Interkulturelles Lernen im Kontext beruflicher Weiterbildung

Im Kontext der Globalisierung und Internationalisierung wird interkulturelles Lernen für die Arbeitswelt zunehmend wichtiger. Immer mehr Unternehmen operieren außerhalb ihrer Herkunftsländer. Ihre Mitarbeiter begegnen Menschen mit unterschiedlichen kulturellen Denk-, Wahrnehmungs- und Handlungsweisen. Zugleich sind Unternehmen mit der kulturellen Pluralisierung der eigenen Staaten konfrontiert. Zunehmend arbeiten Menschen unterschiedlicher kultureller Herkunft an einem Ort. Dieser Wandel stellt sowohl die Mitarbeiter als auch die betriebliche Weiterbildung und Personalentwicklung vor neue Anforderungen. Häufig führt der Kontakt mit fremden Kulturen zu Konflikten und Problemen, so dass interkulturelle Kompetenz zu einer immer wichtiger werdenden Schlüsselqualifikation wird. Die betriebliche Weiterbildung und Personalentwicklung wird sich zukünftig verstärkter interkulturellem Lernen zuwenden müssen, um diese Entwicklung erfolgreich beeinflussen und gestalten zu können. Lange wurde interkulturelles Lernen von der beruflichen Weiterbildung in Deutschland vernachlässigt. Seit einiger Zeit finden allerdings ansatzweise interkulturelle Trainings Eingang in den betrieblichen Bildungskanon. Die betriebliche Weiterbildung und Personalentwicklung von Unternehmen beginnt sich interkulturellem Lernen gegenüber zu öffnen. Zur Förderung interkultureller Kompetenz gibt es zwar mittlerweile eine Reihe von Trainingsmethoden, die in der Praxis angewendeten Methoden lassen jedoch hinsichtlich ihrer Wirksamkeit Zweifel aufkommen. Seitens der interkulturellen Trainingsforschung wird zum einen kritisiert, dass die gegenwärtige interkulturelle Trainingspraxis interkulturelle Kompetenz und interkulturelles Lernen nicht ganzheitlich erfassen kann, zum anderen, dass hier Methoden dominieren, in denen es überwiegend um die Beschreibung und Darstellung von Kulturunterschieden geht. Kultur wird dabei als Nationalkultur fokussiert. Dieser Blick auf Kultur ist aus mehreren Gründen fragwürdig. Zum einen wird hier ein unzureichendes Verständnis von Kultur vermittelt. Kultur ist kein eindeutiges Phänomen, dass sich genau definieren lässt. Man kann Kultur aus unterschiedlichen Perspektiven betrachten. Sie ist 1 [...]

Das Ausmaß direkter und indirekter Diskriminierung in Betrieben und Unternehmen ist sehr stark von der informellen Ebene, d.h. der Unternehmenskultur abhängig.247 Das Unternehmenskulturkonzept beruht auf der Einsicht, dass für den Erfolg und die weitere Zukunft eines Unternehmens nicht einzelne Faktoren ausschlaggebend sind, sondern Ganzheitlichkeit. „Unternehmenskulturgestaltung befähigt das Unternehmen als Ganzes, nach innen und nach außen erfolgreich zu handeln.“248 Unter Unternehmenskultur versteht man „die von der Unternehmensleitung, allen Führungskräften und Mitarbeitern anerkannten und gelebten Regeln, Normen und Wertvorstellungen.., die das betriebliche Miteinander, die Leistungen und Beziehungen prägen“249. Die Unternehmenskultur umfasst ungeschriebene Regeln, die in Werten, Symbolen, unternehmensspezifischen Ritualen, Gewohnheiten und Arbeitsbeziehungen zum Ausdruck kommen und somit für die dort tätigen Menschen erlebbar gemacht werden. In der Kultur eines Unternehmens ist beispielsweise verankert, wie mit Menschen oder mit Idee umgegangen wird, ob man für neue Ideen offen ist oder ob man lieber Bewährtes bewahrt, wie man Mitarbeitern, Kunden oder Lieferanten begegnet, ob Umgangsformen gleichberechtigt und respektvoll sind.250 Somit bestimmt die Unternehmenskultur auch wie mit Migranten umgegangen wird, ob sie unterstützt und ermutigt werden, ob sie ausreichend über Aktivitäten informiert werden oder ob hier eher ausgrenzende und benachteiligende Mechanismen am Werk sind. Eine wichtige Aufgabe der Unternehmenskultur ist einen Rahmen zu schaffen, der es den Mitarbeitern ermöglicht sich mit dem Unternehmen zu identifizieren und sich zu integrieren. Eine Integration von Migranten in das Unternehmen ist kein einseitiger Akt, sondern bedeutet, Integration zu fördern, ihre Bereitschaft zur Eingliederung durch eine Unternehmenskultur zu stützen, die nicht ausgrenzend und diskriminierend ist. [...]

Interkulturelles Lernen sollte sich auf zwei Ebenen vollziehen, zum einen sollte es bei den einzelnen Mitarbeitern ansetzen, genauso sollte sich aber auch die Organisation als Ganzes verändern. „Interkulturelles Lernen kann nur erfolgreich sein, wenn gesellschaftliche Rahmenbedingungen stimmen.“246 Übertragen auf die Arbeitswelt bedeutet dies, dass besondere institutionelle Rahmenbedingungen geschaffen werden müssen, damit interkulturelles Lernen fruchtbar werden kann. Ein Umfeld, dass unterschiedliche kulturelle Werte nicht würdigt und Menschen anderer kultureller Herkunft benachteiligt, ausgrenzt und diskriminiert, steht interkulturellem Lernen diametral entgegen. Die Verwirklichung einer multikulturellen Organisation setzt einerseits eine positive Wertschätzung kultureller Vielfalt voraus, beinhaltet gleichzeitig aber auch die Beseitigung struktureller Benachteiligung und Ausgrenzung. Eine sehr wichtige Rolle spielt dabei die Unternehmens- bzw. Organisationskultur. [...]