Frauen und Führung

Diplomarbeit von Christine Mügge

Einleitung:

Der Trend geht zu mehr Gefühl, so lautet der Leitartikel eines führenden Magazins für Human Resources Developement im Sommer 2002. In dem Artikel wird die Trendwende in den Schlüsselqualifikationen für Führungskräfte beschrieben und jene als Bedingung für deutsche Wirtschaftsunternehmen dargestellt um auch in Zukunft am Markt bestehen zu können. Um welche neuen Qualifikationen handelt es sich dabei?

Der Erfolgsfaktor heißt „Emotionalität“ und könnte die Trendwende für zukünftige Organisationen bedeuten. Emotionale Qualitäten, die explizit als weibliche Prinzipien benannt werden, sollen das Bestehen und den Erfolg der deutschen Wirtschaft sichern. Was die Autoren des Artikels mit einer Anzahl ihrer Kollegen teilen, ist die Hoffnung auf ein anderes, neues Management. Damit verbunden ist die Aussage der Autoren, MANN müsse nur weibliche Qualitäten übernehmen bzw. erlernen um sich zu einer besseren Führungskraft zu entwickeln. Die Qualitäten, auf die soviel Hoffnung gesetzt wird, gilt es näher zu beleuchten und insbesondere die geschlechtszuweisenden Attributionen zu anlysieren, die sich durch die einschlägige Fachliteratur ziehen.

Gibt es geschlechtsspezifische Qualitäten und aufgrund dessen Auswirkungen auf die Qualifikation einer Person, kann ein Unternehmen dies nutzen. Die Erwartungen werden von Unternehmen zu Unternehmen differieren. Welche Erwartungen werden an Führungspersonen heute gestellt? Welche Implikationen hat dies für das Führungsverständnis der „geführten“ Organisationsmitglieder? Welche Auswirkungen hat die Zweckgebundenheit eines Qualifikationsmerkmales? Wie wirkt sich das auf den Führungsstil der mit Leitungsfunktionen betrauten Personen aus?

Ob Unterschiede in männlichen und weiblichen Führungsstilen gefunden werden können oder Differenzen lediglich individuell und nicht geschlechtsspezifisch sind, wird in der Literatur unterschiedlich diskutiert. Je nach theoretischer Grundlage werden diese Differenzen beschrieben oder diskutiert und es wird versucht diese auf den Alltag in Organisationen zu übertragen. Die Praxis führt uns jedoch vor Augen, dass Frauen in den Spitzenpositionen in Wirtschaft, Politik und Verwaltung weiterhin unterrepräsentiert sind, obwohl sie den Männern im Bezug auf die berufliche Qualifikation nicht nachstehen. Auch im Gesundheitswesen spiegelt sich dieses gesellschaftliche Bild wider.

Die meisten Organisationen im Gesundheitswesen sind hierarchisch strukturiert. Die ärztliche Profession, lange eine Männerdomäne, hat innerhalb der Organisationen einen prägenden Einfluss auf Ausbildung, Ausübung und Kontrolle der überwiegend weiblich besetzten Semi-Professionen wie z. B. die Hebammen. Unabhängig von den aktuellen Veränderungen im Gesundheitswesen, die den Kampf um Statussicherung und damit Macht über den Patienten noch zusätzlich verstärkt haben, war das Verhältnis zwischen Ärzten und Hebammen schon immer ein besonders zwiespältiges. Die Erklärungsansätze sind vielfältig und reichen von historischen Beschreibungen des Machtentzugs der einen Berufsgruppe durch die andere, soziokulturellen Theorien zur Professionsentwicklung bis zu feministischen Sichtweisen zum Kampf der Professionen um den Körper der Frau. Diese werden in dem Rahmen dieser Arbeit nicht alle in erschöpfendem Umfang Berücksichtigung finden können, da ich meinen Blick in eine andere Richtung lenken möchte.

Problemstellung:

Die Problemstellung ergibt sich aus dem Trend der zunehmenden Qualifizierung der Gesundheitsberufe. Hebammen arbeiten in der Geburtsbetreuung absolut eigenverantwortlich und können aufgrund der gesetzlichen Grundlagen die ihnen vorbehaltenen Tätigkeiten ausüben. Ihre Hauptbezugsperson unter der Geburt sind neben der Gebärenden und deren Partner, der Arzt, den die Hebamme hinzuziehen muss bei Komplikationen.

