Internationale Arbeitnehmerüberlassung

Diplomarbeit von Michael Utschig

Problemstellung:

‚Der jetzige Aufschwung beruht wesentlich auf der Zeitarbeit’. So formulierte es Dr. Dieter Hundt, Präsident der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) in seiner Begrüßungsrede auf einer BDA Geschäftsführerkonferenz im Mai 2007. Auch für die derzeitige Bundesregierung steht fest, dass die Arbeitnehmerüberlassung ein wichtiges Instrument zur Bekämpfung der Arbeitslosigkeit ist. Bundeskanzlerin Dr. Angela Merkel schrieb im Jahr 2005 (damals noch Kanzlerkandidatin) an den Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e.V.:

‚Der deutsche Arbeitsmarkt ist überreguliert und trägt durch verkrustete Strukturen wesentlich zur Massenarbeitslosigkeit bei.

Die Maßnahmen und Instrumente, die zu mehr Flexibilität auf dem Arbeitsmarkt und zu mehr Beschäftigung beitragen, müssen daher gestärkt und ausgebaut werden. Hierzu zählt auch die Zeitarbeit’.

Für Wirtschaft und Politik scheint die Arbeitnehmerüberlassung das Mittel für Wirtschaftsaufschwung und gegen Massenarbeitslosigkeit zu sein. Doch in der Bevölkerung herrscht vereinzelt Unmut und Verärgerung. Im Rahmen dieser Arbeit wurde dazu eine Umfrage in Deutschland, Polen und Tschechien durchgeführt, aus der hier drei Aussagen deutscher Leiharbeitnehmer zitiert werden; die Verfasser bleiben anonym:

‚An Zeitarbeitsunternehmen … stoßen sich die Betriebe gesund’.

- ‚Jeder möchte für gleiche Arbeit den gleichen Lohn’.

- ‚Leiharbeit ist moderne Sklavenarbeit. Versuchen Sie es selber als Leiharbeiter’.

- ‚Was soll ich sonst tun. Habe keine Alternativen’.

Ob Wunderwaffe oder Sklavenhandel, die Arbeitnehmerüberlassung ist eine der umstrittensten Arbeitsformen in Deutschland. Doch immer mehr Unternehmen greifen seit den jüngsten gesetzlichen Änderungen auf diese Art der Beschäftigung zurück. Dabei werden nicht nur Hilfskräfte und Produktionspersonal nachgefragt. Die Suche nach geeigneten Fachkräften und Ingenieuren verläuft immer häufiger über die Leiharbeitsunternehmen. Doch je qualifizierter die Arbeitnehmer sein sollen, desto schwieriger gestaltet sich die Suche. Trotz hoher Arbeitslosigkeit herrscht in manchen Regionen und Qualifikationen eine Knappheit an gut ausgebildeten Arbeitskräften.

Die jüngsten politischen Ereignisse in Europa könnten nun dazu führen, den deutschen Arbeitsmarkt mit ausländischen Fachkräften zu beleben. Durch die Osterweiterung der Europäischen Union im Jahre 2004 werden in naher Zukunft auch Arbeitnehmer aus den östlichen EU-Staaten die Erlaubnis haben, frei und ohne Einschränkungen in Deutschland tätig zu werden. Da gerade hier noch ein hohes Lohngefälle herrscht, könnte Deutschland als Arbeitsort viele Vorteile für osteuropäische Arbeitnehmer bieten. Aber auch deutsche Unternehmen dürften durch die Erweiterung weitaus stärker profitieren als bisher. Der Personalbeschaffungsmarkt könnte auf diese neuen Gebiete ausgeweitet werden und somit erhebliches Potential hervorbringen.

Dies ist allerdings nur möglich, wenn die osteuropäischen Arbeitnehmer auch gewillt sind, im westlichen Ausland zu arbeiten. Wie bereits erwähnt wurde im Rahmen dieser Arbeit daher eine Umfrage in Deutschland, Polen und Tschechien durchgeführt. Hintergrund für die Auswahl war die Tatsache, dass in Deutschland bereits viele polnische und tschechische Bürger leben und arbeiten und dass Polen und Tschechien direkte Nachbarstaaten zu Deutschland sind. Darüber hinaus ist das Wissen über die Affinität von polnischen und tschechischen Arbeitnehmern zur Arbeitnehmerüberlassung gerade für Leiharbeitsunternehmen wichtig. Leiharbeitsunternehmen könnten als europäische Personalbeschaffer tätig werden und somit ihren Kunden geeignetes Fachpersonal aus ganz Europa, vor allem aus den östlichen Staaten, anbieten. Auch dieser Tatbestand soll in dieser Untersuchung geklärt werden.

