Führungskräftetraining als Instrument der modernen Personalentwicklung

Diplomarbeit von Alessandra Palmieri

Einleitung:

Die dynamische Entwicklung der Wirtschaft hat zu einer nachhaltigen Veränderung in der Personalstruktur geführt. Sich rasch wandelnde geschäftspolitische Umfelder rufen nach fachlich und menschlich immer kompetenteren Führungskräften. Der Unternehmenserfolg wird besonders dadurch bestimmt, wie Führungskräfte geschult, gefördert und motiviert werden. Deshalb sind diese Aufgaben in den Mittelpunkt der Führungskräfteentwicklung gerückt.

Führungskräfteentwicklung ist ein Herzstück der PE. Maßgeschneiderte PE ist ausschlaggebend um den dauerhaften Erfolg eines Unternehmens zu sichern. Erfolgsversprechend ist PE jedoch nur wenn die Ziele und Inhalte der PE mit den Zielen und Inhalten des Unternehmens übereinstimmen.

Der Schlüssel, um die Ziele des Unternehmens und die Ansprüche der Mitarbeiter zu vereinen, ist das Führungsverhalten der Führungskräfte. Der Erfolg des Unternehmens im Wettbewerb sowie seine weitere Entwicklung werden wesentlich von der Mitarbeiterführung geprägt. Die ständige Überprüfung und Weiterentwicklung von Führungskräften ist somit von großem Nutzen für jedes Unternehmen.

Bedingt durch den wirtschaftlichen und technologischen Wandel sowie den verstärkten Personalabbau, wird das Thema Führung immer wichtiger. Führungskräfte sind angehalten alle Möglichkeiten zu nutzen, um den Unternehmenserfolg zu sichern. Dazu gehören vor allem motivierte Mitarbeiter, die sich für das Unternehmen und dessen Ziele einsetzen.

Nur motivierte Mitarbeiter sind gute Mitarbeiter. Gute Mitarbeiterführung ist demnach ein Muss, da diese nicht unerheblich an der Motivation der Mitarbeiter beteiligt ist. Potenziale freisetzen, Reibungen vermeiden, alle an einem Strang ziehen zu lassen, all das schließt Führung mit ein. Dabei ist Führung kein Persönlichkeitsmerkmal, sondern eine auf Talente basierende, gelernte Fähigkeit, die ständig weiterentwickelt werden muss.

Daher stellt sich die Frage, wie Unternehmen ihre Führungskräfte erfolgreich schulen können. Vorliegende Arbeit soll eine kleine Orientierungshilfe dafür sein.

Problemstellung:

Strukturen, die bisher in sich eine fixe und feste Sicherheit boten, verlieren den Boden unter den Füssen. Die Welt ist ein lebendiges System, das sich ständig wandelt. Sämtliche Prozesse werden komplexer. Dieser Effekt spiegelt sich auch in den Betrieben wider. Das Auftreten der Komplexität stellt hohe Anforderungen an Führungskräfte. Die Rahmenbedingungen ändern sich schneller, und der Wandel ist weitreichender als in der Vergangenheit, was zu einem erhöhten Problemdruck auf Führungskräfte führt.

Zielsetzung der Arbeit:

Ein Ziel der Arbeit ist es, angesichts der beschriebenen Problemstellung, zunächst aus literaturgestützten Überlegungen heraus, die Notwendigkeit der Durchführung von Führungskräftetrainings, für Unternehmen und für die Führungskraft selbst, aufzuzeigen. Dazu wird das Instrument Führungskräfteraining analysiert sowie die gegenwärtigen und zukünftigen Herausforderungen für Führungskräfte aufgezeigt.

Der Leser soll mit dieser Arbeit einen Überblick über die Ziele, Inhalte und Methoden von Führungskräftetrainings erhalten, weshalb diese in Kapitel 2 übersichtlich dargestellt werden.

