Kritische Analyse zum Einsatz der konjunkturellen Kurzarbeit während der Finanzmarkt- und Wirtschaftskrise 2009

Abschlussarbeit von Holger Sommer

Einleitung: ‘Das Team zusammenhalten.’:

‘Das Team zusammenhalten’, mit diesen recht saloppen Worten umschrieb ein Mitarbeiter des Besucherdiensts im Bundesministerium für Arbeit und Soziales bei einem Gesprächstermin im Juli 2009 das Hauptziel der Anpassungen an die Kurzarbeit während der aktuellen Wirtschaftskrise.

Vorausgegangen war die im Frühsommer 2007 in den USA begonnene Subprimemarktkrise, die sich im Herbst 2008 auch auf die Realwirtschaft ausgedehnt hat.

In Folge von Umsatzrückgängen sind auch deutsche Unternehmen gezwungen worden, Kosten zu senken. Oftmals sind die Personalkosten als größter Kostenpunkt ein erster Anlaufpunkt um den Rotstift anzusetzen.

Das Modell der Kurzarbeit stellt für viele Unternehmen eine attraktive Möglichkeit dar die Personalkosten zu senken. Laut Bundesagentur für Arbeit haben im Juni 2009 1,43 Millionen Arbeitnehmer konjunkturelles Kurzarbeitergeld (KUG) bezogen. Seit Juni 2008 hat sich die Anzahl um 1,38 Millionen Arbeitnehmer erhöht.

Diese Möglichkeit der Personalkosteneinsparung findet in der breiten Öffentlichkeit von Arbeitgeberverbänden bis hin zu den Gewerkschaften eine hohe Zustimmung.

Im OECD Employment Outlook 2009 wird dieses Modell ebenfalls gelobt, dennoch wird auch auf die Gefahr hingewiesen, dass die Kurzarbeit sich als Hindernis für den Aufschwung entwickeln kann, wenn wirtschaftlich nicht überlebensfähige Firmen auf diese Weise weiter am Leben erhalten werden.

In der vorliegenden Projektarbeit soll der volkswirtschaftliche Ansatz nur am Rande angeschnitten werden. Viel mehr geht es hier um die Verbesserungen an der konjunkturellen Kurzarbeit im Zuge des von der Bundesregierung initiierten Konjunkturpakets II hinsichtlich der Herabsetzung der gesetzlichen Barrieren und der finanziellen Vorteile. Die Kurzarbeit erlebt im Jahr 2009 eine Renaissance. Jedoch fehlt bisher vielen Personalabteilungen, hervorzuheben die außerhalb der verarbeitenden Industrie, das Know-How im Umgang mit diesem Instrument. Die vorliegende Arbeit beschreibt das Thema Kurzarbeit in detaillierter Weise und wägt in einem kritischen Betrachtungshorizont deren Vor- und Nachteile im Vergleich zu alternativen Maßnahmen mit der Zielsetzung der Personalkostensenkung, wie beispielsweise die der Massenkündigung und dem Anbieten von Aufhebungsverträgen ab.

Inhaltsverzeichnis:

Textprobe:

Kapitel 3.6, Rechtliche Bedingungen:

Die Maßnahmen für Personalkostensenkungen sind verschiedenen rechtlichen Restriktionen unterworfen. So werden diese nicht nur durch das individuelle (wie z.B. das Kündigungsschutzgesetz), sondern ebenso durch das kollektive Arbeitsrecht (wie z.B. das Betriebsverfassungsgesetz) begrenzt. Die Nicht-Beachtung kann zu einem arbeitsgerichtlichen Verfahren führen, beispielsweise kann ein gekündigter Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Jene kann die Rücknahme der Freisetzungsentscheidung zur Folge haben oder zu erheblichen Kosten führen. Die Kündigung stellt zugleich eine der Maßnahmen dar, bei der eine Fülle von rechtlichen Regelungen zu beachten sind, da es neben dem allgemeinen Kündigungsschutz für bestimmte als schutzbedürftig geltende Mitarbeitergruppe wie Auszubildende, Schwerbehinderte, Mütter, etc. ein besonderer Kündigungsschutz gilt.

Bei vielen Maßnahmen wird dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht eingeräumt. Dahingehend ist dieser bei der Aufstellung der allgemeinen Urlaubsgrundsätze zu beteiligen. Während beim Aufbau von Überstunden der Betriebsrat ebenfalls zu beteiligen ist, so hat er bei dem Abbau von Überstunden kein Mitbestimmungsrecht.

