Internationale Rekrutierung
Die Rekrutierung von Führungsnachwuchskräften in Europa am Beispiel deutscher Großunternehmen
- Art: Diplomarbeit
- Autor: Silke Borchert
- Abgabedatum: März 1998
- Umfang: 159 Seiten
- Dateigröße: 16,6 MB
- Note: 1,4
- Institution / Hochschule: Universität Hamburg Deutschland
- ISBN (eBook): 978-3-8324-1175-6
-
ISBN (Paperback) :
978-3-8324-1175-6 P - ISBN (CD) :978-3-8324-1175-6 CD
- Sprache: Deutsch
- Prämierung:
- Arbeit zitieren: Borchert, Silke März 1998: Internationale Rekrutierung, Hamburg: Diplomica Verlag
- Schlagworte: international, Personalmanagement, Hochschulabsolventen, Rekrutierung
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Diplomarbeit von Silke Borchert
Einleitung:
Große wie kleine Unternehmen sehen sich immer stärker den Herausforderungen durch die Globalisierung des Wettbewerbs, der Märkte, Kunden und Ressourcen gegenüber. Folgerichtig wird eine Internationalisierung der Belegschaft angestrebt. Diese ist neben der klassischen Auslandsentsendung oder internationaler Projektarbeit insbesondere auch zu erreichen, indem junge Nachwuchskräfte aus anderen Ländern eingestellt werden. Der letztgenannte Aspekt wurde bisher kaum untersucht und ist daher Gegenstand dieser Diplomarbeit.
Gang der Untersuchung:
Im theoretischen Teil der Arbeit wird die Notwendigkeit der grenzübergreifenden Rekrutierung sowie ihr möglicherweise entgegenstehende Hemmnisse herausgearbeitet, wobei insbesondere auf die konkreten Beiträge eingegangen wird, die internationale Nachwuchskräfte innerhalb einer Organisation leisten können, z.B. die Unterstützung von Auslandsaktivitäten, eine höhere Kreativität sowie die Schaffung von Akzeptanz und Verständnis für fremde Kulturen.
Im empirischen Abschnitt sind die Ergebnisse aus 15 Interviews dargestellt, die mit Personalmanagern großer deutscher Unternehmen sowie Experten geführt wurden. Dabei wurden die theoretisch abgeleiteten Motive und Hemmnisse auf ihre praktische Relevanz überprüft und um weitere Aspekte ergänzt. Ferner wird auf Maßnahmen zur Umsetzung einer grenzübergreifenden Rekrutierung, bisherige Erfahrungen mit internationalen Nachwuchskräften sowie auf Perspektiven der europaweiten Rekrutierung eingegangen.
Die Untersuchung hat gezeigt, daß die Vorteile einer grenzübergreifende Rekrutierung höher eingeschätzt werden als die ihr entgegenstehenden Hemmnisse. Trotzdem ist die internationale Rekrutierung vielfach noch wenig entwickelt, obwohl das Bewußtsein für die Thematik in den meisten Fällen bereits besteht und der Beitrag, den internationale Nachwuchskräfte leisten können, wahrgenommen wird. Vor diesem Hintergrund ist eine Intensivierung der grenzübergreifenden Rekrutierung zu erwarten.
Im letzten Teil der Arbeit werden schließlich Handlungsmöglichkeiten für Unternehmen aufgezeigt, die ihre Nachwuchskräfte international rekrutieren wollen. Diese sind allgemein gehalten und als Ansatzpunkte für unternehmensspezifische Benchmarking-Prozesse zu verstehen.