In dem sich anschließenden praktischen Teil der Arbeit, findet anhand aktueller Praxisbeispiele einiger Unternehmen, ein Vergleich zwischen Theorie und Praxis statt. Es wird demonstriert, wie Unternehmen Führungskräftetraining in der Praxis durchführen, um einen besseren Realitätsbezug herzustellen.

Sekundäre Zielsetzung des praktischen Teils ist die Entwicklung eines zweitägigen Seminarkonzeptes zu dem Thema ‘erfolgreich führen’, welches die Möglichkeit der praktischen Nutzung für Personaler oder Trainer bieten soll. Somit kann diese Arbeit als eine Art Handbuch für die Praxis fungieren.

Zusammenfassend lassen sich die Zielsetzungen der Arbeit mit Hilfe folgender Fragen konkretisieren:

- Welche Ziele, Inhalte, Themen und Methoden beinhalten Führungskräftetrainings?

- Welchen gegenwärtigen und zukünftigen Herausforderungen müssen sich Führungskräfte stellen?

- Wie wird Führungskräftetraining als Instrument der modernen PE in der Praxis umgesetzt?

- Wie könnte ein Seminarkonzept zu dem Thema ‘erfolgreich führen’ aussehen?

Aus oben genannten Zielsetzungen lassen sich nachstehende Schlüsselziele der Arbeit ableiten:

- Bedeutung der Durchführung von Führungskräftetrainings, für das Unternehmen und die FK selbst, darzulegen.

- Analyse des Instruments ‘Führungskräftetraining’.

- Aufzeigen gegenwärtiger und zukünftiger Herausforderungen für Führungskräfte.

- Vergleich von Theorie und Praxis des Führungskräftetrainings anhand aktueller Praxisbeispiele einiger Unternehmen.

- Entwicklung eines zweitägigen Seminarkonzeptes zum Thema ‘erfolgreich führen’ als Leitfaden für Trainer oder Personalentwickler mit der Möglichkeit der Umsetzung in die Praxis.

Es soll bereits an dieser Stelle darauf hingewiesen werden, dass die Komplexität des Untersuchungsgegenstandes sowie die Vielschichtigkeit der Unternehmenspraxis keine allgemeingültigen Lösungen zur Gestaltung von Führungskräftetrainings zulassen.

Aufbau der Arbeit:

Vorliegende Arbeit gliedert sich in fünf Kapitel. Neben Abschnitt eins, der den Leser in die Problematik einführen soll und Aufschluss über die Zielstellung gibt, umfasst die Arbeit vier weitere Kapitel.

Kapitel zwei dient der Darstellung von Führunsgkräftetraining mit seinen Zielen, Inhalten und Methoden. Der Abschluss des zweiten Kapitels widmet sich den gegenwärtigen und zukünftigen Herausforderungen denen sich Führungskräfte zu stellen haben.

Im dritten Kapitel wird auf die praktische Umsetzung eingegangen, anhand von Praxisbeispielen diverser Unternehmen. Aus den theoretischen Grundlagen heraus, wird im vierten Kapitel ein Seminarkonzept entwickelt, welches zugleich als Leitfaden für Personalentwickler oder Trainer in der Praxis verwendet werden kann.

Der letzte Teil dieser Arbeit (Kapitel 5) beinhaltet eine Schlussbetrachtung, in der die gewonnenen Kenntnisse noch einmal zusammengefasst dargestellt werden und ein Ausblick auf die zukünftige Entwicklung von Führungskräftetraining gegeben wird.

