Gestaltung ausgewogener Vertrauensarbeitszeitregelungen und Instrumente zu ihrer Einführung

5.3.3 Die Abschaffung der Kernzeit Eine Abschaffung der Kernarbeitszeit verringert die Planbarkeit von Arbeits- und Freizeit, meint die IG-Metall. Arbeits- und Freizeit von Mitarbeitern sei nur möglich wenn die Kernarbeitszeit und die dazugehörige Gleitzeit klar beschrieben wird. Nur so sei es möglich, den Mitarbeitern Planungssicherheit und garantierte Freiräume zu gewährleisten. Durch das Direktionsrecht des Arbeitgebers bestehe in der Kernzeit eine Anwesenheitspflicht, doch könne der Mitarbeiter die Zeit während der Gleitzeit u. U. nach Rücksprache mit dem Vorgesetzten und/oder den Kollegen z. B. im Team, seine persönlichen Belange planen. Sollte diese Möglichkeit durch das Modell der Vertrauensarbeitszeit aufgehoben werden, so wäre zwischen Pflicht- und Freiraum keine Unterscheidung mehr möglich. Besonders betroffen seien wohl Mütter oder Väter, deren Kinder in den Kindergarten gingen oder der Schulpflicht unterlägen und noch der Aufsicht bedürften. Sollte sich jetzt die Arbeitszeit nach den Kundenbedürfnissen richten, so könnte es zu einem Konflikt zwischen den Betroffenen kommen. „Zeitsouveränität würde durch ein solches Modell also zunehmend gefährdet, statt gefördert.“56 [...]

reduziert wird. „Ausreichend Personal ist vorzuhalten.“55 Führungskräfte müssen nicht mehr die Planung der Arbeitszeit berücksichtigen. Die Erledigung der aufgetragen Arbeit obliegt in der Verantwortung und der Selbststeuerung der Mitarbeiter. Kann jedoch die übertragene Aufgabe nicht in einem zeitlich normalen Arbeitstag erledigt werden, wird es nicht ausbleiben, dass länger bzw. schneller oder effizienter gearbeitet werden muss um die Zielvereinbarungen zu erreichen. Der Kunde steht im Vordergrund, seine Wünsche und Bedürfnisse müssen erfüllt werden, doch bei Überlastreaktionen und einer schlechten Führung die nicht entgegenwirkt, kann Vertrauensarbeitszeit schwere Folgen, in physischer und/oder psychischer Hinsicht, für die Beteiligten verursachen. Als Folge der Entkopplung der täglichen Arbeitzeit, befürchtet man auch einen Anstieg der Zielvorgaben. Es besteht die Angst, Vertrauensarbeitszeit führe zu Arbeit ohne Ende und zum Arbeiten ohne Ende. Berichte von Betroffenen haben auch die IG-Metall veranlasst den Diskussionsbeitrag zu Vertrauensarbeitszeit zu publizieren. In diesen Berichten erzählte eine Projektleiterin von IBM, dass sie durchschnittlich neun Stunden am Tag arbeitet. Ihr Zeitkonto weißt ca. 160 Überstunden auf. Das entspricht ca. eine Überstunde am Tag. Sie glaubt aber selbst nicht, dass das besonders viel ist. Andere arbeiten vielleicht länger. Ihr Problem liegt in der Betreuung weiterer Mitarbeiter, die mit ihr an einem Projekt arbeiteten. Die Betreuung ist wichtig, denn ohne diese Kräfte könnte sie das Projekt nicht durchführen. Sie beschreibt die Situation als unerträglich. Eine Entlastung ist nicht in Sicht. Der Druck steigt. Andere Dinge werden dadurch vernachlässigt. Es besteht die Angst die Kontrolle über die Projekte zu verlieren. Ein effektiven Beitrag die Arbeitszeit zu begrenzen und die Projekte langsamer zum Abschluss zu bringen, wird als reizlos beschrieben. Der Frust müsste somit länger ertragen werden. Die Motivation ein Projekt zu beenden wirkt gleichzeitig als Bremse. Denn nach dem Beenden des einen Projektes lässt das nächste nicht auf sich warten. [...]

5.2 Auskunftsrecht des Betriebs-/ Personalrates Dass unter Vertrauensarbeitszeit generell der Verzicht verstanden wird, dass die Arbeitgeberseite keine Arbeitszeiterfassung und keine Kontrolle der geleisteten Arbeitszeit durchführt, ist bereits mehrfach erwähnt worden. Der Einsatz der Mitarbeiter bestimmt sich durch die Anforderungen der Kunden, der Zielvereinbarungen und/oder Arbeitszeitvereinbarungen innerhalb der Teams. Bei der Einführung von Vertrauensarbeitszeit entstehen Bedenken bei Mitarbeitern und Betriebs-/ Personalräten hinsichtlich der Arbeitszeitkontrolle und deren Nachweis. Es wird angenommen, dass Mitarbeiter mehr an Stunden arbeiten als sie dies eigentlich laut gültigem Arbeitsvertrag, Tarifvertrag und/oder Betriebsvereinbarung tun müssten. Betriebs-/Personalräte würden bei der Einführung von Vertrauensarbeitszeit in ihrer Funktion als Kontrollorgan beeinträchtigt. Betriebs-/Personalräte sollten auf jeden Fall schon frühzeitig in Überlegungen oder bei Änderung des Arbeitzeitmodells informiert werden. Es wird vermutet, dass es Arbeitgeber gibt, die einzig und allein das Modell Vertrauensarbeitszeit begrüßen um die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer ausdehnen und auf die Vergütung von Überstunden verzichten zu können. Um eine Geltungsmöglichkeit an den Betriebs-/Personalrat weitergeben zu können würde sich als erschwert beweisen, den Informationen über Arbeitszeit und deren Erfassung liegt auf Grund des Vertrauensarbeitsmodells nicht mehr vor. Das Arbeitsgericht in Mönchengladbach hat durch seine Entscheidung (Az: 5 BV 8/00) in einem solchen Fall einen bemerkenswerten Meilenstein gesetzt. Grundlage für die Entscheidung ist der § 80 Absatz 1 Ziffer 1 BetrVG. Auszug aus dem Paragraph: „Der Betriebsrat wacht über die Einhaltung geltender Gesetze, Verordnungen, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und Vorschriften, die zugunsten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer geschaffen wurden“. Die Arbeitgeber haben den Betriebsrat auf Grund des bestehenden Rechtsanspruchs rechtzeitig und umfassend zu informieren und die nötigen Unterlagen auf Wunsch zur Verfügung zu stellen. Der § 80 Abs. 1, Ziff.1 beinhaltet somit auch das Arbeitszeitgesetz und die Einhaltung der Arbeitszeit, die in Tarifverträgen vereinbart wurde. Der Arbeitgeber ist somit [...]