Die Gleichstellung im Arbeitsleben als Aufgabe des Arbeitsrechtsmanagements

Sehr praxisorientiert ist in dieser Hinsicht der MTV der Deutschen Telekom AG94. „Die Tarifvertragsparteien sind der Auffassung, dass Chancengleichheit von Frauen und Männern im Rahmen einer ganzheitlichen Personalpolitik und Personalentwicklung bei der Deutschen Telekom AG sicherzustellen ist. Die Förderung der Berufstätigkeit und der beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten insbesondere von Frauen leistet damit einen Beitrag zur Steigerung des Unternehmenserfolgs, der Motivation und der Mitarbeiterinnen- und Mitarbeiterzufriedenheit. Ergebnisniederschrift zu § 9 Absatz 1 MTV Zu den Maßnahmen zur Förderung der Berufstätigkeit und der beruflichen Entwicklung gehören u.a. Maßnahmen zur Steigerung des Anteils der Frauen in technischen Berufen Maßnahmen zur Steigerung des Anteils von Frauen in Führungspositionen Maßnahmen zur Förderung des Wiedereinstiegs während und nach der Familienpause die Entwicklung kreativer Arbeitszeitmodelle im Rahmen der tariflichen Möglichkeiten die Durchführung von Schulungen für Führungskräfte Maßnahmen zur Förderung der partnerschaftlichen Zusammenarbeit von Frauen und Männern Die berufliche Entwicklung von Frauen und Männern wird in gleicher Weise gefördert. Zur Sicherung gleicher Voraussetzungen für die Entfaltung individueller Begabungen und Anlagen sollen sich die Möglichkeiten zur beruflichen Qualifizierung und Entwicklung ausschließlich an den betrieblichen und persönlichen Möglichkeiten sowie den Anforderungen des Arbeitsplatzes orientieren. Dies soll u.a. dazu dienen, auf eine ausgewogene Struktur der Beschäftigtenanteile von Männern und Frauen hinzuwirken.“ (§ 9 Abs. 1 MTV der Deutschen Telekom AG) Es fällt auf, dass in vielen Tarifverträgen darauf hingewiesen wird, dass Maßnahmen zur Steigerung des Frauenanteils in technischen Berufen und in den [...]

Tarifliche Regelungen über die berufliche Chancengleichheit sind seit Ende der 80er Jahre häufiger zu finden92. Dass Unternehmen ihr gesamtes Humankapital nutzen sollten, ist in Deutschland bereits zu einem wichtigen Thema geworden. Es gibt immer weniger Unternehmen, die sich noch nicht mit einer gezielten Frauenförderung beschäftigt haben. Ein praxisnahes Beispiel ist dabei die Firma D. Dessen Personalleiter erklärte im Expertengespräch93: „Ich erlebe eigentlich immer weniger Diskussionen, bei denen die Gleichstellung als rotes Tuch gesehen wird. Da würde ich sicher auch die Stirn runzeln. Dieses Thema ist bei den meisten Menschen schon fast verinnerlicht.“ Tarifverträge weisen in ihren Ausführungen zur Gleichstellung von Frauen und Männern in den meisten Fällen auf eine fördernde Aufgabe des Personalmanagements hin. Eine ausgewogene Struktur der Beschäftigungsanteile von Frauen und Männern soll gefördert werden. Außerdem sollen mehr Frauen für eine Führungsposition motiviert und unterstützt werden. Ganz im Sinne eines Diversity Managements wissen Personalverantwortliche, dass die Sicht- und Lebensweisen beider Geschlechter einen ökonomischen Nutzen für ein Unternehmen haben. Tarifliche Bestimmungen helfen dabei, eine Unternehmensphilosophie für die Chancengleichheit aufzubauen und diese im Unternehmen zu leben. [...]

Ein zweites Beispiel ist der MTV des Mitteldeutschen Rundfunk vom 10.05.1993): „Bei der Aufstellung des Fortbildungsprogramms und bei der Durchführung von Fortbildungsmaßnahmen ist auch besonderes Augenmerk auf die Förderung des beruflichen Fortkommens von Frauen zu richten. Bei der Festlegung der Anforderungen und bei der Gestaltung der Fortbildungsmaßnahmen ist darauf zu achten, dass auch Arbeitnehmer/innen mit familiären Pflichten [...] an diesen Maßnahmen teilnehmen können.“ Ein Beispiel für Kontaktphasen während der Elternzeit bietet der Haus-TV der Deutschen Bahn AG, § 6, Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Elternurlaub91: „(5) Dem Arbeitnehmer, der sich in der gesetzlichen Elternzeit oder im Elternurlaub befindet oder der gemäß Abs.4 Satz 1 aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden ist, ist auf Wunsch im Rahmen der betrieblichen Gegebenheiten der Einsatz als Vertreter und die Teilnahme an betrieblichen Fortbildungsmaßnahmen zu ermöglichen.“ Man erkennt in allen Beispielen, dass die Durchführung der Weiterbildungsmaßnahmen, wie z.B. der Ort und die Zeit geregelt werden, nicht aber die Inhalte einer solchen Maßnahme. Diese müssen von Personalverantwortlichen individuell, an den Bedarf des Unternehmens orientiert, herausgearbeitet werden. Das kann am effizientesten durch eine Betriebsvereinbarung oder individuelle arbeitsvertragliche Maßnahmen geschehen. [...]