Instrumente zur motivationsfördernden Gestaltung von Arbeitsaufgaben

Diplomarbeit von Marion Kupke

Einleitung:

„Wenn Du ein Schiff bauen willst, so trommle nicht die Männer zusammen, um Holz zu beschaffen und Werkzeuge vorzubereiten oder die Arbeit einzuteilen und Aufgaben zu vergeben – sondern lehre die Männer die Sehnsucht nach dem endlosen weiten Meer“.

Diese Weisheit zeigt auf, dass Menschen höhere Leistungen erbringen, wenn sie aus ihrer Arbeit heraus motiviert werden, d. h. an ihrer Arbeitsaufgabe Interesse und Freude haben. Je eher die Männer, die das Schiff bauen sollen, ihre Aufgabe als sinnvoll einschätzen und ein Eigeninteresse an der Fertigstellung entwickeln, desto mehr Anstrengungen werden sie in ihre Arbeit stecken. Welche Schlussfolgerungen diese Erkenntnis für die Mitarbeitermotivation durch Aufgabengestaltung hat und welche konkreten Fragen sich daraus für die Gestaltung von Arbeitsaufgaben ergeben, soll in Kapitel 1 erörtert werden. Außerdem wird die Vorgehensweise bei der Beantwortung einer konkreten Fragestellung beschrieben.

Es sei angenommen, dass Unternehmen als Endziel die Gewinnmaximierung vorgeben. Die dazu notwendige Produktivität ist ein unerlässlicher Wettbewerbsfaktor, weil sie die Konkurrenzfähigkeit einer Organisation bestimmt. Daher versuchen Unternehmen, mit ihren Ressourcen, zu denen auch ihre Mitarbeiter zählen, ein Maximum zu erwirtschaften. Viele Mitarbeiter schöpfen ihr eigenes Leistungspotential aber nicht aus, sondern zeigen lediglich so viel Anstrengung, wie nötig ist, um nicht negativ aufzufallen. Die Interessen und Ziele der Mitarbeiter weichen dann vom Unternehmensziel ab. Bei einem unterstellten unausgeschöpften Leistungspotential der Mitarbeiter gibt es also Möglichkeiten, den Unternehmensgewinn zu erhöhen. Mitarbeiter einer Organisation werden umso mehr Leistungsbereitschaft zeigen, je eher sie über ihre Tätigkeit persönliche Bedürfnisse befriedigen können. Daher sollten Unternehmen bei der Aufgabengestaltung die Ziele ihrer Mitarbeiter berücksichtigen, um deren Leistungspotential auszuschöpfen, d. h. sie dazu zu bringen, ihre Fähigkeiten und Kenntnisse für die Unternehmensziele einzusetzen. Es gilt also, das Verhalten der Organisationsmitglieder auf die Ziele des Unternehmens auszurichten, indem mittels Ausgestaltung der Arbeitsaufgabe Interesse und Engagement, also Motivation, für die Arbeitsaufgabe hervorgerufen werden. Diese steigert die Leistung von Mitarbeitern, weil deren Anstrengung erhöht und auf das Unternehmensziel ausgerichtet wird. Dass Motivation Leistung quantitativ und qualitativ positiv beeinflusst, ist auch empirisch nachgewiesen.

Motivation erhöht außer der Leistung außerdem auch die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter. Diese wird von Vertretern der „Human-Relations-Bewegung“ als primäres Ziel der Motivationsinstrumente angesehen. Die sogenannte „kuhsoziologische These“, bei der nach dem Motto „eine glücklichere Kuh gibt mehr Milch“ angenommen wurde, dass Leistung eine Folge von Arbeitszufriedenheit ist, hat sich allerdings als falsche Interpretation von Korrelationsstudien herausgestellt. Weil in dieser Arbeit nach Möglichkeiten zur Leistungssteigerung gesucht wird, die das Unternehmensziel der Gewinnmaximierung unterstützen, wird nur Leistung als Folge von Motivation näher untersucht, was nicht ausschließt, dass einige in der „Human-Relations-Bewegung“ entwickelte Maßnahmen der Arbeitsgestaltung auch motivationsrelevante Aufgabenmerkmale beeinflussen.

