Konzerninterne Arbeitnehmerüberlassung

Diplomarbeit von Anke Eberhardt

Einleitung:

Diese Diplomarbeit richtet sich an Unternehmen die durch Gründung eines eigenen Verleihunternehmens (im Konzern) dauerhaft Personalkosten sparen wollen.

In jüngster Zeit hat sich eine neue Form des internen Outsourcing entwickelt, welches sich die Liberalisierung des AÜG zunutze machen möchte: die AÜG – Gesellschaft. Insbesondere im Gesundheits- und Verlagswesen, bei Verkehrsbetrieben und Flughäfen sowie im Gebäudereinigerhandwerk scheinen die Änderungen im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) vermehrt zur Gründung konzerneigener Verleihtochtergesellschaften geführt zu haben.

Personal wird in diesen Gesellschaften (zum größten Teil) nur noch über die AÜG - Gesellschaft eingestellt und sodann der Muttergesellschaft überlassen. Hintergrund ist regelmäßig das Bestreben, Personalkosten dadurch zu senken, dass Mitarbeiter nicht nach den als belastend empfundenen Branchentarifverträgen vergütet werden. So lassen §§ 3 Abs. 1 Nr. 3, 9 Nr. 2 AÜG es seit dem 1.1.2004 zu, dass vom Gebot des equal pay durch oder auf Grund eines Tarifvertrages der Zeitarbeitsbranche abgewichen werden kann und nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung dieser tariflichen Regelungen individualrechtlich vereinbaren können. Zudem ist die zeitliche Beschränkung der höchstzulässigen Einsatzdauer entfallen, sodass nunmehr ein Verleihunternehmen zeitlich unbegrenzt Leiharbeitnehmer an ein anderes Unternehmen verleihen kann.

Der Weg zur dauerhaften Kostensenkung durch Gründung eines eigenen Verleihunternehmens im Konzern erscheint unter diesen Voraussetzungen einfach. Statt (in den unteren Lohngruppen) auf hohem Tarifniveau eigenes Personal zu beschäftigen, werden dauerhaft Leiharbeitnehmer eingesetzt. Eine neue Konzerntochter – ein Verleiher mit Erlaubnis - beschafft diese Mitarbeiter und bezahlt sie nach Leiharbeitnehmertarif. Da für die Leiharbeit günstigere Tarifverträge als beim entleihenden Unternehmen gelten, würde sich so die Möglichkeit eröffnen, einen konzerninternen Billiglohnsektor zu etablieren.

Die Autorin erläutert die rechtlichen Zulässigkeitsvoraussetzungen eines solchen Modells unter Umgehung der juristischen Fallstricke, zeigt auf welche Flexibilisierungs- und Kosteneinsparungspotentiale zu realisieren sind, welchen Einfluss mögliche Änderungen der gesetzlichen Rahmenbedingungen zur Folge hätten und gibt dem Leser letztlich einen konkreten Gestaltungsvorschlag zur Hand.

Inhaltsverzeichnis:

Inhaltsverzeichnis:

Textprobe:

Kapitel cc), Befristungsgründe im Einzelnen: Nach dem Wegfall des Befristungsverbotes (§ 3 Abs. 1 Nr. 3 AÜG a.F.) und des Synchronisationsverbotes (§ 3 Abs. 1 Nr. 5 AÜG a.F.) stellt sich die Frage, inwieweit konzerninterne Überlassungsgesellschaften, die ihre Arbeitnehmer ausschließlich an Konzernschwestern verleihen, die Dauer des Arbeitsverhältnisses mit der voraussichtlichen Einsatzdauer synchronisieren können.

Kapitel (1), Sachgrundlose Befristung: Wenn mit dem Verleiher nicht bereits in der Vergangenheit ein Arbeitsverhältnis bestanden hat, der Leiharbeitnehmer also von außen eingestellt wird, kann er gem. § 14 Abs. 2 TzBfG in den ersten zwei Jahren sachgrundlos beschäftigt werden.

Innerhalb dieser Gesamtdauer sind dreimalige Verlängerungen möglich. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen und die Höchstdauer der Befristung abweichend festgelegt werden (§ 14 Abs. 2 S. 3, 4 TzBfG). Bei Neugründungen ist eine sachgrundlose Befristung bis zur Gesamtdauer von 4 Jahren möglich (§ 14 Abs. 2 a TzBfG). Dies soll jedoch nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Konzernen gelten. In der Regel wird die Befristungsmöglichkeit des § 14 Abs. 2 TzBfG den Interessen der Verleiher eher selten gerecht.

