Grenzen von Leistungsbeurteilungssystemen und ihre motivatorischen Möglichkeiten

MA-Thesis / Master von Susanne Mielchen

Einleitung:

Die vordergründige Gerechtigkeit des Leistungsprinzips lässt sich auf die Leistungsbeurteilung übertragen. Im betrieblichen Umfeld ist sie ein sensibles Feld, da ihr eine bedeutsame Stellung zukommt. Sie kann für die Erfüllung der meisten personalwirtschaftlichen Aufgaben wie z.B. Personalentwicklung, -einsatz, -entlohnung oder -freisetzung herangezogen werden. Damit ist die Qualität der Leistungsbeurteilung auch eine wesentliche Determinante der Qualität vieler personalwirtschaftlicher Entscheidungen.

Dementsprechend solide müsste das System der Leistungsbeurteilung sein. Die Vorstellung aber, Beurteilungsprozesse und deren Ergebnisse seien in jedem Fall objektiv, transparent und gerecht, kann schon deshalb nicht aufrechterhalten werden, weil die individuelle Arbeitsleistung in einem (arbeitsteiligen) Betrieb nicht unbeeinflusst, zuverlässig und genau erfassbar und bewertbar ist. In Unternehmen hingegen wird oft suggeriert, dass die Methoden zur Leistungsbeurteilung eine zuverlässige Erfassung des Leistungsverhaltens erlauben.

Zu diesem Thema wird in Abschnitt 2 zunächst eine Einordnung und Definition der Leistungsbeurteilung vorgenommen. Anschließend werden vier Themenbereiche vorgestellt, die die prinzipielle Problematik von Leistungsbeurteilungssystemen weiter umreißt. Hierzu gehören Verzerrungen der Bewertung durch unbewusste Beurteilungsfehler und bewusste mikropolitische Taktiken, das Problem der individuellen Zurechenbarkeit von Leistung sowie die Definition des hypothetischen Konstrukts „Leistung“ über unzureichende Kriterien.

Weiter wird aufgezeigt, welche Funktionen die Leistungsbeurteilung einnehmen kann. Dabei werden mögliche offene und verdeckte Ziele des Unternehmens, der Beurteiler und auch der Beurteilten vorgestellt. Hierbei werden folglich personal- und führungspolitische Zwecke genauso untersucht wie mikropolitische, taktische Absichten, die mit der Leistungsbewertung einhergehen und die Beurteilungsergebnisse modifizieren können.

Darauf folgend werden kurz die methodischen Anforderungen angesprochen, die Leistungsbeurteilungssysteme idealerweise erfüllen sollten, um dem Anspruch einer haltbaren Leistungsbeurteilung annähernd gerecht zu werden.

Im Anschluss wird ein Überblick über die verschiedenen Arten der Beurteilungen gegeben. Hierbei soll eine verfahrenspezifische kritische Betrachtung geführt werden, in der die methodischen Aspekte ebenso wie die prinzipiellen Unzulänglichkeiten in den einzelnen Verfahren beleuchtet werden.

Nachdem die Grenzen und Hauptschwierigkeiten von Leistungsbeurteilungen im Allgemeinen und im Speziellen betrachtet wurden, soll mit Hilfe von Abschnitt 3 untersucht werden, inwieweit sie dennoch als motivatorisches Hilfsmittel genutzt werden können. Nach der Besprechung relevanter motivationstheoretischer Grundlagen werden als theoretische Fundierung vier ausgewählte Motivationstheorien dargelegt, die in das Rubikon-Modell von Heckhausen eingebettet werden. Es beinhaltet eine Integration verschiedener Ansätze der Prozesstheorien durch die Einteilung in eine handlungspsychologische Phasenabfolge. Gemäß der Phasenabfolge werden die theoretischen Grundlagen der VIE-Theorie von Vroom, der Zielsetzungstheorie von Locke & Latham, der Selbstregulationstheorie von Bandura und der Gerechtigkeitstheorie von Adams vorgestellt.

So sollen besonders die zuverlässige Verknüpfung der Beurteilung mit ihren Konsequenzen, die Wirkungen des Setzens von Zielen, die Möglichkeiten der Selbstregulation und der Gerechtigkeitsgedanke als Basis für akzeptierte Leistungsbeurteilungen herausgestellt und als mögliche motivatorische Chancen betrachtet werden.

Nach der Vorstellung der Theorien sollen ihre Aussagen im Abschnitt 4 auf die Leistungsbeurteilung übertragen werden. Dabei wird aufgezeigt, welche Elemente bei einer Leistungsbeurteilung hilfreich sein können.

Im Abschnitt 5 werden zum Abschluss drei konkrete Leistungsbeurteilungsverfahren vorgestellt, die verschiedene empfohlene Komponenten aus der motivatorischen Untersuchung beinhalten. Zu den Ansatzlösungen gehören aufgabenorientierte und zielorientierte Verfahren sowie das Partizipative Produktivitätsmanagement, das sich zudem für die Beurteilung von Gruppen heranziehen lässt.

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