Gang der Untersuchung:

Die Arbeitnehmerüberlassung stellt eine interessante und zukunftsträchtige Branche dar, die in den kommenden Jahren voraussichtlich noch weiter an Bedeutung gewinnen wird. Immer mehr Unternehmen erkennen die Bedeutung der Flexibilisierung von Arbeitskräften und die Vorteile dieses fremdbezogenen Personaleinsatzes. In dieser Arbeit soll daher zunächst eine Differenzierung der Begrifflichkeit im Zusammenhang mit der Arbeitnehmerüberlassung erfolgen. Da Leiharbeit die Verwendung von Personal anderer Unternehmen bedeutet, muss sie zur Vermeidung von Unterscheidungsschwierigkeiten zunächst von anderen Formen des fremdbezogenen Personaleinsatzes abgegrenzt werden. Die Arbeitnehmerüberlassung ist eine relativ neue Form der Personalbeschäftigung; daher soll kurz auf den Ursprung der Entstehung eingegangen werden. Die Entwicklung dieses fremdbezogenen Personaleinsatzes in Deutschland soll in einem eigenen Unterkapitel angerissen werden.

Gerade in den letzten Jahren erlebte die Leiharbeitsbranche einen gewaltigen Aufschwung. Leiharbeit bedeutet für immer mehr Unternehmen die geeignete Wahl bei der Sicherung bzw. Verbesserung ihrer Wettbewerbsfähigkeit. In Kapitel 3 soll daher auf die Leiharbeitsbranche näher eingegangen und sollen die neuen Strategien in der Personalpolitik vieler deutscher Unternehmen dargestellt werden.

Personalpolitik bedeutet immer auch die Suche und Akquirierung von geeignetem Personal. In den Medien ist heutzutage immer häufiger von einem Fachkräftemangel in Deutschland zu hören. Der Deutsche Industrie- und Handelskammertag publizierte zu diesem Thema eine Studie, dessen Ergebnisse in Kapitel 3.4 erläutert werden.

Bei einer Diskussion über das Thema der internationalen, grenzüberschreitenden Arbeitnehmerüberlassung ist es darüber hinaus notwendig, auf die einzelnen gesetzlichen Bestimmungen in Deutschland, aber auch in Europa einzugehen. Bei einer Überlassung von Arbeitskräften sowohl innerhalb als auch nach oder von Deutschland sind das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz und das Arbeitnehmerentsendegesetz stets zu beachten. Aber auch auf europäischer Ebene regeln Grundfreiheiten und Übergangsbestimmungen im Zuge der Osterweiterung der Europäischen Union die Möglichkeiten grenzüberschreitender Dienstleistung. Diese Vorschriften auf nationaler und europäischer Ebene werden in den Kapiteln 4 und 5 behandelt.

Um die Möglichkeiten der grenzüberschreitenden Arbeitnehmerüberlassung mit den Staaten Polen und Tschechien aufzuzeigen, die exemplarisch für die gesamte östliche Region Europas stehen sollen, geht Kapitel 6 auf die wirtschaftliche Situation und auf die gesetzlichen Bestimmungen der Arbeitnehmerüberlassung dieser Länder ein.

In Kapitel 7 werden die Ergebnisse meiner Untersuchung zur internationalen Arbeitnehmerüberlassung dargestellt. Dabei soll gezeigt werden, welche Einstellung und welches Wissen Deutsche, Polen und Tschechen über die Arbeitsform der Leiharbeit haben. Um die Möglichkeiten für eine internationale Personalbeschaffung auszuloten, wurde in der Untersuchung auch die Bereitschaft zu einer Auslandstätigkeit analysiert. In Verbindung mit personenbezogenen Daten, wie beispielsweise Qualifikation und Sprachkenntnissen, kann eine Prüfung der Möglichkeiten für deutsche Personaldienstleister bei der Suche nach geeigneten Fachkräften auf den mittelosteuropäischen Märkten erfolgen.

Zum Abschluss dieser Arbeit werden in Kapitel 8 Handlungsempfehlungen für das Unternehmen Manpower gegeben, das in der Leiharbeitsbranche weltweit den zweiten Platz belegt. Gerade durch die Ergebnisse der Untersuchung soll die Bereitschaft gefördert werden, neue Märkte im Ausland zu akquirieren und den eigenen Kunden und Bewerbern neue Wege bei der Personal- und Stellensuche anzubieten.

Aus Gründen der einfacheren Lesbarkeit wird in dieser Arbeit nur die maskuline Form gewählt. Die einzelnen Bezeichnungen beziehen sich jedoch stets auf Männer und Frauen gleichermaßen.

