Die Gestaltung einer Führungskultur zur Umsetzung von Strategien

Bachelorarbeit von Michael Vogel

Einleitung:

Der Unternehmenswettbewerb hat sich durch die Kombination von technologischer Veränderung, Globalisierung, Regulierung als auch Deregulierung stark intensiviert. Hybride Kundenverhaltensweisen sowie die demographische Entwicklung machen sich bemerkbar. Seit Mitte des 20. Jahrhunderts findet darüber hinaus eine Vertiefung und Verbreiterung des Wissens statt. Weitere wichtige Trends und Ursachen des Wandels sind:

- Verwissenschaftlichung der Welt.

- Internationalisierung.

- Verrechtlichung der Beziehungen.

- Werte im Wandel.

- Sieg des Marktes als Ordnungsprinzip.

- Von der Landwirtschaft über die Produktion hin zur Dienstleistung.

- Verknappung der Ressourcen.

- Bedrohung des Ökosystems.

Auch betriebswirtschaftliche Zwänge, intensiver Wettbewerb sowie der Druck der öffentlichen Meinung können Anstöße zur Veränderungen sein. Der Wandel ist Realität und stellt aufgrund unterschiedlicher Ausprägungen eine Herausforderung für Unternehmen dar. Daher müssen Unternehmen mit den Konstanten Chaos und Veränderung zurechtkommen.

Wenn Unternehmen gezwungen sind sich ständig zu verändern und weiterzuentwickeln, dann gilt das auch für die Menschen, die die Basis des Unternehmens darstellen. Dies drückt sich in einem Anforderungswechsel an Führungskräfte und Mitarbeiter sowie Teams aus. Unternehmen sind gezwungen sich diesen Veränderungen zu stellen und zielgerichtete Strategien zu erarbeiten, um am Markt erfolgreich zu sein. Der Begriff Strategie wird gerne und häufig, fast schon inflationär, verwendet. Dabei gibt sehr viele unterschiedliche Auffassungen und Denkansätze zur Strategie, wobei viele dieser Theorien den Charakter einer Modeerscheinung nie verlassen haben, so z. B. Benchmarking, Best Practice oder Shareholder Value.

Die zunächst nur rein gedanklich formulierten Strategien werden erst durch ihre Umsetzung zum Leben erweckt. Doch genau hier scheitern viele Strategien. Diverse Komponenten können dabei ursächlich wirken, wobei Führungskräfte und Mitarbeiter eine wesentliche Rolle spielen. Sie prägen durch ihre Sichtweisen, Wahrnehmungen, Handlungen und Interaktionen das Unternehmen. Daher sind die Konstrukte und Intentionen von Menschen kritisch für die Umsetzung von Strategien zu sehen. Das Führen von Mitarbeitern bietet in diesem Kontext die Chance, Strategien in der Art zu steuern, dass deren Bestimmungen auch tatsächlich ihre Umsetzung finden und hierdurch Erfolg generiert werden kann.

Die Vorstellung, dass Führungskräfte für Angestellte die alleinige Führung übernehmen, kann als veraltet angesehen werden. Unternehmen im 21. Jahrhundert bekämpfen die Bürokratie, verändern ihre Organisationsstrukturen, nehmen virtuelle Formen an und sehen das Internet als zentrale Informationsstelle. Diese Veränderungen erfordern es, Wissen Einzelner allen öffentlich zugänglich zu machen und Mitarbeiter zu selbständigem unternehmerischen Handeln zu befähigen. Aufgrund gegebener menschlicher Intelligenz stellt die Veränderung aber auch eine Chance dar, die gestaltet werden kann und muss. Für ein erfolgreiches Unternehmen sind vier Faktoren von besonderer Bedeutung:

- Auswahl und Durchführung von Management-Strategien.

- Verhalten der Führungskräfte.

- Verstehen und Akzeptieren der Basisstrukturen, Systeme und formalen Prozesse.

- Art wie Führungskräfte Aktionen in die Tat umsetzen, um Akzeptanz bei den meinungsbildenden Mitarbeitern zu erhalten.

Diese werden in den nachfolgenden Kapiteln ausführlich beschrieben. Die zentrale Herausforderung für Unternehmen ist dabei, einen nachhaltigen Erfolg in einem instabilen und dynamischen Umfeld zu generieren. Wie schwierig dies zu bewerkstelligen ist, zeigt die Forbes-500-Liste. Seit Bestehen wurden 1877 Firmen gelistet und nur 71 haben es geschafft, Jahr für Jahr genannt zu werden. Diese konnten die schwierigen sozio-, mikro- und makroökonomischen Einflüsse meistern, indem sie strategische Veränderungen erfolgreich durchsetzten.