Wird einem einzelnen Arbeitnehmer eine individuelle Arbeitszeitverkürzung angeboten, wie z.B. der Umwandlung von einer Voll - in eine Teilzeitstelle, so ist diese wenn keine Änderungskündigung vorliegt nicht mitbestimmungspflichtig.

Weder Kündigungsschutzbestimmungen noch Mitbeteiligungsmöglichkeiten des Betriebsrats sind bei einem Aufhebungsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer relevant, da dieser im Rahmen der Vertragsfreiheit vereinbart wird.

Gänzlich frei von rechtlichen Rahmenbedingungen sind außerdem die Nutzung der natürlichen Fluktuation in Form eines Einstellungsstopps, sowie die Nichtverlängerung befristeter Arbeitsverträge.

Die Kurzarbeit ist gesetzlichen Bestimmungen unterworfen, der Gesetzgeber hat zwar einige vereinfachte Regelungen durch die ‘Kurzarbeit Plus’ auf den Weg gebracht, dennoch sind die zu beachtenden rechtlichen Regelungen erheblich. Dem Betriebsrat wird ebenfalls ein Mitbestimmungsrecht eingeräumt.

Zustimmungserfordernisse:

Diverse Freisetzungsalternativen erfordern nicht nur die Zustimmung des Betriebsrats, wie im vorherigen Punkt beschrieben, sondern auch die Zustimmung des betroffenen Arbeitnehmers. Nennenswert sind vor allen Dingen Maßnahmen wie der Aufhebungsvertrag, das Anbieten individueller Arbeitszeitverkürzungen, die Gewährung unbezahlten Urlaubs oder eines Sabbatjahrs. Diese Maßnahmen kann der Arbeitgeber durch entsprechende finanzielle Anreize bei einem Aufhebungsvertrag oder das Anbieten von befristeten Teilzeitmodellen, bei denen im Anschluss wieder auf ein Vollzeitmodell gewechselt wird, attraktiver gestalten.

Bei dem Einsatz der Kurzarbeit können zwar individuelle Regelungen mit einzelnen Arbeitnehmern getroffen werden, im Regelfall liegen aber entweder bereits Vereinbarungen hinsichtlich der Kurzarbeit im Tarifvertrag vor oder es wird eine Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat angestrebt. Zudem kann auf eine zustimmungspflichtige arbeitsvertragliche Vereinbarung verzichtet werden, in dem eine Änderungskündigung ausgesprochen wird.

Wirkungen auf das Unternehmensimage und –klima:

Vor allem anzeigenpflichtige Massenkündigungen und damit einhergehende Protestaktionen seitens der Arbeitnehmer und Gewerkschaften können die Außenwahrnehmung des Unternehmens nachhaltig schädigen. Dieses hat nicht nur negative Folgen in der Wahrnehmung gegenüber Kunden und Geschäftspartnern, sondern kann auch in folgenden wirtschaftlich besseren Zeiten zu einem Bewerbungshindernis für potentielle Bewerber werden.

Die Kurzarbeit hingegen wird in der breiten Öffentlichkeit positiv angenommen. Der Arbeitgeber spricht sich zumindest vorerst gegen betriebsbedingte Kündigungen aus und betont mit Einführung der Kurzarbeit sein Interesse an der Weiterbeschäftigung aller Arbeitnehmer auch in wirtschaftlich schwierigen Zeiten. Da im Regelfall die breite Masse des Personals an der Kurzarbeit teilnimmt, ziehen alle an einem Strang, jeder trägt dazu bei, dass die Arbeitsplätze im Unternehmen erhalten bleiben. Dieser Solidaritätsgedanke kann die Mitarbeiter zusätzlich motivieren. Sobald die Kurzarbeit über einen längeren Zeitraum andauert, nimmt dagegen die Motivation der Mitarbeiter aufgrund der unsicheren Perspektiven ab.

Unter betriebsbedingten Kündigungen, die durch eine Sozialauswahl vorbereitet werden, leidet das Betriebsklima. Die nahezu gesamte Belegschaft befürchtet zu Betroffenen zu werden. Eine Kündigung gefährdet die materielle Existenzgrundlage und kann zu einer Reduktion der sozialen Kontakte oder zu einer Destabilisierung der Familienbeziehungen führen. Aufgrund dieser Folgen hat bereits die Ankündigung einer sozialen Auswahl eine große Wirkung auf das Unternehmensklima.