Inhaltsverzeichnis:

	Dankeswort	I
	Inhaltsverzeichnis	II
	Abbildungsverzeichnis	IV
	Tabellenverzeichnis	VI
	Anhangsverzeichnis	VII
	Abkürzungsverzeichnis	VIII
1.	Einleitung	1
1.1	Problemstellung	2
1.2	Zielsetzung der Arbeit	7
1.3	Aufbau der Arbeit	9
1.4	Methodische Vorgehensweise	11
2.	Führungskräftetraining im Überblick	17
2.1	Ziele des Führungskräftetraining	19
2.1.1	Ziel 1: Den Wandel gestalten können	19
2.1.2	Ziel 2: Kompetenz- und Persönlichkeitsentwicklung	20
2.1.3	Ziel 3: Verbesserung der Führungsqualität mit ökonomischem Erfolg	20
2.2	Inhalte und Themen des Führungskräftetraining	22
2.3	Methoden des Führungskräftetraining	27
2.3.1	Methoden des Trainings ‘on-the-job’	29
2.3.2	Methoden des Trainings ‘off-the-job’	34
2.3.3	Methoden des Trainings ‘out-of-the-job’	44
2.3.4	Methoden des Trainings ‘parallel-to-the-job’	47
2.3.5	Transaktionsanalyse	56
2.3.6	Supervision	59
2.3.7	Intervision	61
2.3.8	Outdoor-Training	62
2.4	Ablaufprogramm	65
2.5	Gegenwärtige und zukünftige Herausforderung	67
2.5.1	Gegenwärtige Herausforderungen	68
2.5.2	Zukünftige Herausforderungen	71
2.5.3	Fazit	79
3.	Führungskräftetraining in der Praxis	81
3.1	Praxisbeispiel Roche Diagnostis GmbH	81
3.1.1	Das Unternehmen und seine Entwicklung	81
3.1.2	Roche Diagnostics Leadership Programs	81
3.2	Praxisbeispiel Vossloh AG	89
3.2.1	Das Unternehmen	89
3.2.2	Das Leadership-Curriculum zur Führungskräfteentwicklung	89
3.2.3	Die sieben Kompetenzfelder von Leadership nach Vossloh	91
3.2.4	Die Bearbeitung aktueller Führungsprobleme haben einen besonderen Stellenwert	95
3.3	Praxisbeispiel Dunlop	97
3.3.1	Das Unternehmen	97
3.3.2	Management-Ausbildung bei Dunlop	97
3.3.3	Aufbau und Ablauf des Management Development Programs	99
4.	Führungskräftetraining in Aktion	104
4.1	Seminarplanung	104
4.2	Vorbereitung des Seminars	107
4.2.1	Zielgruppe	107
4.2.2	Nutzen und Ziele des Seminars	107
4.2.3	Methoden	107
4.2.4	Konzept des Seminars	108
4.2.5	Inhalte dieses Führungskräftetrainings	108
4.2.6	Verlauf	108
4.2.7	Tagungsstätte	110
4.2.8	Raum und Raumausstattung	111
4.2.9	Material, Medien und Hilfsmittel	112
4.3	Seminar zum Thema ‘erfolgreich führen’	114
4.3.1	1. Seminartag	114
4.3.2	2. Seminartag	124
4.4	Fazit	132
5.	Schlussbetrachtung	133
5.1	Zusammenfassung	133
5.2	Ausblick	137
6.	Literaturverzeichnis	142
6.1	Broschüren	151
6.2	Internetquellen	151
7.	Anhang	152

Textprobe:

Kapitel 2.3.2, Methoden des Trainings ‘off-the-job’:

Die Methoden der Weiterbildung außerhalb des Arbeitsplatzes zielen auf die Vermittlung theoretischen Wissens und das Erlernen von Verhaltensweisen ab.

Fallstudien:

Die Fallstudie wird eingesetzt, um das Fachwissen an einem praxisnahen Fall zu prüfen. Problemsituationen aus dem Alltagsleben im Unternehmen werden simuliert. Eine Gruppe erhält einen Fall, den sie innerhalb einer vorgegebenen Zeit bearbeiten muss. Da die Teilnehmer oft über sehr unterschiedliches Wissen verfügen, wird häufig ein allgemeines Thema gewählt. Die Führungskräfte müssen unter zu Hilfenahme von vorgegebenen Angaben einen Lösungsvorschlag erarbeiten. Alle Mitglieder der Gruppe sollten aktiv mitarbeiten. Im Anschluss daran präsentiert die gesamte Gruppe das Ergebnis. Die gewonnenen Erkenntnisse können mit den praktischen Erfahrungen verknüpft werden.