Inhaltsverzeichnis:
| Abkürzungsverzeichnis | V | |
| Abbildungsverzeichnis | VII | |
| 1. | Grundlegung | 1 |
| 1.1. | Einleitung | 1 |
| 1.2. | Problemstellung und Abgrenzung des Themas | 3 |
| 1.3. | Gang der Untersuchung | 5 |
| 1.4. | Begriffskennzeichnung | 6 |
| 1.4.1. | Rekrutierung | 6 |
| 1.4.2. | Führungsnachwuchskräfte | 7 |
| 1.4.3. | Deutsche Großunternehmen | 8 |
| 2. | Konzeptioneller Hintergrund | 9 |
| 2.1. | Die Grundstrategien international tätiger Unternehmen nach Perlmutter | 9 |
| 2.1.1. | Darstellung des Modells | 9 |
| 2.1.2. | Kosten und Herausforderungen des geozentrischen Ansatzes | 13 |
| 2.1.3. | Entwicklung zum geozentrischen Unternehmen | 14 |
| 2.1.4. | Verbreitung von Perlmutters Grundstrategien in deutschen Unternehmen | 16 |
| 2.2. | Strategische Bedeutung der Rekrutierung von Führungsnachwuchskräften | 17 |
| 2.2.1. | Funktionen der Nachwuchsrekrutierung | 17 |
| 2.2.2. | Die Rolle der Führungsnachwuchskräfte im Unternehmen | 19 |
| 3. | Rekrutierung von Führungsnachwuchskräften in Europa | 21 |
| 3.1. | Bisherige Untersuchungen zur grenzübergreifenden Rekrutierung | 21 |
| 3.2. | Mögliche Motive für die Rekrutierung ausländischer Führungsnachwuchskräfte | 24 |
| 3.2.1. | Nutzung weltweit verfügbarer Humanressourcen | 26 |
| 3.2.2. | Unterstützung zunehmender Auslandsaktivitäten im Zuge der Globalisierung | 27 |
| 3.2.3. | Akzeptanz und Verständnis fremder Kulturen | 28 |
| 3.2.4. | Synergieeffekte | 29 |
| 3.2.5. | Kreativität und Innovationen | 30 |
| 3.2.6. | Personalentwicklung | 31 |
| 3.2.7. | Imagegewinn | 32 |
| 3.3. | Mögliche Hemmnisse bei der Rekrutierung internationaler Führungsnachwuchskräfte | 33 |
| 3.3.1. | Probleme aufgrund kultureller Unterschiede | 34 |
| 3.3.2. | Kosten | 36 |
| 3.3.3. | Mangelnde Sprachkenntnisse | 37 |
| 3.3.4. | Mangelnde Attraktivität Deutschlands und deutscher Unternehmen | 37 |
| 3.3.5. | Fehlende Bereitschaft der ausländischen Führungsnachwuchskräfte zu internationaler Arbeit | 39 |
| 3.3.6. | Besonderheiten ausländischer Arbeitsmärkte | 39 |
| 3.3.7. | Rechtliche und politische Restriktionen | 40 |
| 4. | Empirische Untersuchung | 42 |
| 4.1. | Methodik der empirischen Untersuchung | 42 |
| 4.1.1. | Auswahl und Gestaltung des Befragungsinstruments | 42 |
| 4.1.2. | Beschreibung der Stichprobe | 44 |
| 4.1.3. | Auswertung der Daten | 47 |
| 4.2. | Ergebnisse der empirischen Untersuchung | 48 |
| 4.2.1. | Strategische Ausrichtung der grenzübergreifenden Rekrutierung | 48 |
| 4.2.2. | Status Quo der internationalen Rekrutierung in den befragten Unternehmen | 49 |
| 4.2.2.1. | Anteil und Herkunftsländer ausländischer Führungsnachwuchskräfte | 49 |
| 4.2.2.2. | Einsatzbereiche des ausländischen Managementnachwuchses | 50 |
| 4.2.2.3. | Erfahrungen mit europäischen Nachwuchskräften | 51 |
| 4.2.2.4. | Gründe für den Status Quo | 52 |
| 4.2.3. | Relevanz der Rekrutierungsmotive und -hemmnisse in der Praxis | 53 |
| 4.2.3.1. | Motive | 53 |
| 4.2.3.2. | Hemmnisse | 55 |
| 4.2.3.3. | Bewertung | 57 |
| 4.2.4. | Perspektiven der grenzübergreifenden Rekrutierung | 57 |
| 4.2.5. | Maßnahmen zur Umsetzung einer europaweiten Rekrutierung | 58 |
| 4.3. | Kritische Analyse der empirischen Erhebung | 61 |
| 5. | Implikationen für deutsche Unternehmen | 62 |
| 5.1. | Handlungsbedarf für deutsche Unternehmen | 62 |
| 5.2. | Handlungsmöglichkeiten für deutsche Unternehmen | 62 |
| 5.2.1. | Integration der Rekrutierung in ein strategisches internationales Personalmanagement | 64 |
| 5.2.2. | Veränderungen innerhalb der Organisation | 65 |
| 5.2.3. | Internationale Personalanwerbung | 66 |
| 5.2.4. | Schaffung internationaler Traineeprogramme | 67 |
| 6. | Zusammenfassung der Ergebnisse und Ausblick auf offene Fragen | 69 |
| Anhang | 72 | |
| Quellenverzeichnis | 137 | |
| Eidesstattliche Versicherung | 150 |
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Link zur Arbeit:
http://www.diplom.de/ean/9783832411756
Arbeit zitieren:
Borchert, Silke März 1998: Internationale Rekrutierung, Hamburg: Diplomica Verlag
Schlagworte:
international, Personalmanagement, Hochschulabsolventen, Rekrutierung
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