Das Human Resource Management als strategischer Partner der Unternehmensführung

18 chen Einflüssen gerecht werdende Analyse vorzunehmen. Es werden daher in neueren Versionen häufig andere, individuell gewählte Beurteilungsmaßstäbe hinzugezogen. Beispiele hierfür sind: Motivation / Qualifikation, Bindungsvorteile gegenüber der Konkurrenz / Lebensalter des Personals, Schulungskosten / Leistung pro Abteilung, etc..33 Grundsätzlich ist zu berücksichtigen, daß die Analysen für verschiedene Mitarbeitergruppen- und Hierarchieebenen getrennt vorzunehmen sind. 4.1.1.1.2 Die Umweltanalyse Die Umweltanalyse soll sicherstellen, daß relevante Umweltfaktoren sowie Trends im Bereich Personal systematisch erfaßt und analysiert werden und darauf aufbauend mögliche Chancen und Gefahren ermittelt und beurteilt werden. Sie bildet die Grundlage für die Entwicklung alternativer Szenarien und Strategien bei der Gestaltung der Personalarbeit. Aktuelle Daten können beispielsweise über Frühwarnsysteme in Form von computergestützten Datenbänken gewonnen werden.34 Das Unternehmen versucht mit Hilfe der Umweltanalyse, seine Stellung im Vergleich zu den Mitbewerbern am Arbeitsmarkt zu messen. Ein mögliches Instrument hierfür ist die Profilanalyse. Anhand bestimmter Kriterien, die die Attraktivität aus Sicht der (potentiellen) Mitarbeiter bestimmen, wird analysiert, welche Chancen und Risiken diese Kriterien im Hinblick auf die Sicherung der Personalressourcen bieten. Herauszufinden ist, inwiefern sich das Unternehmen durch ein individuelles Leistungsangebot gegenüber Bewerbern und Mitarbeitern von anderen Arbeitgebern abheben kann.35 4.1.1.2 Die Zieldefinition36 Bei diesem Schritt müssen in Abstimmung mit der Unternehmens- bzw. den [...]

13 den Aufbau und den Erhalt der betrieblichen Erfolgsressourcen. Analog zur strategischen Unternehmensführung hat auch das strategische Personalmanagement nach drei grundlegenden Prinzipien zu verfahren: 1. Relevanz, d. h. Konzentration auf besonders wichtige, erfolgswirksame Problemfelder; 2. Vereinfachung, d. h. Strukturierung der Problemfelder anhand von Erfolgs- und Risikopotentialen; 3. Proaktivität, d. h. antizipierendes Handeln im Hinblick auf zu erwartende Entwicklungen. Als weitere Voraussetzung für strategisches Denken und Handeln auf allen Ebenen des Unternehmens wird ein partizipativer Führungsstil angesehen. Auf diese Weise wird bei der Zielformulierung und -realisierung eine möglichst optimale Ausschöpfung der Kreativitätspotentiale aller Mitarbeiter und Führungskräfte sowie eine hohe Motivation erreicht. Die wichtigste Prämisse ist schließlich, daß das HRM so in die Gesamtorganisation des Unternehmens integriert ist, daß eine auf die Personalressourcen gerichtete, strategische Entscheidungsfindung und Unternehmensführung ermöglicht wird. 3.3.2 Ziele des strategischen Human Resource Managements26 Kern jeder Unternehmensstrategie sollte die Sicherung und Entwicklung von Erfolgspotentialen sein. Indem das HRM das dafür notwendige Personal mit den entsprechenden Qualifikationen identifiziert, bereitstellt und den optimalen Nutzen gewährleistet, schafft es die Voraussetzungen für die Formulierung der Unternehmensstrategie. Auch für die Umsetzung der formulierten Unternehmensstrategie durch die Mitarbeiter müssen die notwendigen Voraussetzungen für das Erkennen, die Vermittlung, die Nutzung und Entwicklung der entsprechend benötigten Personalqualifikationen geschaffen werden. Ebenso stellt die Schaffung eines [...]

12 Geschäftsleitung die relevanten personalwirtschaftichen Informationen zur Verfügung und beurteilt, inwiefern die Ziele mit dem verfügbaren Potential an Personal realisierbar sind. Auf diese Weise wird vermieden, daß übergeordnete Strategien isoliert formuliert werden und die personalwirtschaftlichen Aspekte erst dann berücksichtigt werden, wenn diese bereits zum Engpaß geworden sind.23 Andererseits hat das HRM die Aufgabe, aus seinem Funktionsbereich heraus neue strategische Maßnahmen aufzuzeigen, die zum Unternehmenserfolg beitragen. Als integrativer Bestandteil der Unternehmensführung kommt ihm damit eine erfolgskritische, proaktive Rolle mit Wertschöpfungscharakter zu.24 Vor diesem Hintergrund sollen nachfolgend die Merkmale und Voraussetzungen eines strategischen HRMs sowie seine Ziele und Aufgaben zusammengefaßt werden. 3.3.1 Voraussetzungen und Merkmale des strategischen Human Resource Managements25 Ein unternehmerisch ausgerichtetes strategisches Personalmanagement muß analog zum Konzept des betriebswirtschaftlichen Prozesses aufgebaut sein. Es sollte demnach über ein ausgebautes Planungs- und Koordinationssystem verfügen, das die Planung in allen Tätigkeitsfeldern sowie die Abstimmung mit den anderen betrieblichen Teilplänen gewährleistet. Es muß für die Realisierung der personalwirtschaftlichen Strategien sorgen und im Rahmen einer laufenden Steuerung und Kontrolle notwendige Korrekturen vornehmen. Entsprechend konzipiert, sollte das strategische HRM sowohl von exogenen (wirtschaftlichen, rechtlichen, politischen, gesellschaftlichen) Faktoren als auch von endogenen Determinanten (z. B. Unternehmenskultur) bestimmt sein. Dabei richtet es sich nach der generellen integrierten Zielsetzung für [...]