Fallstudien bieten folgende Vorteile:

- Die Entscheidungsfreudigkeit wird gefördert. Durch die Anwendung von Fallstudien werden die analytischen Fähigkeiten weiter entwickelt.

- Die Bereitschaft zum kooperativen Handeln wird gestärkt. Es kommt zum Erfahrungsaustausch zwischen den Führungskräften.

- Die Persönlichkeitsmerkmale der Führungskräfte sowie das Selbstvertrauen werden durch das erfolgreiche Entscheiden und durch die Entwicklung von Problemlösungen erhöht.

Jedoch bergen Fallstudien auch Nachteile:

- Es wird kaum Wissen erworben.

- Die Lerneffekte hängen insbesondere von der Qualität der Gruppe ab.

- Für den Trainer ist die Erfolgskontrolle, bezüglich des Nutzens für den einzelnen Teilnehmer, kaum gegeben.

- Dominierende Teilnehmer können den Problemlöseprozess stark beeinflussen, so dass der Lerneffekt nicht für alle Teilnehmer gleichermaßen gegeben ist.

Deshalb ist es wichtig beim Einsatz einer Fallstudie zu prüfen, welche Ziele erreicht werden sollen und darauf zu achten, dass die zugrundeliegenden Fälle praxisnah sind.

Planspiele:

Planspiele sind Modelle meist komplexer betriebswirtschaftlicher oder führungspsychologischer Problemstellungen, die praxisnah aufgebaut sind und immer häufiger computergestützt ablaufen. Sie besitzen Elemente der Fallstudie und des Rollenspiels (zu Rollenspiel siehe Kap. 2.3.2.2). Im Laufe des Seminars werden Entscheidungsprozesse simuliert. Zu Beginn des Seminars erhalten die Teilnehmer die Spielregeln sowie interne und externe Daten, die Auswirkungen auf das System haben können.

Das Planspiel schließt mehrere Perioden ein. Innerhalb des Modells können die Teilnehmer nach der jeweiligen Marktsituation Entscheidungen treffen. Diese Auswirkungen und die geänderten externen Daten werden der Gruppe vom Spielleiter nach jeder Periode mitgeteilt.

Vorteil von Planspielen:

- Die Teilnehmer werden für die vielfachen Wirkungszusammenhänge von Entscheidungen in einem vernetzten System sensibilisiert.

Nachteile sind:

- dass durch die große Komplexität Einzelfragen nicht hinreichend berücksichtigt werden können.

- dass Modelle nicht immer den realistischen Marktsituationen entsprechen.

Fazit:

Die Teilnehmer erkennen durch das Lernen am Modell sehr schnell, wie sie in der Praxis vorgehen müssen und können gefahrlos aus den Fehlern lernen, die sie sich im wahren Geschäftsleben nicht mehr erlauben dürfen. Planspiele gelten als geeignete Instrumente der Führungskräfteentwicklung für das praxisnahe Lernen. Der Erfolg dieser anspruchsvollen Lernmethode hängt dabei sehr von der Realitätsnähe des Planspiels ab. Genauso wichtig ist jedoch auch die pädagogische Kompetenz des Spielleiters. Er muss den Teilnehmern ihre Lern- und Entscheidungsprozesse bewusst machen, kooperatives Verhalten trainieren und das Verantwortungsbewusstsein schärfen. Um die Möglichkeiten beim Planspiel voll ausschöpfen zu können, empfiehlt sich ein Wechsel von Spiel- und Entscheidungsrunden sowie moderierten Reflexionsphasen.

