Kulturelle Konflikte im Personalmanagement internationaler Unternehmen

Diplomarbeit von Achim Szameit

Einleitung:

Es gibt heute kaum mehr Unternehmen, die nicht international tätig sind. Sei es durch einfache Handelsbeziehungen mit Rohstofflieferanten, direkten oder indirekten Import und Export, Franchisegeber- bzw. Franchisenehmerverhältnisse, Joint Ventures, Direktinvestitionen oder durch die völlige Loslösung von nationalen Gedanken bei den „Global Players“.

Bisher lag in diesem Zusammenhang der Forschungsschwerpunkt häufig im Bereich Strategie, Organisation und Marketing. Die Bereiche Personalmanagement und die verschiedenen Kulturaspekte wurden häufig als Beiwerk vernachlässigt und als sekundäre Erfolgsfaktoren betrachtet. In den letzten Jahrzehnten hat sich die Forschung jedoch immer mehr dieser Thematik zugewandt, und es ist eine Vielfalt an Literatur veröffentlicht worden. Egal aus welcher Warte das Unternehmen und seine Bestandteile betrachtet werden, ist es sinnvoll, das Unternehmen ganzheitlich einzubeziehen, also nachhaltig alle Bereiche des Unternehmens abzudecken.

Ein Unternehmen selbst zielt auf die Vergrößerung des Shareholder Values. Der Shareholder-Value-Ansatz zielt darauf ab, aus der unternehmerischen Tätigkeit den größtmöglichen Gewinn für die Eigenkapitalgeber zu generieren. Die Eigenkapitalrendite wird maximiert und somit der Gewinn der Anteilseigner. Wird dieser vergrößert, so die Theorie, so profitieren letztlich sämtliche Stakeholder, also alle Personen oder Organisationen die mit dem Unternehmen in Verbindung stehen, wie etwa die Mitarbeiter, die Kunden, aber auch z.B. der Sitzstaat des Unternehmens. Der Stakeholder-Value-Ansatz hat die Befriedigung sämtlicher Bedürfnisse der an ein Unternehmen gebundene Interessengruppen im Fokus.

So sehr technologische Unterschiede und geographische Distanzen geringer zu werden scheinen, so treten doch im Zuge der Internationalisierung auch neue Fragestellungen auf. Nähern sich unterschiedliche Kulturkreise einander genauso schnell an wie sie die neuen Telekommunikationsmöglichkeiten verbinden? Welchen Einfluss haben die kulturellen Wurzeln eines Managers auf sein Entscheidungsverhalten? Kann man dieses Entscheidungsverhalten voraussagen? Über welche Eigenschaften sollte zukünftig im Ausland tätiges Personal verfügen? Welche Maßnahmen sind in der Vorbereitung zu treffen? Hat die persönliche Kultur der Entscheidungsträger Einfluss auf Erfolg oder Misserfolg der internationalen Projekte? Wie lässt sich vorbeugend handeln?

Wie zu erkennen ist, gibt es viele Variablen im Zusammenspiel von international tätigen Mitarbeitern und international tätigen Unternehmen. Unterschiede bestehen zwischen der Kultur der Mitarbeiter, der Kultur des Einsatzgebietes und der Kultur der Unternehmung.

Weiterhin ist zu untersuchen, wie Mitarbeiter und ihre Familien sinnvoll auf internationale Tätigkeiten vorbereitet werden können, und wie Stellen sinnvoll besetzt werden können. Auch die Analyse der Entscheidungsträger internationaler Konkurrenzunternehmen und deren zukünftiges Entscheidungsverhalten sind wichtig in diesem Zusammenhang. Die Problemstellung dieser Arbeit liegt also in den Risiken der internationalen Geschäftstätigkeit im Hinblick auf die international tätigen Mitarbeiter und deren Counterparts in konkurrierenden Unternehmen.

