Der HRM-Performance-Link

Diplomarbeit von Carina J. Bradl

Einleitung:

Um Wachstum und langfristigen Erfolg zu sichern, müssen Unternehmen die Fähigkeiten besitzen, nachhaltige Wettbewerbsvorteile zu generieren. Sie stehen dabei vor der Herausforderung innovative, strategische und vor allem nicht imitierbare Ressourcen zu identifizieren. Eine dieser Quellen ist das Management der Ressource Mensch.

Durch die Wertschätzung des Menschen und seiner Arbeitsleistung haben sich nicht nur die betrieblichen Managementparadigmen, sondern auch die betriebswirtschaftliche Forschung verändert. Die MitarbeiterInnen eines Unternehmens werden nicht mehr als Kostenstellen in der Buchhaltung betrachtet, sondern als wertvolle und vor allem wertschöpfende Ressource des Unternehmens. Die ressourcenorientierte Perspektive in der Strategie- und Organisationsforschung, welche das Ziel verfolgt einen signifikanten Beitrag zur Erzielung von Wettbewerbsvorteilen und somit zum Unternehmenserfolg zu leisten, gewinnt zusehends an Bedeutung und der Begriff ‘Human Resource Management’ wird zum Synonym für Personalverwaltung. Publikationen mit Titeln wie ‘Building Profit by Putting People First’, ‘HR as a Source of Shareholder Value’ oder ‘Building Competitive Advantage Through People’ verdeutlichen diese Entwicklung.

Der vorliegende Beitrag präsentiert eine Literaturanalyse auf der Basis von 57 Primärstudien, die den Zusammenhang zwischen personalpolitischen Maßnahmen und der Unternehmensperformance untersucht haben. Die Analyse zeigt, dass trotz der 30jährigen Geschichte der Personalerfolgsfaktorenforschung die Ergebnisse der Studien erheblich voneinander abweichen und bis heute zu keinem abschließenden Resümee geführt haben. Aufgrund methodischer Schwächen und der Verwendung unterschiedlicher Meßgrößen ist dieses Forschungsfeld massiver Kritik ausgesetzt. Dies ist der Ausgangspunkt für diese Arbeit.

Bis heute müssen sich die Personalverantwortlichen eines Unternehmens einer großen Herausforderung stellen: Während die Investitionen in das Humankapital (z.B. Weiterbildungsmaßnahmen, Anreizsysteme, Gehälter) finanziell dokumentiert werden können, ist der Output dieser Investitionen nur schwer messbar zu machen. Für das Selbstverständnis des HRM ist der Performance-Einfluss daher von entscheidender Bedeutung. Das Personalmanagement eines Unternehmens muss bis heute den Beweis antreten, dass Wert geschaffen und nicht vernichtet wird. Vor allem in Zeiten von globalen Finanzkrisen und der Reduzierung von Personalüberhängen durch Outsourcing, Kurzarbeit oder Freisetzungen wird dieser Legitimationsdruck verstärkt.

Vor diesem Hintergrund entstand in den 80er Jahren des vergangenen Jahrhunderts das Forschungsgebiet der Personalerfolgsfaktorenforschung. Ziel dieses Forschungszweiges ist es die Erfolgsbeiträge von Personalmaßnahmen oder ganzen HR-Systemen nicht nur theoretisch, sondern auch empirisch nachzuweisen.

Als erste Studie, die den Zusammenhang zwischen spezifischen HRM-Maßnahmen und dem ökonomischen Erfolg eines Unternehmens zu erklären versucht, kann eine Studie aus dem kanadischen Raum genannt werden. Dimick und Murray untersuchten 1978 erstmals durch welche Aktivitäten des Personalmanagements sich erfolgreichere von weniger erfolgreichen Unternehmen unterscheiden. Die 80er Jahre des vergangenen Jahrhunderts waren durch die Dominanz nordamerikanischer WissenschaftlerInnen geprägt. Europäische bzw. asiatische Erfolgsfaktorenstudien folgten Ende der 90er Jahre, orientierten sich aber weitgehend an den bisherigen Publikationen aus den USA. Als die einflussreichsten Studien in der Personalerfolgsfaktorenforschung gelten die Untersuchungen von Arthur, MacDuffie und Huselid, die einem verhaltenswissenschaftlichen Ansatz folgen. Seither sind mehr als hundert Studien, die den Zusammenhang von Unternehmenserfolg und Personalmanagement empirisch bestimmen wollen, veröffentlicht worden.

