Konzeptualisierung und Operationalisierung des Wertes von Mitarbeitern aus Marketing-Perspektive

Besonderen Einfluss auf den Mitarbeiterwert haben auch Kreativität, Innovationsfähigkeit und Flexibilität im Denken und Handeln, Veränderungsbereitschaft und Eigenverantwortlichkeit.118 Im Umfeld eines dynamischen Unternehmens in einer sich permanent verändernden Umwelt ist es notwendig, dass auch die Mitarbeiter diesen Veränderungsprozess mittragen und mitentwickeln. Kreativität und Innovationsfähigkeit tragen dazu bei, dass der Mitarbeiter einen Bedarf an Veränderungen in seinem Umfeld selbst erkennt und bei der Entwicklung oder Vereinfachung von Geschäftsprozessen aktiv mitwirkt.119 Hilb geht gar davon aus, dass die Veränderungen so weit gehen, dass in Zukunft keine Stellen mehr zu besetzen sind, sondern lediglich wechselnde Aufgaben erfüllt werden müssen.120 Die Übertragung von Verantwortung an den Mitarbeiter bewirkt, dass er aus seinem Drang zur Selbstverwirklichung dazu motiviert ist, seine Aufgaben besonders korrekt (schnell, effizient) zu erfüllen. Flexibilität aus Sicht von Unternehmensleitung/Shareholder kann bedeuten, dass der Mitarbeiter • lernbereit und offen für neue Aufgaben ist, • in unterschiedlichen Positionen des Unternehmens - gegebenenfalls auch an anderen Standorten - einsetzbar ist, • zeitlich flexibel ist, • Veränderungen im betrieblichen Ablauf akzeptieren und umsetzen kann, • auch auf Sonderwünsche von Kunden eingeht und • auch bei Überstunden-, Pausen- und Urlaubsplanregelungen kooperativ ist.121 [...]

zu beachten, dass die Motivatoren unterschiedlich große Bedeutung haben und stark ausgeprägt sein können.110 Diese Motivatoren und deren Bedeutung muss die Unternehmensleitung erkennen und gegebenenfalls einsetzen, um die Leistungsfähigkeit und damit den Wert der Mitarbeiter zu erhöhen. Haben die Mitarbeiter eine positive innere Einstellung zu ihrer Arbeit und ihrem Unternehmen, werden sie sich wesentlich engagierter dafür einsetzen111. Damit stellt die Mitarbeitermotivation einen wesentlichen Einflussfaktor zur Erlangung von Wettbewerbsvorteilen dar.112 Außerdem führen Zufriedenheit und Motivation letztlich dazu, dass im Unternehmen mehr Zusammenhalt herrscht113 und die Mitarbeiter sich u.U. auch gegenseitig motivieren. Motivation kann jedoch nicht erzwungen werden, sie ist nur ein Anstoß oder Verstärker der Leistungssteigerung. Grundlage sind Fähigkeit und Wille des Mitarbeiters, sich selbst zu motivieren114. Simon schlägt in diesem Zusammenhang ein Rückkopplungsverfahren vor, bei dem die Kunden Gutscheine erhalten, die sie bei Zufriedenheit den Mitarbeitern geben können. Diese erhalten dadurch ein direktes Feedback. Die Kunden werden auf diese Weise aktiv in die Personalentwicklung eingebunden und die Mitarbeiter zu besserer Leistung motiviert.115 Dieses Verfahren ist allerdings in dieser Form nur bei Mitarbeitern mit Kundenkontakt möglich. Bei einem hohen Grad an Unzufriedenheit der Mitarbeiter herrschen häufig ein hoher Krankenstand und eine hohe Fluktuationsrate.116 Im Rahmen längerer Beziehungen zwischen Kunde und Unternehmen hat der Kunde die Möglichkeit, auch Absentismus und Fluktuation von Mitarbeitern wahrzunehmen und daraus auf die Leistungsfähigkeit des Unternehmens zu schließen. Insbesondere bei einarbeitungsintensiven oder vertrauenssensiblen [...]

Um Motivation und Zufriedenheit hervorrufen und erhöhen zu können, können Anreize geboten oder Anreizsysteme105 etabliert werden:106 Dazu ist es aber unerlässlich, dass die Unternehmensleitung die Bedürfnisse der Mitarbeiter kennt, um darauf eingehen zu können. Die Bedeutung der einzelnen Anforderungen wird aber von den Arbeitgebern häufig anders eingeschätzt als von den Betroffenen selbst107. Anreize können sich richten auf intrinsische oder extrinsische Motivatoren. Intrinsische Motivatoren bieten Befriedigung aus sich selbst heraus, z.B. Leistung, Macht, Selbstverwirklichung. Extrinsische Motivatoren haben instrumentellen Charakter zur Bedürfnisbefriedigung, z.B. Statussymbole, finanziell erfassbare Belohnungen wie Einkommen.108 Zu unterscheiden ist außerdem zwischen Hygienefaktoren, deren Nichtvorhandensein zu Unzufriedenheit führt (z.B. Arbeitsplatzsicherheit, angemessenes Gehalt, angenehme Arbeitsbedingungen), und Motivationsfaktoren, die zu Zufriedenheit führen können, deren Fehlen aber nicht notwendig Unzufriedenheit hervorrufen muss (z.B. Leistung, Anerkennung, Verantwortung).109 Auch hier ist [...]