Kompetenzfeststellung

Diplomarbeit von Matthias Zey

Einleitung:

Die Personalauswahl in Profit und Non-Profit Unternehmen ist eine anspruchsvolle und wichtige Aufgabe. Deswegen muss es verwundern, wie beiläufig manche Personalauswahlentscheidungen getroffen werden.

Denn in heutigen Zeiten ist nicht mehr ‘Der Spezialist’ auf seinem Fachgebiet gefordert, sondern Mitarbeiter, die den fachlichen, methodischen, sozialen und personalen Anforderungen der Arbeit gerecht werden. Dies wird besonders daran deutlich, wenn man betrachtet, dass in beiden Organisationen Dienstleistungen angeboten werden.

Hierdurch gewinnt die ‘Ressource Mensch’ und seine Kompetenzen für Profit und Non.Profit Unternehmen an Bedeutung. Allerdings steht bei der jetzigen Personalauswahl von beiden Unternehmen nicht die Messung von Kompetenzen im Vordergrund, sondern es werden zunehmend Instrumente genutzt, die die individuellen Eigenschaften und die nicht signifikanten beruflichen Kompetenzen messen.

Damit Kompetenzen überhaupt gemessen werden können, ist es bedeutsam sich auch der Anforderungen an die Mitarbeiter bewusst zu werden.

Denn kompetente Mitarbeiter werden für Profit und Non-Profit Unternehmen zum entscheidenden Faktor im nationalen und internationalen Wettbewerb. Deswegen ist es für Profit und Non-Profit Unternehmen wichtig Kompetenzen zu messen.

Diese Arbeit ‘Kompetenzfeststellung – Zukunft sichern durch geeignet Mitarbeiterauswahl in Profit und Non Profit Unternehmen’ stellt deswegen die Kompetenzmessung, deren Vorteile und wie man die Personalauswahl auf die Kompetenzmessung ausrichten kann vor. Dabei ist es aber für Beide wichtig, die Anforderungen an ihre Mitarbeiter zu kennen.

Ziel dieser Arbeit ist es damit, Möglichkeiten der Kompetenzmessung, die daraus resultierenden positiven Eigenschaften und das Umstellen auf die Kompetenzmessung darzustellen. Außerdem werden die Besonderheiten der Dienstleistungsproduktion herausgearbeitet, um herauszufinden, ob es spezifische Anforderungsunterschiede bei der Dienstleistungserbringung an die Mitarbeiter in Profit und Non-Profit Unternehmen gibt.

Daraus ergibt sich folgender Aufbau der Arbeit.

Das 1. Kapitel umfasst die eben umschriebene Problem- und Zielstellungen und schließt nach der Vorstellung der einzelnen Kapitel ab.

Im 2. Kapitel wird auf die Kompetenz und deren Abgrenzung von Qualifikation und Eignung eingegangen, um die Unterschiede dieser Begrifflichkeiten herauszustellen und aufzuzeigen, dass es nicht nur reicht, qualifiziert zu sein, sondern kompetent. Auf den Begriff der Eignung wird hierbei eingegangen, damit der Unterschied zwischen ‚geeignet sein’ und ‚kompetent sein’ erläutert wird.

Im 3. Kapitel wird die Kompetenzfeststellung in den Mittelpunkt gerückt und die Inhalte der Kompetenzfeststellung vorgestellt. Abschließend wird in dem Kapitel darauf eingegangen, wie es möglich sein könnte Kompetenzen mithilfe des Internets bzw. Web 2.0 zu messen.

Im 4. Kapitel werden die Vorteile durch kompetente Mitarbeiter aufgezeigt und welche Möglichkeiten sich durch die Messung von Kompetenzen ergeben.

Kapitel 5 gibt dann einen Überblick, wie ein Unternehmen seine Personalauswahl umstellen kann, damit die Messung von Kompetenzen möglich ist.

Das 6. Kapitel befasst sich mit den charakteristischen Besonderheiten der Dienstleistungserbringung und deren Vielfalt.