Wie kann also das internationale Personalmanagement seinen Beitrag zur Erreichung des Unternehmenszieles leisten? Wie kann durch die Instrumente des Personalmanagements der Kostenfaktor Mensch minimiert werden und gleichzeitig ein optimaler Mitarbeitereinsatz im In- und Ausland gewährleistet werden? Diese Fragestellungen sollen im Verlauf dieser Arbeit untersucht werden.

Zielsetzung der Arbeit:

Diese Arbeit soll zunächst einmal Begriffe wie „Internationales Personalmanagement“, „Kultur“ und „Konflikt“ erklären. Im Bereich „Internationales Personalmanagement“ soll ferner die Position des Personalmanagements innerhalb eines Unternehmens verdeutlicht werden und welcher Zusammenhang zur Strategie und zur Organisation des Unternehmens besteht. Im Anschluss daran sollen die verschiedenen Phasen eines internationalen Mitarbeitereinsatzes erläutert werden.

Die Problemstellungen, die bei der internationalen Geschäftstätigkeit eines Unternehmens und dem damit verbundenen internationalen Einsatz von Mitarbeitern entstehen sowie der Ablauf einer internationalen Mitarbeiterdelegation werden aufgezeigt. Gleichzeitig soll ein Überblick über verschiedene Ansätze in der Forschung zum Umgang mit dem Begriff Kultur und dem unterschiedlichen Umgang mit kulturellen Fragestellungen verschafft werden. In diesem Zusammenhang werden die Theorien von Hofstede, Hampden-Turner/Trompenaars und Hall vorgestellt. Diese Theorien zur Definition von Länder- und personenspezifischen kulturellen Unterschieden sollen eine Analyse der Zielländer, in denen ein Unternehmen zukünftig aktiv werden möchte, im Hinblick auf kulturelle Konfliktpotenziale und damit Risiken für die Auslandstätigkeit ermöglichen. Außerdem bieten diese Theorien gleichzeitig die Möglichkeit einzelne Mitarbeiter hinsichtlich ihrer kulturellen Ausprägung gezielt zu untersuchen.

Im vierten Abschnitt wird eine Auswahl möglicher Lösungsansätze vorgestellt und aufgezeigt wie mit den vorher erkannten Fragestellungen zu verfahren ist. Hierbei steht die Analyse der Entscheidungsträger der Konkurrenz, die Karriereplanung und Mitarbeiterentwicklung sowie speziell das kulturelle Training im Vordergrund.

Das Zusammenspiel von international tätigen Mitarbeitern und international tätigen Unternehmen, von der Kultur der Mitarbeiter, der Kultur des Einsatzgebietes und der Unternehmenskultur sowie deren Vorhersagemöglichkeiten und Vorbereitungsmöglichkeiten auf die potenziell damit verbundenen Schwierigkeiten stehen im Fokus dieser Arbeit. Der Einfluss kultureller Unterschiede und das damit verbundene Konfliktpotenzial im Hinblick auf das Personalmanagement internationaler Unternehmen ist Untersuchungsgegenstand.

Es ist leider nur schwer möglich ein so komplexes Thema wie das dieser Arbeit im Rahmen einer Diplomarbeit in der Tiefe zu behandeln. Daher liegt der Ansatz hier eher in der ganzheitlichen Betrachtung des Gesamtbereiches und nicht in der abgeschlossenen Analyse einzelner Teilbereiche. So wird es später leichter möglich sein, einzelne Bereiche auszuwählen und in der Tiefe zu untersuchen, ohne dabei den Überblick zu verlieren und andere Aspekte zu vernachlässigen. Für ein bereits international tätiges oder in Zukunft tätig werdendes Unternehmen wird es hierdurch möglich die zukünftigen Risiken zu minimieren und auf zukünftiges Konfliktpotential vorbereitet zu sein.

Die Fragestellung, ob es eine einzelne universell gültige Managementtheorie gibt, die eine Antwort auf alle mit kulturellen Unterschieden in Zusammenhang stehenden Fragen liefern kann, soll im Rahmen dieser Arbeit nicht Untersuchungsgegenstand sein. Auch festzustellen, welcher Managementansatz optimal zu welcher Kultur passt kann an dieser Stelle nicht geklärt werden.

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