Rollenspiele:

Rollenspiele sind besonders zum Trainieren des Führungs- und Kooperationsverhaltens geeignet. Sie sind sehr realistische Simulationsmethoden. Anwendung finden sie überwiegend beim Erlernen von Verhandlungsführung und Einfühlungsvermögen sowie beim Aufzeigen von Kommunikationsproblemen. Alle Teilnehmer übernehmen während des Rollenspiels verschiedene Rollen. Dadurch erhalten sie Verständnis für die unterschiedlichen Standpunkte. Die Verhaltensweisen und Entscheidungen werden von den anderen Teilnehmern beobachtet und im Nachhinein in einem gemeinsamen Gespräch analysiert und beurteilt.

Fazit:

Wenn die Teilnehmer selbst aus ihrer eigenen realen Arbeitssituation heraus Rollenspiele entwickeln, ist dies wohl die effektivste Form des Rollenspieleinsatzes im Seminar. Die Teilnehmer könnten jedoch bei dieser Variante leicht überfordert werden, wenn sie keine hinreichende Orientierung bekommen, welche Falldaten und Fakten den Rahmen im Rollenspiel setzen.

Ein großer Vorteil bei dieser Lernmethode liegt auf jeden Fall in der Möglichkeit der Rückmeldung und Kommentierung durch Mitspieler, Zuschauer und Beobachter, was im Alltag nicht möglich ist.

Lehrvorträge:

Der Lehrvortrag stellt die ‘klassische’ Methode zur Informationsvermittlung dar. Vom vortragenden Lehrer in der Schule bis hin zum dozierenden Verhalten von Referenten in Organisationen gilt, dass nur einer spricht und die anderen zuhören. Obwohl diese Methode mit dem Argument kritisiert wird: Warum man nicht einfach ein Buch lesen könne, setzt sich der Lehrvortrag durch. Selbst aus der heutigen Seminar- und Trainingspraxis ist er als Instrument der Seminarmethoden kaum wegzudenken.

In der Praxis trifft man unterschiedliche Versionen des Lehrvortrages an:

- Vortrag/Referat (maximal 20 Minuten) und den Kurzvortrag/Kurzreferat (5 bis 10 Minuten).

- Der Vortrag kann mit oder ohne Medienunterstützung gehalten werden.

Ziel bei Lehrvorträgen ist die reine Vermittlung von Kenntnissen. Sie sollen neugierig und aufnahmebereit machen, in ein Thema einführen und verdeutlichen, auf welche Punkte es bei einem Thema ankommt.

Workshops:

Bei Workshops handelt es sich um Zusammenkünfte, bei denen in einer informellen, kreativitätsfördernden Umgebung ein Problem gelöst oder ein Ziel erreicht werden soll. Besonders geeignet sind Workshops für Problemfelder, die einer gründlichen Analyse bedürfen oder bei Fragen, die ein Brainstorming und kreatives Denken erfordern. Hauptsächlich werden sie zur Organisations- und Bereichsentwicklung genutzt. Die Leistungsfähigkeit soll dadurch gesteigert und die Qualität des Arbeitslebens verbessert werden.

Typische Inhalte von Workshops sind:

- Zielsetzungen erarbeiten bzw. Einigung auf gemeinsame Zielvorstellungen in einem Bereich.

- Problemlösungen entwickeln für Sachaufgaben und Kommunikationsprozesse.

- Neue Ideen ermitteln mit kreativen Arbeitsmethoden, Verfahren und Arbeitsabläufen.

- Schwachstellen bestimmen und Verbesserungsmöglichkeiten in der momentanen Arbeitssituation.

- Handhabung von Konflikten (in und zwischen Bereichen).