Im 7. Kapitel wird dann eine Schlussfolgerung über die sich ergebenden oder nicht ergebenden Besonderheiten an Mitarbeiter gezogen. Danach wird die Arbeit mit einem Resümee abgeschlossen.

Inhaltsverzeichnis:

Textprobe:

Kapitel 4, Kompetenzfeststellungen zur Sicherung des langfristigen Unternehmenserfolges:

Kompetenz und deren Messung wurden in den obigen Abschnitten erläutert, nicht aber, warum Unternehmen diese anwenden sollten. In diesem Punkt sollen die positiven Auswirkungen von kompetenten Mitarbeitern und der Einführung von Kompetenzmessung aufgezeigt werden.

Wertsteigerung des Unternehmens:

Kompetente Mitarbeiter sind der Schlüssel zur Innovation. Mitarbeiter sind es, die neue Produkte entwickeln, diese einwandfrei herstellen und sehr gute Dienstleistungen anbieten und somit den finanziellem Wert des Unternehmens dadurch steigern, dass die Produkte den Kundenwünschen entsprechen bzw. die Dienstleitung kundengerecht angeboten wird. Somit sind Mitarbeiter direkt am Unternehmenserfolg und der Sicherung und dem Ausbau der Wettbewerbsfähigkeit beteiligt. Dieser rein finanzielle Aspekt sollte aber nicht nur alleine stehen. Bei Übernahme von kleineren aber innovativen Unternehmen, die neue Ideen bzw. Produkte herausgebracht haben, wird meist mehr Geld für die Übernahme bezahlt als das Unternehmen laut Bilanz wert ist. Wie kommt es dazu? Bei der Erklärung hierzu muss darauf hingewiesen werden, dass Wissen und Kompetenz eng miteinander verknüpft sind, wie die obigen Ausführungen zeigen. Dieses ‘Wissenskapital’ ist entscheidend für den Wert eines Unternehmens. ‘Wissenskapital’ eines Unternehmens wird erläutert als die Differenz zwischen dem Buchwert und dem Geldwert, den jemand bereit ist, für das Unternehmen zu zahlen. Dabei kann dieser Wert unterteilt werden in Strukturkapital und das Humankapital. Das Strukturkapital setzt sich aus den Strukturen zusammen, die die Organisation aufweist, die Beziehungen und die Prozesse innerhalb des Unternehmens und mit der Umwelt, zusätzlich die vom Unternehmen angebotenen, besonderen, einzigartigen bzw. neuartigen Produkte. Das Humankapital setzt sich aus Wissen, Fertigkeiten, Erfahrungen und Fertigkeiten, durch Motivationen, Verhaltensbereitschaften und Werte sowie durch Anpassungs-, Innovations- und Umsetzungsfähigkeiten zusammen und somit aus den Kompetenzbereichen der Mitarbeiter zusammen. In folgender Abbildung wird gezeigt wie sich der Buchwert vom Marktwert unterscheiden kann.

Kompetente Mitarbeiter sind also nicht nur entscheidend für den Buchwert eines Unternehmens, sondern auch für deren Marktwert.

Bei aller Euphorie, die jetzt entstehen könnte, dass gesagt wird, dass Kompetenzen und somit der Marktwert vervielfacht werden kann, sollte beachtet werden, dass beim Humankapital zwei Formen unterschieden werden. Einmal das unternehmensspezifische Humankapital. Dabei sind die Kompetenzen, die entwickelt wurden, nur für das spezifische Unternehmen relevant und zum einem das generelle Humankapital. Dieses bezieht sich auf die generellen Kompetenzen eines Mitarbeiters, die er bei jedem anderen Unternehmen einbringen kann. Daraus resultierend ist zu beachten, wer den Nutzen aus der Entwicklung von Kompetenzen zieht. Bei unternehmensspezifischen Kompetenzen ist der Arbeitgeber verantwortlich diese zu entwickeln, zu fördern und auch die Maßnahmen zu bezahlen, bei dem generellen Humankapital ist der Mitarbeiter selbst verantwortlich.

