Instrumente zur Prävention und Reduzierung krankheitsbedingter Fehlzeiten

Diplomarbeit von Steffen Schellenberg

Einleitung:

Die Diskussion zum Standort Deutschland hält auch im neuen Jahrtausend unvermindert an. Nach wie vor ist der Konkurrenzdruck sowohl innerhalb Deutschlands als auch mit den globalen Märkten immens. Fast jede Branche kämpft um den Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit und ist auf der permanenten Suche, wo an der Kostenschraube gedreht werden kann. Und kaum ein Tag vergeht, ohne dass Meldungen der Presse zu entnehmen sind, Unternehmen wollten ihre Ausgaben senken und Einsparungen vornehmen.

Fehlzeiten (FZ) spielen dabei eine große Rolle, da sie einer der großen Kostenverursacher sind. Die aufgrund von Fehlzeiten aufzubringenden Aufwendungen reichen von der 100%igen Entgeltfortzahlung über die Stellung von Ersatzkräften bis zum evtl. entgehenden Absatz. Hinzu kommt, dass mit dem meist unvorhergesehenen krankheitsbedingten Fernbleiben vom Arbeitsplatz eine Störung im Betriebsablauf einhergeht, das Vertretungspersonal oft eine geringere Produktivität aufweist und sich schnell Qualitätsmängel einstellen können, durch die schließlich weitreichende Konsequenzen entstehen. Im Jahr 2005 mussten Arbeitgeber in Deutschland allein 32,3 Mrd. für die Lohn- und Gehaltsfortzahlung aufbringen und der gesamte volkswirtschaftliche Ausfall an Bruttowertschöpfung betrug sogar 70 Mrd., was einer Belastung durch Fehlzeiten pro Arbeitnehmer von ca. 2.000 entspricht. Diese Zahlen verdeutlichen, dass es, trotz des in der Vergangenheit konstant zurückgehenden Krankenstands auf derzeit 3,32% bzw. zwölf Kalendertage pro Jahr, noch immer ein riesiges Potential zur Senkung der Kosten in diesem Bereich gibt.

Problemstellung:

Vielen Unternehmen sind die Dimensionen der krankheitsverursachenden Kosten und die Auswirkungen von Fehlzeiten nicht vollends bewusst. Sie sollen durch die vorliegende Arbeit dafür noch stärker sensibilisiert werden und sich der anhaltenden Aktualität des Themas klar werden. Leider ist es noch immer so, dass eine beträchtliche Anzahl von Betrieben auf krankheitsbedingte Fehlzeiten nur reagiert und die Beseitigung von bereits aufgetretenen Fehlzeiten im Vordergrund steht. Doch es gehört weitaus mehr dazu als ausschließlich zu sanktionieren. Die Krankheitsprophylaxe und damit die Vermeidung von Mitarbeiterausfallzeiten spielt eine wesentlich wichtigere Rolle.

Auch sind häufig die Ursachen des Fernbleibens nicht immer bekannt oder wollen teilweise nicht wahrgenommen werden. Nichtsdestoweniger sind es gerade die Determinanten von Fehlzeiten die identifiziert werden müssen, um sich geeigneter Mittel zu bedienen. An diesen Ursachen setzt die Arbeit an und versucht hier Abhilfe zu schaffen.

Außerdem soll ein möglichst breiter Überblick darüber gegeben werden, welche Instrumentarien zur Vorbeugung und Behandlung nach der Feststellung von Schwachstellen zur Verfügung stehen, um dann aus der breit gefächerten Palette die für das Unternehmen geeignetsten Mittel auswählen zu können. Es soll gezeigt werden, dass Unternehmer nicht handlungsunfähig sind und es Wege zur Reduzierung von Fehlzeiten gibt. Dabei ist es wichtig, zum einen auf die Fürsorge für die tatsächlich Kranken zu achten und alles dafür zu tun, dass sie zügig wieder gesund werden, dem Arbeitgeber erneut zur Verfügung stehen und sich ein Ausfall nicht so schnell wiederholt.

