Kontinuität oder Modellwechsel? Zur Entwicklung des deutschen Systems der industriellen Beziehungen

Magisterarbeit von Ulrich Benschen

Einleitung:

Marktwirtschaftliche Gesellschaften sind von einem grundlegenden Interessenkonflikt zwischen Arbeitnehmer- und Arbeitgeberinteressen geprägt, der unter dem Begriff des „industriellen Konflikts“ diskutiert wird. Während die Arbeitnehmerseite an einem hohen Arbeitseinkommen und einer geringen Arbeitsmühe interessiert ist, streben die Arbeitgeber geringe Lohnkosten und eine hohe Arbeitsleistung der Arbeitnehmer an.

Zwar ist der industrielle Konflikt inhärenter Bestandteil der Marktwirtschaft, doch haben sich in unterschiedlichen Staaten verschiedene Formen des Umgangs mit diesem Konflikt entwickelt, die sich in unterschiedlichen Beziehungsmustern zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern niederschlagen und in unterschiedlichen Systemen industrieller Beziehungen ausdrücken. So hat sich auch in Deutschland nach dem Ende des Zweiten Weltkriegs ein spezifisches System industrieller Beziehungen herausgebildet.

Das deutsche System der industriellen Beziehungen und dessen Veränderungen innerhalb der letzten 15 Jahre sind Gegenstand der vorliegenden Arbeit. Ziel ist es, einen Überblick über den Stand der Entwicklung der industriellen Beziehungen zu liefern, die spätestens seit Beginn der 1990er Jahre im Zentrum einer breiten öffentlichen und wissenschaftlichen Debatte stehen. Im Rahmen der Arbeit sollen Antworten auf zwei leitende Fragestellungen gefunden werden:

Wie hat sich das System der industriellen Beziehungen in Deutschland seit Beginn der 1990er Jahre verändert?

Können die beobachteten Veränderungen als Modellwechsel interpretiert werden oder überwiegt das Moment der Kontinuität?

Gang der Untersuchung:

Um diese Fragen beantworten zu können, werden in Kapitel 2 zunächst die typischen Strukturmerkmale des deutschen Systems industrieller Beziehungen herausgearbeitet. Insbesondere ist hier die Dualität der Interessenvermittlung zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite zu beleuchten, die eine funktional differenzierte Aufgabenteilung zwischen zwei Arenen der Konfliktbewältigung ermöglicht. Diese sind zum einen auf der Ebene betrieblicher Mitbestimmung, zum anderen auf Ebene unternehmensübergreifender Tarifregelungen angesiedelt. Im weiteren Verlauf sollen die Besonderheiten beider Arenen, die als tragende Säulen des deutschen Systems industrieller Beziehungen betrachtet werden können, dargestellt werden.

Besonders die unternehmensübergreifende Ebene und damit ein konstitutiver Bestandteil des deutschen Systems industrieller Beziehungen ist jedoch verstärkt in die Kritik geraten. Im Mittelpunkt steht dabei die Frage, ob die tradierten Muster der Bewältigung des industriellen Konflikts auch in Zukunft Bestand haben können. Die Debatten um die Zukunftsfähigkeit der auf unternehmensübergreifender Ebene ausgehandelten Flächentarifverträge sind Thema des dritten Kapitels und beziehen sich auf unterschiedliche veränderte Rahmenbedingungen. Hierzu zählen der Wandel von einer Industrie- zu einer Dienstleitungsgesellschaft, der eine veränderte Arbeitsorganisation mit sich bringt sowie die Frage, ob die westdeutschen Muster der Bewältigung des industriellen Konflikts auch in den 1990 beigetretenen neuen Bundesländern funktionieren würden. Zudem wird die zunehmende Internationalisierung der Wirtschaft im Rahmen von Globalisierung und europäischer Integration als Belastungsprobe für das deutsche System industrieller Beziehungen und insbesondere für die unternehmensübergreifende Ebene diskutiert.

Die Frage, wie sich das deutsche System industrieller Beziehungen vor dem Hintergrund der aufgezeigten neuen Rahmenbedingungen verändert hat, ist Gegenstand des vierten Kapitels. Dabei sind zwei Dimensionen des Wandels zu unterscheiden: Zum einen die quantitativen Entwicklungen der Verbreitung unternehmensübergreifender Tarifstandards sowie der Mitgliederzahlen und Organisationsgrade von Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden, die im Auftrag ihrer Mitglieder unternehmensübergreifende Arrangements aushandeln. Zum anderen ist zu diskutieren, ob sich flächentarifliche Arrangements in inhaltlicher – also qualitativer Weise – verändert haben und ob sie auch heute noch als verbindliche branchenbezogen Richtgröße betrachtet werden können.

Im fünften und letzten Kapitel sollen die erarbeiteten Ergebnisse überblicksartig zusammengefasst und eine Antwort auf die Leitfragen der Arbeit gefunden werden. Abschließend soll ein Ausblick über die mögliche weitere Entwicklung des deutschen Systems industrieller Beziehungen gewagt werden.