Bis heute ist der Einfluss von Personalmaßnahmen auf den betriebswirtschaftlichen Unternehmenserfolg umstritten. Somit darf nicht unerwähnt bleiben, dass die Forschungsarbeiten zur Untersuchung des Zusammenhangs zwischen Human Resource Management und Unternehmensperformance massiver Kritik ausgesetzt sind. KritikerInnen heben besonders die statistischen und methodischen Grenzen der bisherigen Studien, Kausalitätsprobleme, aber auch die Verwendung unterschiedlicher Messdaten hervor. Guest betont eine fundamentale Schwäche der Untersuchungen zum HRM-Performance-Link: Die Mehrzahl der veröffentlichten Studien arbeitet empiristisch ohne konsistenten theoretischen Bezugspunkt. Die Konzeptionierung einer allumfassenden Theorie wird in der Literatur auch als ‘Suche nach dem Heiligen Gral’ bezeichnet. Die Forschungsbeiträge zum Einfluss des HRM auf den Unternehmenserfolg sind bis heute zu keinem abschließendem Resümee gelangt. Für die Praxis können daher kaum widerspruchsfreie Empfehlungen abgeleitet werden, welche HR-Praktiken für den Unternehmenserfolg besonders entscheidend sind.

So populär und faszinierend die Personalerfolgsfaktorenforschung ist, so heftig wird in akademischen Kreisen die grundlegende Frage aufgeworfen, ob das HRM einen Erfolgsbeitrag leistet und wie diese Wirksamkeit messbar gemacht werden kann.

Die vorliegende Arbeit beruht auf einer Auswertung von 57 Untersuchungen, welche zwischen 1985 und 2008 publiziert wurden und sich mit der Frage beschäftigen, ob das HRM einen Einfluss auf den Unternehmenserfolg ausübt. Die Auswahl der Studien erfolgte auf Basis von Datenbankrecherchen sowie einer kontinuierlichen Analyse der in den Studien zitierten Publikationen. Im Rahmen der Analyse konnten folgende Journals für Untersuchungen zu Personalerfolgsfaktoren als besonders bedeutsam identifiziert werden: International Journal of Human Resource Management, Academy of Management Journal sowie Human Resource Management und Industrial and Labor Relations Review.

Zielsetzung der hier präsentierten Literaturanalyse ist es herauszuarbeiten, welche Theorien über den Zusammenhang zwischen HR-Maßnahmen und dem ökonomischen Erfolg des Unternehmens in der Literatur bestehen und wie die aktuellen Kenntnisse der Untersuchungen zum HRM-Performance-Link beurteilt werden können.

Folgende Forschungsfragen werden durch eine theoretische Analyse der Fachliteratur beleuchtet:

• Welche empirischen Untersuchungen zum HRM-Performance-Link können personalpolitische Erfolgsbeiträge identifizieren?

• Welche theoretischen Konzepte gibt es, die den Zusammenhang zwischen HR-Maßnahmen und Unternehmenserfolg erklären?

• Welche Forschungsparadigmen haben sich in der Literatur entwickelt, um einen Link zwischen Personalmanagement und Performanz herzustellen?

• Wo liegen die Schwächen der bisherigen Studien und worauf basieren die Kritikpunkte?

• Wie können die bisherigen Erkenntnisse beurteilt werden und welche Konsequenzen ergeben sich für die weiterführende Forschung?

Vor dem Hintergrund der dargestellten Zielsetzungen folgt die Arbeit folgender Struktur: Nach den einführenden Gedanken des ersten Kapitels wird in Abschnitt 2 der konzeptionelle Hintergrund des HRM-Performance-Link näher erläutert. Hier wird im Besonderen das Konzept des Strategischen Human Resource Management (SHRM) näher beschrieben sowie die Frage beantwortet, warum das Personalmanagement als Erfolgsressource betrachtet werden kann. Aus der Perspektive des HRM werden außerdem fünf unterschiedliche Forschungsparadigmen vorgestellt, die einen Einfluss des Personalmanagements auf den Unternehmenserfolg unterschiedlich herleiten.

Das dritte Kapitel bildet den Kern der vorliegenden Arbeit: Neben einer Beschreibung der methodischen Vorgehensweise wird die Auswahl der Primärstudien ausführlich vorgestellt. Aufgrund der Analyse wurden zehn verschiedene Theorien identifiziert, die den 57 Untersuchungen zugrunde liegen. Diese theoretischen Vermutungen werden näher erläutert und im Rahmen der darauf aufbauenden empirischen Primärstudien evaluiert.

In Kapitel 4 werden die Ergebnisse der Auswertung interpretiert und mögliche Erklärungen erörtert. Außerdem werden die gewonnenen Resultate einer kritischen Würdigung unterzogen.

