteckten Rahmenbedingungen des unternehmerischen Handelns bedeuten insbesondere aufgrund der Veränderlichkeit dieser Bezugsgrößen eine permanente Herausforderung für die Unternehmung. Der Mensch als Mitarbeiter oder Führungskraft stellt dabei ein Bindeglied zwischen der externen Umwelt und der Unternehmung dar. Leistungsmotivation und Identifikationsbereitschaft des Personals mit den Unternehmenszielen sind entscheidende Determinanten für die Leistungsfähigkeit und damit die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmung.
Es erscheint daher im Hinblick auf langfristige Existenzsicherung für die Unternehmung unabdingbar, nicht nur technisch - ökonomisch, sondern auch sozial innovativ zu sein, um der Dynamik der sozial relevanten Umwelteinflüsse gerecht zu werden. Folglich ist auch im Bereich der Personalpolitik die Entwicklung neuer Konzepte gefordert, die die beruflichen und privaten Wertvorstellungen des Personals einbeziehen und mit den Unternehmensinteressen im Sinne von Effizienz und Produktivität harmonisch zusammenführen. Flexible Arbeitszeiten gewinnen in diesem Zusammenhang durch ihren Beitrag zur Förderung von Arbeitszufriedenheit und Leistungsbereitschaft des Personals in der personalpolitischen Diskussion zunehmend an Bedeutung.
Die Gruppe der Führungskräfte, wurde bislang bei der Einführung flexibler Arbeitszeitsysteme oft aufgrund negativer Vorurteile bezüglich einer Unteilbarkeit solcher Positionen ausgeklammert. Traditionelle Vorgaben des Personalmanagements werden jedoch insbesondere den Vorstellungen qualifizierter Nachwuchskräfte häufig nicht mehr gerecht, so daß Motivationsverluste und Leistungseinbußen die Folge sein können. Ziel der Arbeit soll es sein, Arbeitszeitflexibilisierungen im Bereich der Führungskräfte im Rahmen eines wertorientierten Personalmanagements als zukunftsorientiertes personalwirtschaftliches Konzept herauszustellen, und die Rückwirkungen des Einsatzes dieses neuen Konzepts auf die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmung darzulegen.
Inhaltsverzeichnis:
| Abbildungsverzeichnis | IV | |
| Abkürzungsverzeichnis | Vl | |
| 1. | Einleitung | 1 |
| 1.1. | Problemstellung | 1 |
| 1.2. | Gang der Untersuchung | 3 |
| 2. | Begriffsbestimmungen | 5 |
| 2.1. | Begriff der Führungskraft | 5 |
| 2.2. | Begriff der Arbeitszeitflexibilisierung | 6 |
| 3. | Wertewandel in Gesellschaft und Unternehmung | 9 |
| 3.1. | Definition des Wertbegriffes | 9 |
| 3.2. | Indikatoren des Wertewandels | 10 |
| 3.3. | Träger des Wertewandels | 12 |
| 3.4. | Inhalte des Wertewandels in Deutschland | 12 |
| 3.4.1. | Zur Systematisierung des Wertespektrums | 13 |
| 3.4.1.1. | Materialistische und postmaterialistische Werte | 13 |
| 3.4.1.2. | Selbstentfaltungs- und Akzeptanzwerte | 15 |
| 3.4.1.3. | Zusammenführung und Bewertung der Ansätze | 16 |
| 3.4.2. | Richtung des Wertewandels in Deutschland | 17 |
| 3.5. | Ursachen des Wertewandels in Deutschland | 19 |
| 3.6. | Konsequenzen des Wertewandels für Frauen | 22 |
| 3.7. | Relevanz des Wertewandels für die Unternehmung | 23 |
