Gründe zur Human Capital Bewertung in österreichischen Unternehmen: Anspruch und Wirklichkeit

Diplomarbeit von Karim Ernst Karman

Einleitung:

Im Jahre 2004 ist der Ausdruck „Humankapital“ zum Unwort des Jahres gewählt worden. Das ist wenig plausibel. Zum Ersten ist das Wort keine Erscheinung des vorletzten Jahres; es ist schon seit längerem im Umlauf. Zum Anderen hat das Wort nur auf den ersten Blick die zynische Pointe einer Gleichsetzung von Mitarbeiter und Kapital.

Auf den zweiten Blick erkennt man, dass sich die Betrachtungsweise geändert hat: Auch Mitarbeiter lassen sich als Kapital ansehen. Das heißt aber nicht, dass Mitarbeiter wertneutral einem Produktionsfaktor gleichzusetzen sind, sondern sie sind besonders sorgsam und gezielt einzusetzen, weil erwartet wird, dass sich dieses (Human-)Kapital, wie Kapital an sich, verzinst.

„Unsere Mitarbeiter sind unser größtes Kapital.“ Doch nur wenige praktizieren, was sie propagieren – geschweige denn, dass sie wirklich daran glauben.

Dass diese Formulierung mittlerweile ein Klischee ist und hart an der Grenze der Realität liegt, wird auch vom Reengineering-Guru Michael Hammer mit den Worten „die größte Unternehmenslüge der Gegenwart“ bezeichnet.

Die Antwort auf Krisen heißt in den meisten Unternehmen Personalabbau – dadurch können die hohen Personalkosten eingespart werden. Dass damit aber die Basis der unternehmerischen Offensive und die Motivation der im Unternehmen verbliebenen Mitarbeiter gefährdet ist, wird nicht bedacht.

Aber gerade in einer solchen Situation, weiß Gerhard Kantusch aus der Praxis, ist es wichtig, die Leistungsträger im Unternehmen zu halten und darauf zu achten, dass der Mitbewerb diese nicht abwirbt. Die Kommunikation und die Fortführung bestehender Aus- und Weiterbildungsprogramme müssen aufrecht erhalten werden.

Weiters setzten immer mehr wissensintensive Unternehmen, wie zum Beispiel Google, in den vergangenen Jahren zu neuen Höhenflügen an und feiern spektakuläre Erfolge.

Problemstellung:

Die Ausgangslage ist gespalten. Auf der einen Seite wollen die Unternehmer mit allen Mitteln Einsparungspotentiale aufdecken, wie zum Beispiel durch Mehrarbeit durch den Einzelnen, Zukauf von Leistungen, Übertragung von Wertschöpfungsfunktionen auf den Kunden und mehr Personal abzubauen. Andererseits haben die Unternehmen erkannt, dass die Wettbewerbsfähigkeit intelligenter Unternehmen von ihrem Humankapital abhängt.

Aus diesen gegensätzlichen vorherrschenden Meinungen entsteht eine Lücke, die diese Arbeit aufzudecken versucht. Aus der oben genannten Problemstellung leiten sich folgende Forschungsfragen ab:

Welche Gründe haben österreichische Unternehmen, das Human Capital zu bewerten?

Welchen Nutzen haben diese Unternehmen davon?

Es ist die Zielsetzung der Arbeit, die Gründe darzustellen, warum österreichische Unternehmen eine Human Capital Bewertung durchzuführen und welche Vorteile und Nachteile den Unternehmen dadurch erwachsen könnten. Weiters werden die wichtigsten Methoden zur Bewertung von Human Capital aufzeigt:

- Darstellung der Gründe österreichischer Unternehmen, eine Human Capital Bewertung durchzuführen.

- Vorteile und Nachteile, die Unternehmen durch die Einführung einer Wissensbewertung haben.

- Darstellung der wichtigsten Methoden zur Bewertung von Human Capital.

Gang der Untersuchung:

Die Arbeit beruht auf dem qualitativen Forschungsparadigma, deshalb stehen nicht das Aufstellen und Überprüfen von Hypothesen im Vordergrund, sondern die Deskription und die Exploration. Zentrale Form der Datenerhebung ist die Dokumentenanalyse, die durch zahlreiche Interviews ergänzt wird.

Das erste Kapitel der Arbeit bildet die Basis für die Problemstellung und beschäftigt sich mit der Ausgangslage, der Darstellung der Wissenslücke, den Forschungsfragen und der Zielsetzung der Arbeit.

Im zweiten Kapitel wird die Abgrenzung zentraler Begriffe wie die des Wissens, der immateriellen Vermögenswerte und des Humankapitals dargestellt. Weiters wird hier noch auf die geschichtlichen Entwicklung des Humankapitals eingegangen.

Kapitel drei beschreibt die Wissensbewertung allgemein und deren Auswirkungen sowie die Kernfragen: „Was ist eine Wissensbilanz überhaupt?“, „Was sind die Ziele von Wissensbilanzen?“, „Welche Indikatoren kann es in einer Wissensbilanz geben?“.

Im vierten Kapitel werden die möglichen Problemfelder, die bei den wichtigsten Methoden zur Messung des Human Capital auftreten können, besprochen und deren Vor- und Nachteile aufgezeigt.

Inhalt des fünften Kapitels ist die Darlegung der Untersuchungsmethode und des methodischen Steckbriefs.

Die Ergebnisse der interviewten Firmen, samt einer kurzen Vorstellung der Firmen und der Interviewpartner werden im sechsten Kapitel präsentiert und eine Reflexion der Forschungsfragen durchgeführt.

Theorie und Empirie werden im siebenten Kapitel zusammengefasst, und gegenübergestellt. Weiters werden in diesem Kapitel Ansatzpunkte für weitere Forschungen aufgezeigt. Dieses Kapitel ist somit die Schlussbetrachtung und zeigt die ausgearbeiteten Aspekte auf.

Inhaltsverzeichnis: