Kinderfreundlichkeit in europäischen Unternehmen

Diplomarbeit von Katja Eberlein

Einleitung:

Die Anzahl der Geburten liegt in Deutschland unter der Anzahl der Sterbefälle, das bedeutet die Gesellschaft reproduziert sich nicht zu hundert Prozent und die Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter schrumpft. 2010 wird der Fachkräftemangel aufgrund der demographischen Entwicklung so gravierend spürbar sein, dass die erheblichen Lücken bei der Besetzung von Arbeitsplätzen absehbar sind, wenn nicht rechtzeitig gegengesteuert wird. Hochrechnungen belegen, dass es bis zu vier Millionen nicht besetzbarer Stellen geben wird, wobei diese nicht einfach mit den jetzigen Arbeitslosenzahlen verrechenbar sind. Tatsächlich werden gut ausgebildete und qualifizierte Arbeitskräfte gebraucht. Interessant ist, dass die Politik sich nicht nur aus rentenfiskalischen Gründen wieder den älteren Arbeitgebern widmet, sondern aus klaren arbeitsmarktpolitischen Gründen heraus. Nicht zu vergessen ist die Öffnung des Arbeitsmarktes für ausländische Mitarbeiter – sollte sich wohl die Situation aus den 60er Jahren wiederholen, als ein enormer Fachkräftemangel viele ausländische Arbeitnehmer ins Land lockte? Daran wäre nichts auszusetzen, wenn man den inländischen Markt schon nach allen Ressourcen ausgelotet hätte. Wie steht es um die vielen qualifizierten Frauen in Deutschland – es wird seitens der Ausbildungskosten genauso viel in Frauen investiert wie in Männer. Das Institut der deutschen Wirtschaft hat für den Steuerzahler Kosten in Höhe von 166.000 Euro für eine Ausbildung von der Schule bis zum Hochschulabschluss errechnet. Das Problem liegt nach wie vor bei vielen Unternehmen in dem Risikopotential Schwangerschaft der Frau, so dass Frauen von vornherein eine Diskriminierung erfahren. Zwar ist nach dem neuen Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) eine solche Diskriminierung verboten, allerdings gibt es Studien und Befragungen, dass die kollektiv höhere Wahrscheinlichkeit von Frauen, wegen Kindern beruflich auszufallen, zu einer statistischen Diskriminierung führt.

Worin liegen die Ursachen der mangelnden Geburtenrate begründet? Zum einen ist auffällig dass junge Menschen, die im Kontext niedriger Fertilität3 aufwachsen, selbst einen geringeren Kinderwunsch hegen. Gerade in Deutschland ist in den letzten zwanzig Jahren ein Abwärtstrend in der Geburtenrate feststellbar, obwohl der eigentliche Kinderwunsch bei vielen Paaren vorhanden ist. Das Vorleben der eigenen Eltern dient den Heranwachsenden als Vorbild, wenn sich die Eltern gegen Geschwisterkinder entschieden haben, dann meist aus finanziellen Schwierigkeiten, gravierend unzureichenden Betreuungsmöglichkeiten und dem mangelnden Verständnis der Arbeitgeber heraus. Darüber hinaus bedeutet die Industrialisierung und Globalisierung ein hohes Maß an Selbstverwirklichungspotential, Kinder werden somit oft als Hemmschwelle für eigene Bedürfnisse in den Karriere- und Freizeitabsichten gesehen. Neben der Politik sind auch die Unternehmen gefordert, betriebliche Maßnahmen für die Balance von Arbeitswelt und Familienleben für Frauen und Männer umzusetzen. Hier liegt das größte Potential, um eine zukünftige Kehrtwendung in der demographischen Entwicklung mit all ihren Begleiterscheinungen herbeizuführen.

Familienfreundliche Maßnahmen in Unternehmen haben durchgreifende positive Auswirkungen in vielerlei Hinsicht. Diese können bereits kurzfristig mit einem betriebswirtschaftlichen Nutzen rechnen. Die Kosten, die für Fehlzeiten, Überbrückung von Elternzeit, Wiedereingliederung und hohe Fluktuation familiär gebundener Mitarbeiter anfallen, würden durch familienfreundliche Maßnahmen deutlich verringert werden und eine nicht zu unterschätzende positive Wirkung im Bereich des Fachkräftemangels wäre spürbar.

Die Industrie- und Handelskammer Konstanz hat die Hauptgründe für Familienunterstützende Maßnahmen für die Unternehmen zusammengefasst und diese sind mehr als eindeutig zu verstehen.