So gibt es neben den gesetzlichen Vorlagen für die Beziehung Hebamme-Arzt eine breite Palette an Möglichkeiten des Beziehungsaufbaus, der Interaktion und aller daraus resultierenden Konflikte. Die Konflikte auf den Ebenen Arzt-Hebamme, Mann-Frau, Führung-Geführtwerden sind oft sehr subtil, häufig aber auch dramatisch. Hinzukommt, dass die Situation nicht immer eindeutig ist, wer, wann, wen, wohin zu führen hat. Da führt die erfahrene Hebamme den jungen Assistenzarzt „ein“ in seinen ersten Wochen im Kreissaal, ohne seine Unterschrift jedoch kann sie die Frau nicht in ein anderes Krankenhaus zur besseren Versorgung über-“führen“, da er die Anordnung treffen muss und die (gesetzliche) Verantwortung trägt. Die Hebamme wird so manches mal von der Führenden zur Bittstellerin, von der Aktiven zur Passiven, von der Mächtigen zur Unmächtigen und muss nicht nur sich dem schnellen, für Außenstehende kaum wahrnehmbaren Rollenwechsel unterziehen, sondern diesen auch noch kommunizieren.

Die „skills“, die sie in diesem Bereich während ihrer Ausbildung entwickeln kann, sind meines Erachtens eher zufällig, da Curriculum-Empfehlung und die Ausbildungsbegleitung zu sehr auf die fachliche (medizinische) Qualifizierung ausgerichtet sind. Die Notwendigkeit „soft skills“ auf- und auszubauen, bzw. das Bewusstsein für diese Qualitäten innerhalb der Berufsgruppe zu schaffen, lässt sich verdeutlichen. Hebammen haben zunehmend akademische Abschlüsse, werden aber im klinischen Bereich nicht in Führungspositionen eingestellt. Sie stehen damit vor dem gleichen Dilemma wie andere Frauen, die qualifiziert in gut bezahlte Männerdomänen wollen, nur dass Hebammen die Bürde des jahrhundertelangen Machtkampfes mit sich tragen.

Da dieses geschichtliche Erbe nicht unproblematisch ist, war es mir ein Anliegen, mich primär einmal davon zu distanzieren und mit dem Abstand zur Machtanalyse und einem gewissen Perspektivwechsel (für eine Hebamme) zu schauen, wie generell in Führungstheorien und den soziologischen Richtungen die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen diskutiert wird.

Gang der Untersuchung:

In einem ersten Schritt möchte ich die aktuelle theoretische Diskussion in den Organisationswissenschaften darstellen, um die Brisanz des Themas „Frauen und Führung“ zu verdeutlichen. Nach einer grundsätzlichen Begriffsklärung von Organisation und Führung in den Führungstheorien, werde ich prinzipielle Überlegungen zu Geschlecht und Führung bearbeiten um meinen Fokus zu setzen auf die prägenden Stereotypen, die Frauen in Führungspositionen begleiten.

Wenn „soft skills“ als weibliche Qualifikationsmerkmale bezeichnen werden, müssen sie genauer betrachtet werden. Da mir scheint, sich hinter diesen Skills überwiegend kommunikative Fähigkeiten verbergen, ist es wichtig zu überlegen, welchen Einfluss hat die Kommunikation zwischen den Geschlechtern und welche Konsequenzen ergeben sich daraus für Frauen im Besonderen, wenn sie in Führungspositionen wollen.

Die Interaktion der Geschlechter am Beispiel der Hebammentätigkeit aufzuzeigen, ist zum einen der Versuch, das Verhältnis der Berufsgruppen Hebammen-Ärzte von einer anderen Perspektive anzugehen. Als theoretische Grundlage werde ich Goffmans Überlegungen zu Interaktion und Geschlecht versuchen auf die tägliche Kreissaalarbeit zu übertragen, die mir aus meiner jahrelangen Arbeit im Universitätsklinikum Tübingen lebhaftes Beispiel ist für gelungene und misslungene Interaktion der Geschlechter. Für mich stellt sich die Frage, ob durch die „soft skill“-Debatte eine Annäherung der Geschlechter und eine Überwindung von Stereotypen möglich ist durch veränderte Interaktionsmuster.

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