Diese Arbeit soll Möglichkeiten der Motivationsförderung durch die Gestaltung von Arbeitsaufgaben aufzeigen. Dabei wird konkret nach Instrumenten gesucht, die das Motivierungspotential von Arbeitsaufgaben steigern. Ziel dabei ist es, eine Gestaltungsempfehlung abgeben zu können, welche Zusammenstellung von Instrumenten geeignet ist, eine Arbeitsaufgabe mit motivationsfördernden Ausprägungen der Aufgabenmerkmale zu gestalten. Weil es Ziel ist, jedes Aufgabenmerkmal motivationsfördernd auszugestalten, ist die Anwendung mehrerer Instrumente notwendig. Weil aber die motivationsfördernde Ausgestaltung eines Aufgabenmerkmals als ausreichend betrachtet wird, sobald ein Instrument dieses Merkmal positiv beeinflusst, kann eine Zusammenstellung der notwendigen Instrumente als vollständig motivationsfördernd hinsichtlich der Arbeitsaufgabe angesehen werden, sobald alle Aufgabenmerkmale durch mindestens ein Instrument abgedeckt sind. Daher sind weitere Instrumente mit ähnlichen Wirkungen auf die Aufgabenmerkmale denkbar und auch praktisch relevant. Wie eine Auswahl der sinnvoll einzusetzenden Instrumente stattfinden kann, soll gezeigt werden.

Motivationssteigerungen können außer über das Motivierungspotential von Arbeitsaufgaben beispielsweise auch durch den Führungsstil oder Maßnahmen, die das Betriebsklima verbessern, hervorgerufen werden. Dann bedarf es allerdings stets einer Betrachtung aller beteiligten Personen. Führungsstil und Betriebsklima sind also nicht unabhängig von Kollegen und Vorgesetzten optimal zu organisieren, sondern entscheiden sich in Abhängigkeit der Charakteristika von den Menschen, zu denen ein Mitarbeiter im Unternehmen Kontakt hat. Motivierungsmöglichkeiten über die Aufgabengestaltung hingegen erfordert lediglich die Betrachtung des Aufgabenträgers. Eine strukturelle Veränderung von Arbeitsaufgaben kann daher als besonders wichtig und einflussreich auf die Mitarbeitermotivation betrachtet werden, weil ihre Wirkungen aufgrund der Unabhängigkeit weiterer Personen langfristiger Natur sind. Diese Arbeit beschäftigt sich daher ausschließlich mit Mitarbeitermotivation über das Motivierungspotential von Arbeitsaufgaben. Motivationsforschung auf dem Gebiet der Merkmale von Arbeitsaufgaben existiert bereits seit vielen Jahrzehnten. Sie ist aber stets aktuell, weil sich wandelnde Umweltbedingungen zu neuen Ansprüchen an Arbeitsaufgaben führen.

Diese Arbeit soll einen Orientierungspunkt für die praxisnahe Motivationsforschung darstellen. Einerseits, weil sie einige empirische Untersuchungen zur Wirkung der Motivationsinstrumente zusammenstellt, und andererseits, weil sie die motivationsfördernden Wirkungen der Instrumente so auf einzelne Aufgabenmerkmale zerlegt, dass eine systematische Schaffung weiterer Motivationsinstrumente als Kombination verschiedener Aufgabenmerkmale mit motivationsfördernder Ausprägung möglich wird.