‚Familienfreundlichkeit lohnt sich:

- Weil die große Mehrzahl einen qualifizierten Beruf und ein glückliches Familienleben verbinden will.

- Weil mehr Kinder für die Gesellschaft mehr Wachstum und Wohlstand bedeuten.

- Weil die deutsche Wirtschaft auf das Wissen von Männern und von Frauen als wichtigste Ressource angewiesen ist.

- Weil zufriedene Eltern in Unternehmen besser, motivierter, produktiver und konzentrierter arbeiten.

- Weil Mütter und Väter in der Familie wichtige organisatorische und soziale Fähigkeiten auch für den Beruf erwerben.

- Weil durch Familienfreundlichkeit gute Arbeitskräfte für Unternehmen gewonnen und im Unternehmen gehalten werden können.

- Weil Unternehmen durch familienfreundliche Maßnahmen betriebswirtschaftliche Vorteile und Innovationen erreichen können.

- Weil familienfreundliche Unternehmen als attraktiver und verantwortungsvoller Arbeitgeber wahrgenommen werden.

- Weil Fortschritt auch auf den Impulsen der Nachwachsenden basiert.

- Weil Kinder die beste Investition in die Zukunft sind - für alle’.

Im zweiten Kapitel der Arbeit werden die betriebswirtschaftlichen Effekte durch familienfreundliche Personalpolitik für Unternehmen beleuchtet. Dabei liegt der Fokus zunächst auf den Einsparpotentialen und wird dann ausgedehnt in weitere Wirkungen familienfreundlicher Personalpolitik.

Maßnahmen und das tatsächliche Umsetzen für Unternehmen, um der Vereinbarkeit von Familie und Beruf entgegen zu kommen, sind der Schwerpunkt des dritten Kapitels, hier mit einem besonderen Augenmerk auf Arbeitszeitflexibilisierung und betriebliche und betrieblich unterstützte Kinderbetreuung.

Das vierte Kapitel beschäftigt sich mit einer familienpolitischen Gegenüberstellung der Länder Deutschland, Frankreich und Schweden und soll als Anreize für die hiesige Politik verstanden werden.

Des Weiteren wird im fünften Kapitel eine eigenverantwortliche Befragung im Rahmen der Kinderfreundlichkeit in Unternehmen vorgestellt und auf die Ergebnisse in Verbindung der vorangegangen Arbeit eingegangen. Den Abschluss der Arbeit bildet ein Fazit.

Es soll darauf hingewiesen werden, dass die Komplexität des Themas im Rahmen der vorliegenden Arbeit nicht vollständig abgebildet und diskutiert werden kann. Der Begriff Familienfreundlichkeit wird in dieser vorliegenden Arbeit auf den Themenbereich Kinderfreundlichkeit begrenzt, es wird nicht auf Maßnahmen, die im Zusammenhang mit der Pflege von Angehörigen stehen, eingegangen. Des Weiteren wird darauf hingewiesen, dass auf die weibliche Form der Anrede zugunsten der besseren Lesbarkeit verzichtet wurde. Dies gilt sowohl für den Begriff Mitarbeiter als auch für alle anderen Begriffe, die traditionell in der männlichen Form verwendet werden.

Inhaltsverzeichnis:

Textprobe:

Kapitel 3.1.5, Intelligente Arbeitszeit: Eine bis dato noch selten genutzte Form der flexiblen Arbeitszeit ist die so genannte ‚atmende’ Arbeitszeitregelung. Hier werden drei wesentliche Werkzeuge für diese Arbeitszeitregelung geschaffen:

- ein Gleitzeitkonto zum Gestalten der täglichen Arbeitszeit.

- ein Flexikonto für die betriebliche Flexibilität.

- ein Langzeitkonto für die persönliche Lebensplanung.

Der Manteltarifvertrag der Metall- und Elektroindustrie in Baden-Württemberg hat diese Möglichkeit bereits im Jahr 2005 für seine Mitarbeiter geschaffen. Voraussetzung für die betriebliche Anwendung ist eine Betriebsvereinbarung und somit für jede Unternehmensbranche einführbar. Die Entscheidung über den Auf- und Abbau der Arbeitszeit, also dem Flexikonto, liegt kollektiv bei den Betriebsparteien und die Gestaltung der Langzeitkonten allein bei den Beschäftigten. Die bisher starren betrieblichen Arbeitszeiten führen gerade bei erwerbstätigen Müttern zum Anstieg von Dauerbelastungen. Mit dieser Form der flexiblen Arbeitszeitregelung werden Möglichkeiten zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie für beide Geschlechter geschaffen. Die Betriebsparteien haben somit ein Instrument mit dem sie flexible Arbeitszeitangebote und Kinderbetreuung regeln können. Der Vorteil für die einzelnen Personengruppen ist dahingehend zu sehen, dass je nach Lebensphase unterschiedliche Arbeitszeitwünsche in Einklang gebracht werden können. Kürzere Arbeitszeiten während der Familiengründung und berufliches Durchstarten, ‚wenn die Kinder aus dem Gröbsten raus sind’.