Workshops fördern die offene Kommunikation und den persönlichen Einsatz der Teilnehmer. Sie sind daher zur Erreichung der genannten Ziele, indem die Mitarbeiter gemeinsam mit den Vorgesetzten in Problemlösungen einbezogen werden, besonders gut geeignet. Aufgrund dessen werden die gefundenen Lösungen von allen Beteiligten eher angenommen. Die Ergebnisse haben sofortige Auswirkungen am Arbeitsplatz, was mit ein Vorteil ist.

Workshops werden i.d.R. von einem Moderator begleitet. Dieser sorgt für eine gelöste und offene Atmosphäre und sollte die Teilnehmer dazu bringen, sich aktiv am Workshop zu beteiligen. Er gibt keine inhaltlichen Inputs wie der Trainer und besitzt auch keine Autorität in fachlicher oder hierarchischer Form. Er ist vielmehr für die bestmögliche Arbeitsfähigkeit der Gruppe verantwortlich. Üblich sind mindestens vier Teilnehmer oder mehr.

In einem Workshop sind die Teilnehmer die wichtigsten Beitragenden und können gleichzeitig voneinander lernen. Die Erfahrungen der Teilnehmer sind dabei wichtiger als die Kenntnisse des Moderators.

Fazit:

Um die Effektivität eines Workshops zu gewährleisten, sollte kein Teilnehmer die Diskussion dominieren oder unfreiwillig anwesend sein.

Workshops bergen drei Risiken in sich. Zum einen ist der Kostenfaktor sehr hoch, da Arbeitsausfall, Hotel, Spesen und Reisekosten der Teilnehmer bezahlt werden müssen. Die Vorbereitung eines Workshops ist darüber hinaus sehr zeitintensiv. Ob der Workshop letztendlich zu einem konstruktiven Ergebnis führt, ist unsicher. Fraglich bleibt ebenfalls, ob die entwickelten Maßnahmen auch tatsächlich umgesetzt werden können.

Oft wird ein Workshop als aufbauender Schritt nach einem Training geplant. Ein Team erkennt bspw. neue Möglichkeiten der Kommunikation und Zusammenarbeit im Training, probiert diese Varianten im Alltag aus und trifft sich anschließend noch einmal in einem Workshop, um definitiv die Art und Weise der zukünftigen Kommunikation und Zusammenarbeit festzulegen.

Selbststudium:

Bei dieser Methode lernt die Führungskraft außerhalb des Arbeitsplatzes selbständig an Abenden und Wochenenden. Meist werden hierzu fortbildende Studiengänge oder Abendkurse, die mit einer Prüfung abschließen, besucht. Falls keine Prüfung stattfindet, erhalten die Teilnehmer ein Teilnehmer-Zertifikat. Beim Selbststudium wird eigenverantwortliche Arbeit mit Lehr- und Fachbüchern vorausgesetzt.

Nachteil eines Selbststudiums ist, dass der Lernende auf sich selbst gestellt ist und mit den angebotenen Inhalten zurechtkommen muss. Eine entsprechende Disziplin ist notwendig, um dieser hohen Herausforderung standhalten zu können.

Über den Erfolg dieser Lernmethode entscheidet die Selbstlernkompetenz sowie die Motivation des Studenten. Trotzdem sollte parallel eine Kombination mit anderen Methoden der PE, wie z.B. Fallstudien oder Planspielen erfolgen, um das selbstständig angeeignete Wissen zu festigen.

Erfahrungsaustauschgruppe:

Diese Art des Trainings ist eine besondere Form der Weiterbildung. Der Unterschied zu den anderen bereits erläuterten Methoden ist der, dass Erfahrungsaustauschgruppen nicht an bestimmte pädagogische Prinzipien gebunden sind. Die Teilnehmer der Gruppe, treffen sich in regelmäßigen oder unregelmäßigen Abständen und können sich über bestimmte Probleme, Erfahrungen und Meinungen austauschen. Meist sind die Teilnehmer aus unterschiedlichen Unternehmen mit vergleichbaren Aufgabenfeldern.