Wettbewerbsvorteile durch kompetente Mitarbeiter:

Kompetenz ist die Voraussetzung, neue Sach- und Dienstleistungen, Materialien und Verfahren zu entwickeln und in wirtschaftliche Erfolge umzusetzen.

Kompetenz wird als Schlüssel gesehen, um auf den schnellen Wandel in allen Bereichen auf dem Markt mitzuhalten und dadurch wirtschaftlichen Erfolg zu haben. Dementsprechend bestimmt die Kompetenz ein Unternehmen folgendermaßen dadurch, dass sie als limitierender Faktor auftritt. Dies bedeutet, dass wenn Mängel bei der Kompetenz von Mitarbeitern auftreten, es bei der Entwicklung des Unternehmens zu Nachteilen auf dem Markt führen kann. Kompetenz kann aber nicht nur als limitierender Faktor auftreten, sondern auch als initiierender Faktor. Kompetenz als initiierender Faktor bedeutet für Unternehmen, dass sie durch ihre Mitarbeiter die Möglichkeit besitzen, sich von ihrer traditionellen Unternehmensentwicklung zu lösen und neue Entwicklungschancen zu suchen.

Die Bestimmung von Wettbewerbsvorteilen wird mit dem resource-based view erklärt. Hierbei geht es darum, sich Vorteile gegenüber Wettbewerbern zu sichern und zwar durch Ressourcen, die knapp, wertvoll, dauerhaft, begrenzt imitierbar, schlecht transferierbar und beschränkt substituierbar sind.

Hier bilden die internen Unternehmensressourcen die Grundlage für den Erwerb und die Gewährleistung unvergänglicher bzw. dauernder Vorteile im Wettbewerb, ‘die durch die spezifische Bündelungs- und Kombinationsprozesse dieser Ressourcen erlangt werden’.

Dabei erfüllen kompetente Mitarbeiter diese Forderungen weitgehend.

Kompetenzen können als knapp bezeichnet werden, da sie zum einen nicht kurzfristig aufgebaut werden können. Sie müssen über einen Zeitraum entwickelt werden. Zusätzlich sind sie in einem begrenzten Umfang verfügbar.

Kompetenzen der Mitarbeiter sind als wertvoll zu betrachten. Die vorhandenen Kompetenzen spiegeln sich in der Qualität der Produkte und der Dienstleistungen wieder. Dies führt zu einen guten Image und damit zum Unternehmenserfolg.

Explizites Wissen ist Teil der individuellen Handlungskompetenz des einzelnen Mitarbeiters, es kann wieder vergessen werden. Wenn Kompetenzen aber als dauerhaft angesehen werden sollen, muss klar sein dass sie kontinuierlich genutzt und weiterentwickelt werden.

Kompetenzen sind personengebunden, daraus resultierend sind sie durch andere Unternehmen beschränkt imitierbar. Produkte und die Art der Dienstleistungserbringung können von anderen Unternehmen kopiert werden. Die individuelle Handlungskompetenz der eigenen Mitarbeiter aber nicht. Diese haben ihre Kompetenzen innerhalb von bestimmten Situationen und im Unternehmen entwickelt.

Wie oben herausgestellt wurde, wird Flexibilität genauso wie Mobilität von den Unternehmen immer mehr gefordert, Mitarbeiter zeigen dies auch immer mehr. Dennoch ist die schlechte Transferierbarkeit von Kompetenzen zum Teil gegeben, weil diese erst dem neuen Unternehmen angepasst werden müssen.

Kompetenzen sind schwer austauschbar. Diese beschränkte Substituierbarkeit zeigt sich dadurch, dass es kaum eine Gesamtheit von Ressourcen gibt, die eine gleichwertige Unternehmensleistung erbringen können, wie sie durch hoch qualifizierte Mitarbeiter und die im Unternehmen erworbenen Kompetenzen erbracht werden kann. Dies wird sich in Zukunft noch weiter entwickeln. Wie oben schon beschrieben, wird es einen Fachkräftemangel geben, wodurch es zu einer beschränkten Austauschbarkeit kommen wird.