Das letzte Kapitel beinhaltet neben einer kurzen Schlussbetrachtung auch Anregungen für die zukünftige Forschung.

Inhaltsverzeichnis:

Textprobe:

Kapitel 3.4.2, Unabhängige Variable: Human Resource Management:

3.4.2.1, Erfolgsbeiträge durch Investitionen in das Humankapital:

a. Untersuchungsgegenstand:

Die Humankapitaltheorie, welche bereits in den 70er Jahren des letzten Jahrhunderts entwickelt wurde, geht davon aus, dass das menschliche Arbeitsvermögen ein Treiber für den gesamtvolkswirtschaftlichen Wohlstand ist. Wenn in weiterer Folge ein direkter Zusammenhang zwischen Wirtschaftswachstum und der Unternehmensperformance unterstellt wird, so kann durch die Investition in das Humankapital der finanzielle Erfolg eines Unternehmens gesteigert werden.

Der Begriff ‘Humankapital’ ist als personengebundenes Wissen in den Köpfen der MitarbeiterInnen definiert und umfasst auch die erlernten beruflichen Qualifikationen. Basierend auf der klassischen Investitionstheorie behandelt der Humankapitalansatz anstatt dem physischen Kapital das Humankapital. Vor dem Hintergrund dieser Theorie wird folgender kausaler Zusammenhang angenommen: Individuen können durch die Investition von Zeit und Kosten in ihre Aus- und Weiterbildung ihr individuelles Humankapital erhöhen, wodurch die Person eine höhere Produktivität erreichen kann. Diese Produktivitätssteigerung wird durch eine höhere Entlohnung entgeltlich vergolten, um die höhere Arbeitsleistung im Vergleich zu unqualifizierten MitarbeiterInnen zu entlohnen.

Vor diesem Hintergrund wird in der Literatur zwischen allgemeinem und spezifischem Humankapital unterschieden: Während das allgemeine Humankapital am gesamten Arbeitsmarkt produktiv eingesetzt werden kann und bei einem Arbeitsplatzwechsel vollständig erhalten bleibt, kann spezifisches Humankapital nur innerhalb eines Unternehmens oder innerhalb einer gewissen Branche genützt werden. Investitionen in das allgemeine Humankapital muss daher der/die Arbeitnehmer/in selbst tätigen, während die Kosten für die Bildung spezifischen Humankapitals zwischen Arbeitgeber/in und Arbeitnehmer/in geteilt werden.

Die Humankapitalbildung erfolgt in der Praxis durch Schul- und Weiterbildungsmöglichkeiten für die MitarbeiterInnen sowie die betriebliche Ausbildung während der Arbeitstätigkeit. Erweitert werden diese Maßnahmen durch Investitionen in die Gesundheit der MitarbeiterInnen, Aufwendungen zur Erhöhung der Migrationsfähigkeit sowie die Erwachsenenbildung.

Der Einfluss des Humankapitals auf den Unternehmenserfolg wird über das Wirtschaftswachstum beschrieben: Schultz argumentiert in seiner Arbeit, dass die klassischen Produktionsfaktoren (Land, Arbeit und Kapital) nicht ausreichen um das wirtschaftliche Gesamtwachstum zu begründen. Durch Investitionen in die Bevölkerungsqualität können die wirtschaftlichen Perspektiven einer Volkswirtschaft beträchtlich gesteigert werden. Investitionen in das Humankapital sind daher eine unentbehrliche Voraussetzung für Wirtschaftswachstum, aber auch eine Quelle für Innovationen. Das HRM eines Unternehmens muss daher zwei Grundannahmen erfüllen: Einerseits muss das Rekrutierungssystem die Fähigkeit besitzen hochqualifizierte ArbeitnehmerInnen für das Unternehmen zu gewinnen, andererseits muss auch die Weiterentwicklung des vorhandenen Humankapitals durch unternehmensinterne Ausbildungsmöglichkeiten gewährleistet sein.

b. Resultate:

Ein Großteil der in der vorliegenden Arbeit untersuchten Studien zählt die Personalentwicklung zu den ‘Best Practices’ innerhalb des Personalmanagements und vermutet einen direkten oder indirekten Zusammenhang zwischen Trainingsmaßnahmen und Unternehmenserfolg. Die Daten zur Erhebung der unabhängigen Variablen werden anhand von qualitativen Befragungen erhoben. Ausgenommen der Studien von Van den Berg et al., Fey et al., Storey sowie Klimecki et al., welche die Erfolgsbeiträge fachübergreifender Entwicklungsmaßnahmen untersuchen, steht bei allen übrigen Arbeiten der Umfang der Trainingsmaßnahmen im Zentrum des Interesses.