Zum anderen sollen aber auch Maßnahmen aufgezeigt werden, um motivationsbedingte Fehlzeiten, d.h. das Phänomen des Blaumachens, einzudämmen. Für eine solche Herangehensweise ist es erforderlich, eine entsprechende Personalstrategie auszuarbeiten und diese einheitlich umzusetzen. Rein operatives Handeln ohne eine geeignete Strategie führt nicht zu einer spürbaren Senkung des Krankenstands. Und schließlich soll mit den nachfolgenden Ausführungen eine nicht auf spezifische Unternehmen zugeschnittene Sammlung von Instrumenten zur Fehlzeitenbehandlung gegeben werden. Die Maßnahmen sollen vielmehr Allgemeingültigkeit besitzen und demnach unabhängig von Branche, Unternehmensgröße oder Standort anzuwenden sein.

Gang der Untersuchung:

Das vorliegende Werk setzt sich mit der Prävention und Reduzierung krankheitsbedingter Fehlzeiten auseinander und ist in zwei große Bereiche unterteilt. Im ersten zentralen Abschnitt soll ein Gefühl für Fehlzeiten vermittelt werden, indem die Entwicklung des Krankenstands bis heute skizziert wird. Dargestellt wird, wie lange Fehlzeiten durchschnittlich vorkommen, welche und in welcher Höhe Kosten für die Unternehmen entstehen und welches Potential zur Einsparung besteht. Danach stehen die Ursachen und Bestimmungsgrößen von Fehlzeiten im Mittelpunkt.

Hier geht es einerseits um Faktoren die vom Unternehmen nicht beeinflussbar sind, wie die konjunkturelle Entwicklung oder die Branche, andererseits aber auch um auf Fehlzeiten Einfluss nehmende Aspekte der Betriebsgröße und Arbeitszufriedenheit. Die für Betriebe am besten zu steuernden Gesichtspunkte folgen im Anschluss. Dabei soll zum Ausdruck kommen, dass der Arbeitsplatz, die Arbeitsbedingungen und die Organisation der Arbeit im Besonderen als Ursachen krankheitsbedingter Fehlzeiten anzusehen sind.

Nach einem kurzen Überblick zu „unechten“ Fehlzeiten, also dem Teil der Fehlzeiten die durch Scheinkranke verursacht werden, folgt der zweite zentrale Bereich der Abschlussarbeit, die Handlungsalternativen. Darin wird aufgezeigt, was sowohl im Vorfeld zur Vorbeugung von Ausfallzeiten möglich ist, als auch welche Möglichkeiten als Reaktion im Nachhinein bestehen.

Im Schwerpunktkapitel Prävention wird auf die vier Säulen der Vorbeugung eingegangen: die Unternehmenskultur, die Rolle der Führungskräfte, der Ort der Arbeitsverrichtung sowie die aktive Gesundheitsförderungspolitik. An das Zwischenfazit zu präventiven Maßnahmemöglichkeiten schließt sich das Kapitel reaktive Maßnahmemöglichkeiten an.

Die Eindämmung von Ausfallzeiten nach deren Auftreten steht dann im Fokus. Mittel wie ein Anruf beim Kranken, Rückkehrgespräche, die Pflicht zur Einreichung der ärztlichen Bescheinigung ab dem ersten Arbeitsunfähigkeitstag, die Vergabe von monetären Anreizen oder auch die Kündigung sind dabei nur einige. Auf das Fazit zur Reaktion folgt dann schließlich eine Zusammenfassung der gesamten Arbeit.