Vielfach gestaltet sich die Arbeitnehmerüberlassung auf dem allgemeinen Leiharbeitsmarkt in der Weise, dass Arbeitnehmer nur für wenige Wochen verliehen werden und dadurch Zwischenzeiten entstehen. Würde das Arbeitsverhältnis aber nur für einen Tag unterbrochen, wäre eine Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG bei der Neubegründung von Leiharbeitsverhältnissen gem. § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG unzulässig. Bei der dauerhaften konzerninternen Überlassung ist mit solchen Problemen nicht zu rechnen.

Der Konzerntochter ist es somit möglich, bis zur Dauer von 2 Jahren die Laufzeit des Arbeitsvertrages an die Überlassung anzupassen. Stellt die Konzerntochter Leiharbeitnehmer ein, die zuvor bei einem anderen Konzernunternehmen (sachgrundlos befristet) beschäftigt waren, stellt sich die Frage, ob es sich dabei auch um eine Neueinstellung i.S.v. § 14 Abs. 2 TzBfG handelt. Diesen Fall hatte jüngst das BAG zu klären.

Da beide Konzernunternehmen verschiedene juristische Personen und damit verschiedene Arbeitgeber i.S.v. § 14 Abs. 2 TzBfG sind, ist eine befristete Neueinstellung auf bis zu zwei Jahre möglich. Unerheblich ist dabei, dass beide Unternehmen im Konzernverbund stehen und der Arbeitnehmer auf dem bereits zuvor angestammten Arbeitsplatz eingesetzt wird. Das führt im Ergebnis dazu, dass derselbe Arbeitnehmer ohne Sachgrund befristet für vier Jahre auf demselben Arbeitsplatz eingesetzt werden kann.

Bei Vertragsgestaltungen die auf eine längere sachgrundlose Befristung bei demselben Arbeitgeber hinauslaufen, ist aber damit zu rechnen, dass das BAG derartige Gestaltungen als rechtsmissbräuchlich einstufen wird. Insbesondere ist auch abzuraten von der Einbeziehung weiterer konzerninterner Verleiher, die die Arbeitnehmer jeweils an ihren ursprünglichen Arbeitsplatz zurück verleihen.

Kapitel (2), Befristungen mit sachlichem Grund: Bei befristeten Arbeitsverträgen mit Sachgrund (§ 14 Abs. 1 TzBfG), muss die Konzerntochter als Verleiher selbst einen Sachgrund besitzen, um die Befristung zu rechtfertigen. Abzustellen, ist nur auf das Verhältnis Verleiher und Leiharbeitnehmer, denn nur zwischen ihnen besteht ein Arbeitsverhältnis, so dass auch nur aus Umständen, die die in dieser Rechtsbeziehung verbundenen Personen betreffen, Befristungsgründe herzuleiten sind. So kann ein vorübergehender betrieblicher Bedarf nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG nicht schon darin gesehen werden, dass das Verleihunternehmen naturgemäß Leiharbeitnehmer nur vorübergehend verleiht. Dabei handelt es sich um das für den Verleiher typische Beschäftigungsrisiko, das nicht auf Leiharbeitnehmer abgewälzt werden darf.

Ebenfalls nicht einschlägig ist § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 TzBfG (Befristung zur Erleichterung einer Anschlussbeschäftigung). Die Befristung zur Vertretung nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG wird ebenfalls nur selten in Betracht kommen, denn es kommt auf den Vertretungsbedarf beim Verleiher an. Vorstellbar ist ein Vertretungsbedarf z.B. bei langfristig beschäftigten Leiharbeitnehmerinnen, die wegen Schwangerschaft und Elternzeit ausfallen oder wenn es um die Vertretung erkrankter und beurlaubter Leiharbeitnehmer geht.

Da Leiharbeitnehmer grundsätzlich jede Art von Tätigkeiten ausüben können, kommt auch eine Anwendung des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 4 TzBfG (Befristung wegen Eigenart der Arbeitsleistung) grundsätzlich nicht in Betracht. Die Befristung zur Erprobung gem. § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 5 TzBfG ist nur einmal zulässig. Eine Befristung nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 6 TzBfG (Befristung aus persönlichen Gründen des Arbeitnehmers) ist ebenfalls sehr eingeschränkt und kann nur gerechtfertigt sein, wenn die Befristung auf Wunsch des Arbeitnehmers erfolgt. Die Gründe des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 7 - 8 TzBfG (Befristung aus Haushaltsgründen und gerichtlicher Vergleich) erscheinen bei Leiharbeitsverhältnissen als völlig abwegig.