Was zeichnet also eine Führungskultur aus, um notwendige Strategieveränderungen in Unternehmen umzusetzen? Um dies zu eruieren, wird zunächst im Kapitel 2 der Begriff der Strategie definiert und deren Nutzen beschrieben. Analog der Forschungen Mintzbergs werden anschließend die verschiedenen Strategieschulen beleuchtet. Das Kapitel 3 stellt Führung sowie deren Ausprägungen und Auswirkungen dar. Im Kapitel 4 werden, aufbauend auf den vorherigen Erkenntnissen, die entscheidenden Komponenten der Gestaltung einer Führungskultur aufgezeigt, die Unternehmen befähigen sollen, neue Strategien erfolgreich umzusetzen.

Die Themen Personalauswahl und -entwicklung sind nicht Gegenstand der Arbeit. Zudem wird von einer bestehenden Unternehmensstrategie und -struktur ausgegangen, so dass eine Strategieumsetzung im Folgenden mit Veränderung gleichgesetzt wird.

Inhaltsverzeichnis:

Textprobe:

3.2 Transformationale Führung als Leitbild Viele Unternehmen fokussieren sich auf charismatische und transformationale Führungsstile, da es Belege dafür gibt, dass diese Führungsstile einen positiven Einfluss auf die Einstellung und Arbeitsleistung der Angestellten haben.

Ansatz:

Transformationale Führung verfolgt die Intention die Mitarbeiter zu verwandeln. Konkret bedeutet dies, dass Motive, Werthaltungen und Prioritäten transformiert werden sollen.

Der Ansatz entstammt dem delegativen Führungsstil und ist dessen anspruchsvollstes Konzept. Eine wesentliche Rolle spielt dabei die Delegation als eine wertorientierte Form. Daneben stellen die Werte der Führungskraft einen starken regulativen Rahmen für die Angestellten dar. Diese sind außerdem ausschlaggebend für die Führungsmotivation und damit für das Verhalten der Führungskraft. Die Transformationale Führung ist eine Art Weiterentwicklung der Charismatischen Führung. Zwar ist die Charismatische Führung ein sehr wirksames, aber für die breite Masse ein nicht anwendbares Prinzip, da es zuwenig charismatische Menschen gibt. Der Transformationale Ansatz erweitert die charismatische Wirkungsweise dahingehend, dass diese auch in Alltagsbeziehungen durch gewöhnliche Menschen möglich ist. Die vier Bestandteile der Transformationalen Führung sind:

- Intellektuelle Stimulierung.

- Inspirierende Motivierung.

- Individuelle Wertschätzung.

- Charismatische Führung.

Manche Wissenschaftler ersetzen die Charismatische Führung durch einen idealisierten Einfluss der Führungskraft. Im Gegensatz zum Transaktionalen Ansatz wirkt sich die Transformationale Führung stärker auf den Führungserfolg aus. Dieser Führungsstil hat besonders in Detailschritten der Arbeitsaufgaben, bei denen Führungskräfte die Arbeit ihrer Mitarbeiter nicht konkret beurteilen können positive Effekte. Zudem entfaltet der Transformationale Ansatz bei hoher Umweltunsicherheit eine stärkere Wirkung. Unter dem Einfluss eines transformational agierenden Chefs identifizieren, engagieren und begeistern sich die Mitarbeiter für ihre Aufgaben und erwarten keine direkte Gegenleistung oder Prämie.