| 3.7.1. | Die Unternehmung als gesellschaftliches Subsystem | 23 |
| 3.7.2. | Konflikt zwischen Individuum und Unternehmung | 25 |
| 3.7.2.1. | Auswirkungen des Wertewandels auf die Identifikation von Führungs- und Führungsnachwuchskräften mit den Zielen der Unternehmung | 26 |
| 3.7.2.2. | Gewandelte Arbeitsplatzwerte infolge des gesellschaftlichen Wertewandels | 29 |
| 3.8. | Zusammenfassung der Betrachtung und Ableitung der Legitimation für ein wertorientiertes Personalmanagement | 31 |
| 4. | Arbeitszeitflexibilisierung als Gestaltungsmittel wertorientierten Personalmanagements | 34 |
| 4.1. | Grundgedanken eines wertorientierten Personalmanagements | 34 |
| 4.2. | Arbeitszeitflexibilisierung als Ansatzpunkt für eine Harmonisierung von Unternehmens- und Personalinteressen unter besonderer Berücksichtigung von Führungskräften | 35 |
| 4.2.1. | Arbeitszeit von Führungskräften | 36 |
| 4.2.2. | Flexible Arbeitszeit als Schlüssel zur Realisierung der Interessen von Führungsnachwuchskräften | 39 |
| 4.2.3. | Flexible Arbeitszeiten für Führungskräfte aus betrieblicher Sicht | 41 |
| 4.2.3.1. | Anpassung der Arbeitszeit an Schwankungen des Arbeitsanfalls | 42 |
| 4.2,3.2. | Effizienzsteigerung der Arbeitsleistung durch flexible Arbeitszeiten | 44 |
| 4.2.3.3. | Flexible Arbeitszeiten für Führungskräfte als Baustein des Personalmarketing | 46 |
| 4.2.3.4. | Kosten der Arbeitszeitflexibilisierung | 52 |
| 4.3. | Flexible Arbeitszeitsysteme für Führungskräfte | 54 |
| 4.3.1. | Analyse der Aufgabeninhalte von Führungskräften | 54 |
| 4.3.1.1. | Vertikale Führungsfunktion | 54 |
| 4.3.1.2. | Horizontale Führungsfunktion | 56 |
| 4.3.2. | Möglichkeiten der Flexibilisierbarkeit von Führungspositionen | 57 |
| 4.3.2.1. | Anwesenheitsflexibilisierung | 57 |
| 4.3.2.2. | Flexibilisierung durch Teilung | 59 |
| 4.3.2.3. | Überlegungen zur Operationalität von Flexibilisierungsmöglichkeiten und Fazit | 59 |
| 4.4. | Ausgewählte Modelle zur Arbeitszeitflexibilisierung von Führungskräften | 63 |
| 4.4.1. | Wahlzeit - Arbeit | 63 |
| 4.4.1.1. | Sabbatical leave | 64 |
| 4.4.1.2. | Individuelle flexible Pensionierung | 65 |
| 4.4.2. | Job Sharing | 66 |
| 4.4.3. | Tele-Heimarbeit | 68 |
| 5. | Empirische Untersuchung | 72 |
| 5.1. | Empirisches Vorgehen | 72 |
| 5.2. | Fallstudie: Bahlsen - KG | 74 |
| 5.3. | Fallstudie: BMW - AG | 80 |
| 5.4. | Fallstudie: Hewlett Packard Deutschland - GmbH | 84 |
| 5.5. | Fallstudie: Drägerwerk - AG | 89 |
| 5.6. | Zusammenfassende Betrachtung der empirischen Ergebnisse und Rückbezug auf die theoretischen Überlegungen | 93 |
| 6. | Abschließende Betrachtung | 95 |
| Anhang 1 | 96 | |
| Anhang 2 | 97 | |
| Literaturverzeichnis | 99 | |
| Ehrenwörtliche Erklärung | ||
| Lebenslauf |
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Link zur Arbeit:
http://www.diplom.de/ean/9783832436872
Arbeit zitieren:
Laabs, Volker Februar 1996: Langfristige Existenzsicherung durch wertorientiertes Personalmanagement, Hamburg: Diplomica Verlag
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