Sämtliche der analysierten Studien beobachten – wenn auch in unterschiedlichen Formen – einen Zusammenhang zwischen der Personalentwicklung und dem Finanzerfolg des Unternehmens. Am deutlichsten Fallen die Resultate einer israelischen Studie von Harel und Tzafrir aus: Die Autoren untersuchen verschiedene HR-Instrumente auf ihre Erfolgsauswirkung und können nur für die Personalentwicklung signifikant positive Zusammenhänge feststellen. Sie betonen daher, dass die Investitionen in das Humankapital ‘the universal managerial tool for coping with market demands and changing customer needs’ sind. Diese Ergebnisse können von weiteren Autoren bestätigt werden.

Fey et al. sowie Van den Berg et al. spezifizieren die Weiterbildungsmaßnahmen und untersuchen fachübergreifende Trainingsmöglichkeiten der Beschäftigten, um die Einsatzflexibilität und damit die Effizienz des Unternehmens zu erhöhen. So unterscheiden Fey et al. in ihrer Untersuchung russischer Unternehmen technische (d.h. arbeitsplatzbezogene Weiterbildungsmaßnahmen) und nicht-technische Trainingsmaßnahmen (z.B. Führungskräftetraining). Sie können feststellen, dass besonders Letztere bei ManagerInnen den Unternehmenserfolg positiv beeinflussen, während dies bei den Untergebenen nicht der Fall ist. Die Autoren begründen dies durch die Tatsache, dass nicht-technische Trainings für die Arbeit von ManagerInnen eine bedeutendere Rolle spielen als für die täglichen Aktivitäten der normalen ArbeitnehmerInnen. Einen positiven Einfluss des technischen Trainings auf den Markterfolg können die Autoren hingegen nicht nachweisen.

Auch Storey überprüft in seiner Untersuchung einzelne Ausprägungen des Trainingssystems (z.B. Anzahl der Weiterbildungstage für ManagerInnen, langfristige Weiterbildungspläne für Vorstandsmitglieder), wobei er sich auf die Analyse mittelgroßer Unternehmen beschränkt. Er vermutet, dass durch größere Marktunsicherheiten und der höheren Fixkosten pro Mitarbeiter/in die Trainingsangebote geringer sind und somit die Erfolgsbeiträge kleiner ausfallen. Auch bei mittelgroßen Unternehmen beobachtet Storey einen Zusammenhang zwischen Personalentwicklung und Unternehmenserfolg, jedoch nicht für einzelne Maßnahmen, sondern nur für ein Bündel an Trainingspraktiken.

Von besonderem Interesse ist die Studie von West et al.. In dieser Untersuchung britischer Notfallkliniken untersuchen die AutorInnen den Effekt der Fort- und Weiterbildungspraktiken auf die Genesungs- bzw. Überlebenswahrscheinlichkeiten von PatientInnen. Sie beobachten, dass für eine Senkung der Mortalitätsrate ein maßgeschneidertes Trainingssystem entscheidend ist. Dieses muss auf die Bedürfnisse der MitarbeiterInnen ausgerichtet sein, um die Weiterbildungsmaßnahmen optimal auf die verschiedenen Berufsgruppen abzustimmen.

Auch die deutsche Untersuchung von Klimecki et al. sowie eine indische Studie über 34 Unternehmen der Softwareindustrie identifizieren für die Personalentwicklung signifikante Erfolgsbeiträge. Seltsamerweise können Paul und Anantharaman in ihrer Arbeit keine positive Beziehung zwischen HR-Trainingsmaßnahmen und den Kompetenzen der MitarbeiterInnen feststellen. Sie führen dies in ihrer Untersuchung darauf zurück, dass die Entwicklungsmaßnahmen weniger auf die Bedürfnisse der Beschäftigten ausgerichtet waren, sondern mehrheitlich projektorientiert gestaltet wurden.

In einer jüngeren Studie britischer Unternehmen können Birdi et al. ebenfalls signifikant positive Erfolgsbeiträge durch die Humankapitalinvestitionen feststellen. Die AutorInnen betrachten verschiedene HR-Praktiken, darunter auch die Trainingsmaßnahmen von 308 Unternehmen des verarbeitenden Gewerbes über einen Zeitraum von 22 Jahren. Ihre Resultate sind nicht nur statistisch signifikant, sondern auch von praktischer Bedeutung: Durch extensive Trainingsmaßnahmen konnte der Marktwert der beobachteten Unternehmen um durchschnittlich 6 Prozent erhöht werden.