Gerade aus Frauensicht sind zwei Aspekte besonders bedeutsam. Zum Einen leiden vielen junge Frauen unter biografischer Zeitknappheit, die Familiengründung fällt meist mit dem Berufsstart zusammen und somit verzichten die Einen auf Kinder und die Anderen geraten beruflich ins Hintertreffen. Und zum Anderen wollen viele junge Mütter und mittlerweile auch Väter ihre Erwerbsarbeit zumindest kurzfristig für den Nachwuchs unterbrechen. Bisher wird das Modell ‚40 Jahre 40 Stunden’ als Normalfall zugrunde gelegt und versucht, alles andere mit sozialversicherungspflichtiger Teilzeit oder ungesicherter Minijobs aufzufangen.

Diese Kombination verschiedener Elemente der flexiblen Arbeitszeitgestaltung ermöglicht eine gerechte Anpassung an die unterschiedlichen Lebenssituationen - sozial abgesichert.

Telearbeit und Home-Office: Das Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung definiert Telearbeit folgendermaßen: ‚Telearbeit ist jede auf Informations- und Kommunikationstechnik gestützte Tätigkeit, die ausschließlich oder zeitweise an einem außerhalb der zentralen Betriebsstätte liegenden Arbeitsplatz verrichtet wird. Dieser Arbeitsplatz ist mit der zentralen Betriebsstätte durch elektronische Kommunikationsmittel verbunden’.

Die Telearbeit bietet verschiedene Gestaltungsformen; neben der ausschließlichen oder alternierenden Telearbeit in der Privatwohnung ist auch eine Tätigkeit in Satelliten- oder Nachbarschaftsbüros ebenso denkbar wie mobile Telearbeit, Telezentren und virtuelle Firmen. Satellitenbüros sind Zweigstellen eines Unternehmens, die wohnortnah liegen und online mit dem Betrieb verbunden sind. In Nachbarschaftsbüros sitzen Mitarbeiter aus verschiedenen Unternehmen und teilen sich wohnortnah einen gemeinsamen Büroraum. Sowohl Satelliten- als auch Nachbarschaftsbüros kommen – wenn überhaupt – vor allem in strukturschwachen ländlichen Gebieten in Deutschland vor.

Der Begriff Home-Office meint häufig, dass die Beschäftigten ihre Bürotätigkeiten von zu Hause aus erledigen können. Die Erreichbarkeit per Telefon und per E-Mail macht dieses Modell sehr praktikabel und leicht umsetzbar.

Telearbeit und Home-Office ist für Unternehmen aller Größen geeignet, die Umsetzbarkeit ist indessen stark branchenabhängig. Die Möglichkeit besteht dennoch auch in produzierenden Unternehmen, bekanntlich gibt es dort ebenso Verwaltungs- und Backoffice-Funktionen, die per Notebook und Anrufumleitung ohne größeren Aufwand von zu Hause zu erledigen sind.

Einen Telearbeitsplatz einzuräumen und zu betreiben, ist jedoch immer auch mit Kosten für eine geeignete Infrastruktur verbunden.

Die Flexibilisierung des Arbeitsortes hilft gerade jungen Eltern, im Beruf zu bleiben oder zumindest anteilig weiter arbeiten zu können. Die Schwierigkeit junger Eltern ist weniger in dem ‚Nicht-Arbeiten-Wollen’ begründet, sondern vielmehr an den nach wie vor fehlenden Betreuungsplätzen, und wenn den Familien einer der wenigen Plätze zugesagt wird, hindern die starren Öffnungszeiten der Kindertageseinrichtungen einen vernünftigen Wiedereinstieg in den Arbeitsalltag. Nicht zu unterschätzen sind die häufig sehr langen Anfahrtswege. In solchen Fällen macht die Telearbeit das Arbeiten in Teil- oder Vollzeit erst möglich und ist als Entlastung für beide Parteien zu sehen.