Inhaltsverzeichnis:

Textprobe:

Kapitel 3, Industrielle Beziehungen im Spannungsfeld neuer Herausforderungen: Im vorherigen Kapitel wurden die Spezifika des deutschen Systems der industriellen Beziehungen dargestellt. Insbesondere wurde auf die duale Struktur der Interessenvermittlung hingewiesen, die die Aufteilung des industriellen Konflikts in zwei unterschiedliche Arenen der Konfliktaustragung ermöglicht, wodurch die Kumulation von Konfliktpotenzial vermieden wird. Die wichtigste Bedingung für das Funktionieren dieser Aufteilung stellt das Ausklammern von tarifpolitischen Konflikten aus der betrieblichen Arena dar. Diese Funktion erfüllt der Flächentarifvertrag als dominierende Tarifvertragsform in Deutschland. Als unternehmensübergreifende Bezugsgröße ist der Flächentarifvertrag also weit mehr als eine unter vielen möglichen Tarifvertragsformen: Er stellt einen Kernbestandteil der deutschen Sozialordnung dar.

Seit Anfang der 1990er Jahre geriet der Flächentarifvertrag jedoch zunehmend in die Kritik und wurde Gegenstand einer breiten öffentlichen und wissenschaftlichen Debatte. Die in der Nachkriegszeit und bis in die 1980er Jahre weitestgehend unhinterfragte überbetriebliche Aushandlungsebene als fester Bestandteil des deutschen Systems industrieller Beziehungen verliert in den 1990ern ihre Selbstverständlichkeit. Schauer stellt diesbezüglich einen „rapide[n] Verfall des Grundkonsenses, der das entwickelte System nationaler Tarifpolitik und ihre[r] Strukturen in der Bundesrepublik getragen hat“, fest. In Teilen ging die Kritik an den tradierten Formen der Bewältigung des industriellen Konflikts sogar so weit, dass die rechtliche Regelung der industriellen Beziehungen durch Tarifautonomie und betriebliche Mitbestimmung grundsätzlich in Frage gestellt wurde. Exemplarisch für diesen Standpunkt kann folgende Aussage des damaligen Präsidenten des BDI Michael Rogowski angeführt werden: „Ich wünsche mir manchmal ein großes Lagerfeuer, um das Betriebsverfassungsgesetz und die Tarifverträge hineinzuwerfen. Danach könnte man einfach wieder von vorn anfangen“.

Im Gegensatz zu dieser Fundamentalkritik halten die wichtigsten Arbeitgeberverbände jedoch bis heute grundsätzlich an den Flächentarifverträgen fest, konstatieren allerdings einen erheblichen Reformbedarf.16 Gefordert wird dabei in erster Linie eine stärkere Berücksichtigung betrieblicher Besonderheiten in den Tarifverträgen, die als zu unflexibel angesehen werden. So betont die BDA, dass der Flächentarifvertrag auch in Zukunft seine Ordnungsfunktion bei der Gestaltung der Arbeitsbedingungen in den Betrieben behalten solle, aber Reformen zugunsten betrieblicher Anpassungsmöglichkeiten nötig seien: „Der Tarifvertrag muss in seinem Regulierungsniveau weiter zurückgeführt werden und mehr Gestaltungsspielräume für ausfüllende und ergänzende betriebliche Regelungen schaffen [...]. Er soll seine soziale Befriedungsfunktion wahrnehmen und notwendige Flexibilitätsspielräume stärken und ausbauen“. Eine ähnliche Kritik äußert auch der größte deutsche Arbeitgeberverband „Gesamtmetall“. Er betont, dass viele Unternehmen die abgeschlossenen Tarifverträge als zu kostenintensiv, zu inflexibel und an den betrieblichen Bedürfnissen vorbeigehend empfinden. Die Flächentarifverträge müssten „schnell reformiert werden, wenn das System erhalten werden soll“.

Auch aus der Wissenschaft wurden Stimmen laut, die die Zukunftsfähigkeit flächentariflicher Regelungen von einer grundlegenden Reform abhängig machen: „Die Abkehr vom Einheitstarif, auch als Programm, ist die unvermeidliche Voraussetzung der Verteidigung des Flächentarifs“. Betont wird an dieser Stelle, dass der Flächentarif in der Lage sein muss, „einer Vielzahl von heterogenen, sich rasch und möglicherweise auseinander entwickelnden Arbeitssituationen gleich gut gerecht [zu] werden„. Erreicht werden könne dies zum einen mit Möglichkeiten verstärkter inhaltlicher Differenzierung bzw. Flexibilisierung der Flächentarife, zum anderen mittels einer strukturellen Dezentralisierung, also der Ausweitung von Auswahl- und Anwendungskompetenzen auf betrieblicher Ebene.

Auch Kohaut/Schnabel teilen diese Kritik. Sie heben hervor, dass insbesondere die Lohnpolitik „differenzierter, flexibler und stärker am betrieblichen Erfolg orientiert ausgestaltet werden“ sollte, da der Flächentarifvertrag als Kernelement des deutschen Systems industrieller Beziehungen nur so erhalten werden können. Gemeinsam ist der Kritik am Flächentarifvertrag also der Vorwurf, er würde durch seine vereinheitlichende Wirkung den im zunehmenden Maße auseinander driftenden betrieblichen Gegebenheiten nicht mehr gerecht werden. Dadurch wäre er für immer weniger Unternehmen eine attraktive Form der Regelung von Arbeitsverhältnissen und könnte, da die Mitgliedschaft in Arbeitgeberverbänden und damit auch die Bindung an Flächentarife auf freiwilliger Basis beruht, seine zentrale Bedeutung innerhalb des deutschen Systems der industriellen Beziehungen verlieren.