Inhaltsverzeichnis:

Textprobe:

Kapitel 5.1.1, Die Niederlassungsfreiheit:

Der Kerngedanke der Niederlassungsfreiheit ist die Inländergleichbehandlung von Unternehmen mit Sitz innerhalb der Europäischen Union, der Europäischen Wirtschaftsgemeinschaft oder eines anderen Vertragsstaates des Abkommens über den Europäischen Wirtschaftsraum (EWR). „Gemäß Art. 43 bis 48 EGV ist es jedem Unternehmen der Gemeinschaft erlaubt, sich als juristische oder natürliche Person in einem anderen Mitgliedstaat niederzulassen oder Zweigniederlassungen zu gründen“. Unternehmen der Gemeinschaft müssen inländischen Unternehmen gleichgestellt werden. Beschränkungen oder Auflagen bei der Gründung einer Niederlassung dürfen nur insoweit existieren, wie sie auch für inländische Unternehmen zur Geltung kommen. Weitere Einschränkungen, wie sie zum Beispiel für nicht EWR-Unternehmen gelten können, sind nicht anzuwenden. Unternehmen mit Sitz innerhalb der EWR dürfen unter keinen Umständen schlechter gestellt werden als ausländische Unternehmen.

In Deutschland wurde die Niederlassungsfreiheit im speziellen Falle von Leiharbeitsunternehmen im AÜG geregelt. So müssen ausländische Unternehmen genauso eine Erlaubnis unter den Voraussetzungen des §1 AÜG beantragen, wie deutsche Unternehmen. Nach § 3 Abs. 4 AÜG erhalten „Staatsangehörige der Mitgliedstaaten der Europäischen Wirtschaftsgemeinschaft oder eines anderen Vertragsstaates des Abkommens über den Europäischen Wirtschaftsraum (…) die Erlaubnis unter den gleichen Voraussetzungen wie deutsche Staatsangehörige“. Dies bedeutet, dass ausländischen Leiharbeitsunternehmen nur dann eine Erlaubnis nach § 1 AÜG versagt werden darf, wenn nach den gleichen Gründen auch bei inländischen Unternehmen eine Versagung auszusprechen wäre. Dies bedeutet allerdings auch, dass eine Erlaubnis der Arbeitnehmerüberlassung im Hoheitsgebiet der Bundesrepublik Deutschland auch dann zu erteilen ist, wenn dem EWR-Unternehmen in seinem Herkunftsland eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung versagt oder nur unter bestimmten Auflagen erteilt wurde. Eine Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung kann allerdings versagt werden, wenn das ausländische Unternehmen in Deutschland geltende arbeitsrechtliche Vorschriften oder Normen missachtet. Dies kann beispielsweise dann der Fall sein, wenn ein ausländischer Arbeitsvertrag mit einem deutschen oder ausländischen Leiharbeitnehmer nicht den deutschen arbeitsvertraglichen Regelungen entspricht.

Betrieben, Betriebsteilen oder Nebenbetrieben, die außerhalb des in § 3 Abs. 4 AÜG genannten Wirtschaftsraumes liegen, ist eine Erlaubnis oder Verlängerung grundsätzlich zu versagen.

Die Dienstleistungsfreiheit:

Nach Artikel 49 EGV ist jedes Unternehmen mit Sitz in einem Mitgliedstaat der Europäischen Union berechtigt, Dienstleistungen ohne Beschränkungen in einem anderen Mitgliedstaat zu erbringen. Als Dienstleistungen werden insbesondere gewerbliche, kaufmännische, handwerkliche und freiberufliche Tätigkeiten angesehen. Ein Unternehmen mit Sitz in der EU bedarf somit keiner Niederlassung in einem anderen Mitgliedstaat. Im Rahmen der Arbeitnehmerentsendung ins europäische Ausland ist jedoch zu beachten, dass nicht zwingend die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen des Einsatzstaates einzuhalten sind. Arbeitnehmer werden in der Regel nur für eine befristete Zeit ins EU-Ausland entsandt. Der enge Bezug zum Entsendestaat kann daher dazu führen, dass das ausländische Recht – das Recht des Entsendestaates – beim Arbeitsvertrag gewählt wird. Artikel 30 Abs. 2 EGBGB sieht vor: „Mangels einer Rechtswahl unterliegen Arbeitsverträge und Arbeitsverhältnisse dem Recht des Staates, […] in dem der Arbeitnehmer in Erfüllung des Vertrages gewöhnlich seine Arbeit verrichtet, selbst wenn er vorübergehend in einen anderen Staat entsandt ist“. Dies bedeutet, dass entweder bei Abschluss des Arbeitsvertrages das Recht eines Staates nach Artikel 27 EGBGB gezielt gewählt wird – dies kann zum Beispiel das Recht des Entsendestaates oder das Recht des Einsatzstaates sein – oder mangels einer Rechtswahl automatisch das Recht des Entsendestaates zur Geltung kommt. Dies ist beispielsweise dann der Fall, wenn Arbeitnehmer außerhalb der sonst üblichen Arbeiten für eine bestimmte Zeit im Rahmen einer grenzüberschreitenden Dienstleistungserbringung ins Ausland entsandt werden.