Inhaltsverzeichnis:

Kapitel 2.2.3: Kosteneinsparungspotenzial und Kosten-Nutzen-Verhältnis:

Angesichts der starken Belastungen die ein Arbeitgeber aufgrund von Krankheiten seiner Beschäftigten tragen muss, ist es nahe liegend, dass der Wunsch zur Reduzierung von fehlzeitenbedingten Kosten besteht. Doch um eine solche Senkung erreichen zu können, ist der Unternehmer zunächst gezwungen, in entsprechende Maßnahmen zu investieren. Dabei stellt sich die Frage, wie hoch die Kosteneinsparung am Ende ist und welchen Return on Investment er durch geeignete Schritte erwarten kann. Denn ohne einen entsprechenden unternehmerischen Nutzen besteht i.d.R. kein Anreiz finanzielle Mittel aufzubringen.

Dieser Frage nachgehend haben sich diverse quasiexperimentelle Studien mit der Evaluation von betrieblichen Gesundheitsförderungsprogrammen beschäftigt. Im Ergebnis ließ sich feststellen, dass die bewerteten Maßnahmen eine mit der Verringerung von Fehlzeiten verbundene Kostenersparnis von ca. 26% bis 34% hervorriefen. Darüber hinaus ermittelten amerikanische Studien ein Kosten-Nutzen-Verhältnis von 1:2,5 bis 1:4,9.

Dies bedeutet, dass jeder in ein Programm zur Senkung von Fehlzeiten investierte Dollar, 2,50 bis 4,90 Dollar durch reduzierte Abwesenheitskosten einspart. Allerdings sind die Effekte betrieblicher Gesundheitsförderungsmaßnahmen erst nach ca. drei bis vier Jahren erkennbar, teilweise noch später. So wird sich zum Beispiel die Verhinderung von Rückenschäden durch die Vermeidung von Haltungsfehlern erst nach vielen Jahren voll auszahlen. Keineswegs ist auch die Kosteneffektivität bei allen Mitarbeitern gleich. So ist stets zu beachten, dass ein relativ kleiner Anteil an Mitarbeitern mit einem hohen Krankheitsrisiko den größten Teil der Kosten verursacht. Der Fokus der Maßnahmen muss daher auf diesem Personenkreis liegen.

Die zwei folgenden Praxisbeispiele beweisen, dass ein enormes Kosteneinsparungspotenzial vorliegen kann. Die Pinneberger Verkehrsgesellschaft mit dato 530 Beschäftigten hat vor einigen Jahren ca. 180.000 € in eine Reihe von Maßnahmen zur Krankenstandssenkung investiert. Nach Ablauf des Beobachtungszeitraums konnte ein Nutzen von insgesamt 900.000 € verzeichnet werden, der einem Kosten-Nutzen-Verhältnis von 1:5 entspricht. Der Global Player Volkswagen konnte ein ähnliches Kosten-Nutzen-Verhältnis von 1:4,5 erzielen, tat dies jedoch auf anderem Niveau. Der Konzern gibt derzeit rund 45 Mio. €/Jahr für sein Gesundheitsmanagementsystem aus, spart dadurch aber bis zu 200 Mio. /Jahr ein.

Neben den geringeren Ausfallzeiten und dadurch reduzierten Kosten für den Arbeitgeber werden auch die Krankenkassenausgaben gesenkt. Wenn ein Arbeitnehmer durch Gesundheitsförderprogramme seltener krank ist, Ärzte vereinzelter aufsucht, weniger Tage im Krankenhaus verbringt und sein Medikamentenbedarf schrumpft und die Krankenkasse dadurch entlastet wird, entlastet dies indirekt auch wieder den Betrieb im Bereich der Lohnnebenkosten. Neben den finanziellen positiven Folgen einer betrieblichen Gesundheitsförderung steigen ferner auch die Lebensqualität und damit die Motivation der Mitarbeiter und deren Arbeitszufriedenheit. Sind diese hoch, ist der Grundstein einer höheren Wertschöpfung, einer höheren Qualität von Produkten sowie mehr Innovation und Kreativität gelegt.