Als grundlegendes Menschenbild der Transformationalen Führung fungiert der komplexe Mensch, der als ein flexibles Wesen lern- und wandlungsfähig ist. Diese spezielle Art des Führens fördert aufgeschlossenes und selbständiges Mitarbeiterverhalten, mit dem Veränderungen leichter durchzusetzen sind. Die Entfaltung der intrinsischen Motivatoren steht, in Form von aktiven Engagement aufgrund herausfordernder Aufgaben, Erfolgserlebnissen und Kompetenzerweiterungen im Vordergrund. Durch eine Individualisierung der Arbeitsbedingungen werden die Sehnsüchte des Einzelnen berücksichtigt. Damit wird auch symbolisiert, dass der Einzelne ein einzigartiges Individuum ist und seinen unverwechselbaren Beitrag für das Unternehmen leistet. Dagegen baut der Ansatz der Transaktionalen Führung auf dem Modell des homo oeconomicus, also des rational handelnden Menschen, auf. Die Führungskraft gibt das Ziel, den Weg sowie die Belohnung oder Bestrafung vor und der Mitarbeiter verhält sich dementsprechend. Hierbei wird von der Führung der extrinsische Motivationsansatz unterstellt, d. h. das persönliches Verhalten durch externe Faktoren geleitet werden kann. Es ist nach wie vor umstritten, in wie weit es möglich ist, Menschen von außen zu motivieren. Durch ein richtiges Setzen von Anreizen und eine Beeinflussung seitens der Führungskraft ergibt sich zumindest die Chance auf eine positive Veränderung beim Mitarbeiter. Motivation ist in jedem Individuum vorhanden. Jeder kann gleichwohl entscheiden, ob und in welcher Art und Weise er sich motivieren lässt.

Hinter dem Transformationalen Konzept steckt der Gedanke, hohe Ziele zu setzen und daran zu glauben, dass alles möglich ist. Der Lebenssinn ergibt sich aus erfolgreichen Mitarbeitern und hieraus abgeleitet aus einem erfolgreichen Unternehmen. In der Praxis zeigen sich Unternehmensleiter von solcher Terminologie begeistert. Denn das bedeutet, Erfolge sind mit harmonischer Geschlossenheit, unendlichem Arbeitseifer und wenig Kontrolle möglich. Diese sehr ausgeprägte Sichtweise trägt jedoch dazu bei, dass für Bedenkenträger kein Platz ist. Die Theorie der Transformationalen Führung unterstellt, dass Veränderung durch eine einzigartige Vision der Führungskraft und deren herausragenden persönlichen Charakteristika bewältigt werden kann. Nur so sei es möglich, einen fundamentalen Wandel der Unternehmenskultur zu erzielen. Mit Transformativer Führung – wie diese Richtung auch genannt wird – soll der Mitarbeiter anhand motivierender Führung dazu gebracht werden, die anfallenden Aufgaben von selbst gerne zu erledigen. Dabei steht das Fördern und Ermächtigen des Geführten im Vordergrund. Jedoch geschieht dies nur, um Leistungen zu generieren bzw. diese zu verbessern. Dabei werden Gemeinschaftsinteressen und -ziele sowie Bedürfnisse wie Freiheit und Gerechtigkeit angestrebt. Die Mitarbeiter orientieren sich an und identifizieren sich mit der Gemeinschaft. Dies wird mit dem symbolischen Management in Form von Artefakten, Ritualen, Sprachregelungen, Erfolgsgeschichten und Inszenierungen verfolgt, was wiederum dem Ansatz der Unternehmenskultur nahe kommt. Durch Transformationale Führung wird eine Bereitschaft zu außergewöhnlichen Anstrengungen erzeugt, die mit Übernahme von Verantwortung und Eigeninitiative einhergehen. Missliche Umstände werden von Mitarbeitern tendenziell besser hingenommen und das Lernen bzw. die Veränderung als Normalzustand betrachtet. Fehler werden hierbei als eine Lernchance eingestuft.

Außerdem drückt sich Transformationales Führen in intellektueller Stimulation und visionären Zielen aus. Es werden Standards hinsichtlich dem Eingehen und dem Hinterfragen von Risiken sowie dem Entstehen und Fördern von Kreativität geschaffen. Die geteilten Normen und Erwartungen resultieren aus diesem Führungsstil. Sie drücken sich in unterschiedlichen Verhaltenweisen, z. B. in dem was gemessen wird oder was und wie kommuniziert wird, aus. Die gemeinsamen Vereinbarungen und Vorstellungen über Ziele des Teams bzw. auch deren Kongruenz mit externen Anforderungen werden das absolut erreichbare Level der Arbeitsleistung beeinflussen.

Kommunikation ist, wie bereits in Kapitel 3.1.6. ausgeführt, der Schlüssel für Führungserfolg. Aber nicht einzelne kommunikative Maßnahmen, sondern die Summe der Muster, Formen und Spiele werden dabei als Kernelemente betrachtet. Menschen können allerdings nur Bruchstücke von Informationen aufnehmen. Dies ist jedoch positiv, da Menschen, die alles wissen und alles durchdenken bzw. bedenken würden, handlungsunfähig wären.