Unabhängig von Artikel 27 und 30 EGBGB sind jedoch in Deutschland zwingende Vorschriften, wie zum Beispiel der gesetzliche Mindesturlaub und die Bestimmungen nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz, auch für ausländische Arbeitsverhältnisse bei einer Entsendung nach Deutschland einzuhalten und unabdingbar. Dies bedeutet, dass unumgängliche „Normen des Arbeitsschutzes, zwingende gesetzliche oder tarifliche Mindestarbeitsbedingungen […] oder auch Tariftreueerklärungen“ im Einsatzstaat zu beachten sind. Als Mindestarbeitsbedingungen werden insbesondere die Höchstarbeitszeiten und Mindestruhezeiten, bezahlter Mindestjahresurlaub, Mindestlöhne, Sicherheitsbestimmungen und im Falle der grenzüberschreitenden Arbeitnehmerüberlassung Bedingungen für die Überlassung von Arbeitskräften angesehen. Das deutsche Arbeitnehmerüberlassungsgesetz stellt daher eine verbindliche gesetzliche Regelung für alle auf dem Hoheitsgebiet der Bundesrepublik Deutschland stattfindenden gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassungen dar. Wie allerdings bereits früher angesprochen, existiert in Deutschland nur im Bereich des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes ein Mindestlohn, so dass derzeit in allen anderen Bereichen ausländische EWR-Unternehmen bei der grenzüberschreitenden Arbeitnehmerüberlassung ihre Löhne nur nach den gesetzlichen Bestimmungen ihres Herkunftslandes ausrichten müssen.

Der Europäische Gerichtshof befand unter anderem in seinem Urteil vom 27.03.1990, dass bei grenzüberschreitenden Dienstleistungen dem ausländischen Unternehmen grundsätzlich das Recht zusteht, seine eigenen Arbeitnehmer für die Dauer des Auftrages im Einsatzstaat einzusetzen, ohne durch Restriktionen oder gesetzliche Bestimmungen daran gehindert werden zu können. Das Gericht stellte fest, dass bei grenzüberschreitenden Dienstleistungen die Arbeitnehmer des Dienstleistungserbringers nur für die Dauer des Auftrages in dem Einsatzstaat tätig werden und im Anschluss daran wieder zurück in das Heimatland kehren. Da diese Mitarbeiter dem Arbeitsmarkt des Einsatzstaates nicht zur Verfügung stehen, bzw. diese nicht danach streben, in jenem auf Arbeitssuche zu gehen, sondern nur im Auftrag ihres Arbeitgebers ins Ausland kommen, fallen sie nicht unter das Primärrecht der Arbeitnehmerfreizügigkeit. Eine Restriktion unter Berufung auf die so genannten Übergangsregelungen nach dem Beitritt von Portugal zur Europäischen Gemeinschaft im Jahre 1986, sei daher nicht möglich, da sich die Übergangsregelungen vor allem auf die Arbeitnehmerfreizügigkeit beziehen, nicht aber auf die Dienstleistungsfreiheit. Ähnliche Übergangsregelungen gelten nun auch zwischen Deutschland und den Beitrittsländern von 2004, mit Ausnahme von Zypern und Malta, und den Beitrittsländern von 2007. Die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes von 1990 kann also auch für die aktuellen Übergangsregelungen herangezogen werden.

Bei grenzüberschreitenden Dienstleistungen nimmt die Arbeitnehmerüberlassung allerdings eine Sonderstellung ein, da Artikel 50 EGV eine Einschränkung für den Begriff der Dienstleistung enthält. Danach sind Dienstleistungen, die „den Vorschriften über den freien Waren- und Kapitalverkehr und über die Freizügigkeit der Personen unterliegen“, nicht „im Sinne dieses Vertrages“. Darüber hinaus stellte der Europäische Gerichtshof in seinem Urteil vom 27.03.1990 fest, dass die grenzüberschreitende Arbeitnehmerüberlassung gerade darauf abzielt, Unternehmen des Einsatzstaates neue Arbeitskräfte zur Verfügung zu stellen. Eine ausschließliche Argumentation über das Recht auf freie Dienstleistung sei daher zu negieren. Unternehmen, die Mitarbeiter in einen anderen Mitgliedsstaat überlassen wollen, müssten daher auch die Bestimmungen der Arbeitnehmerfreizügigkeit und die damit verbundenen Übergangsregelungen zum Schutze des Arbeitmarktes des Einsatzstaates beachten.