Juristische Probleme in der Personalberatung unter besonderer Berücksichtigung des Wettbewerbsrechts

MA-Thesis / Master von Dennis Klein

Einleitung:

Die Rekrutierung von Mitarbeitern hat in der jüngeren Vergangenheit einen erheblichen Wandel erlebt. Wurden Mitarbeiter früher ausschließlich über Zeitungsannoncen gesucht, hat dieses Instrument heute bei der Gewinnung von Fach- und Führungskräften praktisch kaum mehr eine Lobby.

So hat es die Zeit mit sich gebracht, dass mittlerweile regelmäßig Personalberatungen mit der direkten Abwerbung von Personal in anderen Unternehmen beauftragt werden. Von wenigen schwarzen Schafen der Branche in ein falsches Licht gerückt, ist die Arbeit der Personalberater heutzutage noch mit vielen nebulösen Klischees behaftet und so ziemlich jeder Researcher wird sich bereits häufig von einer angesprochenen Person fragen lassen müssen: ‘Wie kommen Sie ausgerechnet auf mich?’. Der proaktive Charakter dieser Branche birgt jedoch viele juristische Risikofaktoren, die teilweise auch schon in der Rechtsprechung Behandlung erfahren haben.

Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, die Methoden der Personalberatungen an den juristischen Gegebenheiten zu messen und anhand von möglichem Konfliktpotential ein Verständnis sowohl für die juristischen als auch für die Handlungsweisen der Personalberatungen zu schaffen. Aus diesem gemeinsamen Verständnis sollen Schnittmengen und Handlungsempfehlungen erarbeitet werden, die beide Seiten näher aneinander heranführen und somit auch beidseitig praktische Bedeutung gewinnen sollen.

Zunächst wird der Begriff der Personalberatung in seine Erscheinungsformen diversifiziert weil sich nicht in jeder Form von Personalberatung das klassische ‘Headhunting’ wiederfindet. Im Anschluss werden dem Leser die notwendigen Begriffe und die einzelnen Werkzeuge aus der Welt der Personalberatung vorgestellt. In dem darauf folgenden Kapitel der Arbeit werden die grundsätzlichen rechtlichen Rahmenbedingungen vorgestellt, an denen sich die Personalberatung messen lassen muss. Daraufhin wird im Anschluss mittels eines Vergleiches zwischen den juristischen Gegebenheiten und der Personalberatungspraxis Konfliktpotential erarbeitet und mit vorhandener Rechtsprechung verglichen. Aus diesem Vergleich sollen Handlungsempfehlungen folgen, die Verständnis für beide Seiten vermitteln und neue Denkweisen anstoßen sollen. Im Ergebnis möchte der Verfasser einen Beitrag dazu leisten, das die Personalberatungen in ihrer Arbeit mehr juristische Einflüsse zulassen und der juristische Leser seine Arbeit auf einen breiteren Wissensschatz über die Welt der Personalberatung stützen kann.

Inhaltsverzeichnis:

Textprobe:

Kapitel 2, Beteiligte im Personalberatungsprozess:

Wie im vergangenen Abschnitt festgehalten, sind die Suchmethoden der Personalberatungen als einzige durch einen proaktiven Charakter geprägt: Es werden stets Personen angesprochen, die sich bis zum Zeitpunkt des telefonischen ‘Outings’ durch den Personalberater möglicherweise noch überhaupt nicht mit dem Gedanken eines Arbeitgeberwechsels beschäftigt haben. Die Beteiligten im Personalberatungsprozess sind:

a) Kunde:

Maßgeblicher Bestandteil eines Suchauftrages bzw. eines Suchprojektes ist der Auftrag gebende Kunde. Er hat in seiner Personalstruktur den konkreten Bedarf nach einem bestimmten Mitarbeiter und gibt vor, welche fachlichen Qualifikationen ‘Muss-Kriterien’ und welche ‘Soll-Kriterien’ darstellen. ‘Muss-Kriterien’ sind häufig ein bestimmter akademischer Abschluss oder Berufserfahrung in einer bestimmten Branche oder einem Produktsegment. Ebenso wird die Berufserfahrung in einer Anzahl an Jahren definiert. ‘Kann-Kriterien’ sind oftmals Spezialwissen oder kritische Kriterien wie Alter und Geschlecht, die nicht offen kommuniziert werden können.

b) Personalberater und Researcher:

Der Berater hat den Kunden von einer Zusammenarbeit mit seinem Unternehmen überzeugen können und nimmt die grundsätzlichen Kriterien in einer Positionsbeschreibung auf, welche die Grundlage seiner Suche darstellen wird. Juristisch bedenkliche Kriterien wie Alter und Geschlecht werden dem Berater dabei durch den Kunden entweder explizit oder in diskreter Form kommuniziert. Gute Berater wissen jedoch schon durch ihre Branchenerfahrung, dass bestimmte Kunden eine Präferenz oder Vorbehalte für oder gegen bestimmte Spezifikationen haben.

Der Berater arbeitet in der Regel mit einem oder mehreren Researchern zusammen, die für die operative Suche zuständig sind. Der englische Begriff ‘to research’ bedeutet übersetzt nichts anderes als ‘nachforschen’ oder ‘forschen’. Sinnbildlich ist der Researcher ein Marktforscher, der marktrelevante Daten über einen bestimmten Arbeitsmarkt aufarbeitet und darstellt. Der Researcher ist derjenige, der die tatsächliche Arbeit ‘an der Front’ vollzieht und anhand der vom Kunden und Berater definierten Kriterien nach den geeigneten Personen sucht und diese in der Direktansprache überzeugt. Regelmäßig hat die Arbeit des Researchers die häufigsten Berührungspunkte zu juristisch bedenklichen Situationen.

c) Zielfirmen und Zielpersonen:

Die Zielfirmen (‘targets’) werden durch den Researcher anhand des Anforderungsprofiles des Kunden als die Firmen festgelegt, die durch Produktportfolio, Unternehmensstandort und Unternehmensgröße am ehesten die am besten geeigneten Mitarbeiter für den Suchauftrag bereithalten. Sie stellen die Unternehmen dar, die der Researcher durchsuchen wird und werden auf der so genannten ‘Longlist’ aufgeführt. Die recherchierten Zielfirmen enthalten im Idealfall tatsächlich, jedoch auch nicht immer, die Mitarbeiter, die das Anforderungsprofil des Auftraggebers erfüllen (‘Zielpersonen’).

Der Researcher weiß nach seiner Recherche zumeist nichts außer den vermeintlichen Positionstiteln und den Namen dieser Mitarbeiter. Er hat keine Informationen über vorhandene Qualifikationsmerkmale oder gar Bestandteile des Lebenslaufes. Bei ungenauem Wissensstand werden die Zielpersonen nach der Identifikation auch noch unter Verwendung einer Coverstory angerufen, um bei diesen zu verifizieren, ob sie die richtigen Ansprechpartner sind. Nach der im Anschluss erfolgten Direktansprache, wenn eine Zielperson Interesse signalisiert hat und von seinem beruflichen Werdegang grundsätzlich in Frage kommt, wird sie zum ‘Kandidaten’.

Im nachstehenden Teil dieser Arbeit sollen ausschließlich die Suchmethoden der Personalberatungen im Bereich des Retained Search weiterführende Betrachtung finden. Lediglich bei dieser Form der Personalsuche werden Personen proaktiv am Arbeitsplatz angesprochen, die sich bisher nicht mit einem Stellenwechsel auseinander gesetzt haben so dass hier das bedeutendste juristische Konfliktpotential vermutet werden kann.