Gang der Untersuchung:

Weil sich diese Arbeit mit der motivationsfördernden Gestaltung von Aufgabenmerkmalen befasst, werden zunächst in Kapitel 2 die Begriffe Motivation und Arbeitsaufgabe konkretisiert. Motivation wird im Zusammenhang mit Verhalten in Organisationen als Leistungsbereitschaft beschrieben, durch die das Arbeitsergebnis gesteigert wird und daher dem unterstellten Unternehmensziel der Gewinnmaximierung dienlich ist. Zum besseren Verständnis findet eine Abgrenzung der Begriffe Motiv und Motivation statt. Darüber hinaus werden Definitionen der Arbeitsaufgabe vorgestellt und in Zusammenhang mit Motivation und Leistung gebracht. Eine Beschreibung von Arbeitsaufgaben nach Volpert (1987) soll dieser Arbeit als Ausgangspunkt anschließender Überlegungen dienen. Aus ihr werden Merkmale der Arbeitsaufgabe abgeleitet.

Um die gefundenen Aufgabenmerkmale auf ihre Motivationswirkung prüfen zu können, werden in Kapitel 3 Motivationstheorien im Hinblick auf ihre Aussagen über motivationsfördernde Aufgabenmerkmale vorgestellt. Jede Motivationstheorie betrachtet nur einige wenige Aspekte von Motivation. Daher konnte eine sinnvolle Auswahl aus der Vielzahl vorhandener Motivationstheorien anhand ihrer jeweiligen Aussagen über Arbeitsaufgaben getroffen werden. Konkret findet eine Darstellung der „Job-Characteristics-Theory“ (Kapitel 3.1) und der Zielsetzungstheorie (Kapitel 3.2) statt, weil sich mit Hilfe dieser Theorien der Einfluss der gefundenen Aufgabenmerkmale auf das Motivierungspotential von Arbeitsaufgaben erklären lässt. Viele andere Motivationstheorien beschäftigen sich hingegen gar nicht oder lediglich am Rande mit Arbeitsaufgaben. Daher werden diese nicht für die weiteren Erörterungen benötigt und deshalb auch nicht vorgestellt.

Welche Instrumente geeignet sind, die motivationsfördernden Merkmalsausprägungen von Arbeitsaufgaben abzubilden, ist Inhalt von Kapitel 4. Es wird sowohl theoretisch als auch durch empirische Studien gezeigt, dass die Humanisierung der Arbeit (Kapitel 4.1) und die Anwendung des Management-Konzepts „Management by Objectives“ (Kapitel 4.2) zur motivationsfördernden Gestaltung von Aufgabenmerkmalen beitragen können. Die in Kapitel 3 vorgestellten Motivationstheorien können also indirekt über ihre Aussagen zu den Aufgabenmerkmalen auch die Wirkung der vorgestellten Instrumente auf Motivation erklären. Kapitel 4.3 resümiert die Gedanken von Kapitel 4, indem Schlussfolgerungen für eine sinnvolle Zusammenstellung der Instrumente gezogen werden. Dabei soll deutlich werden, wieso die getroffene Auswahl an Instrumenten ausreicht, um eine Arbeitsaufgabe motivationsfördernd auszugestalten, aber auch, dass weitere Maßnahmen möglich sind. Eine sinnvolle Auswahl der Instrumente soll als von verschiedenen Einflussfaktoren und Nebenbedingungen abhängig beschrieben werden. Diese Auswahlkriterien, die sich aus den Ausführungen dieser Arbeit ergeben werden, sollen verdeutlichen, dass es nicht immer eine beste Lösung bei der Aufgabengestaltung gibt.

In einem Fazit werden die Kernaussagen der Arbeit zusammengefasst. Außerdem soll ein Ausblick für die zukünftige Forschung auf dem Gebiet der Aufgabengestaltung gegeben werden. Als Schwerpunkt wird dabei die Entwicklung weiterer Instrumente für die Aufgabengestaltung gesehen, die sich aus der Kombination der Aufgabenmerkmale entwickeln lassen.

Inhaltsverzeichnis: