Das Fragerecht des Arbeitgebers im Hinblick auf die körperliche Leistungsfähigkeit

Diplomarbeit von Marco Hornung

Einleitung:

Zu den aktuellen Tendenzen der Betriebswirtschaft zählt in den letzten Jahren die Einsicht, dass dem Humankapital, also dem Menschen im Unternehmen, das Hauptaugenmerk betriebswirtschaftlicher Bemühungen gelten muss. Grund für diesen Sinneswandel, der von den üblichen logistik-, maschinen-, lieferer-, kosten-, produktions- oder vertriebsoptimierenden Betrachtungsweisen wegführt, ist die Prämisse, dass alle Möglichkeiten obiger Optimierungsprozesse aus- geschöpft sind und Wettbewerbsvorteile nur noch durch eine Optimierung des Produktionsfaktors Mensch1 erreicht werden können. Es wird manifestiert, dass alle anderen Ressourcen und Produktionsfaktoren wegen der veränderten Wettbewerbsbedingungen (Globalisierung, Liberalisierung, etc.) immer leichter und unter gleichen Konditionen verfügbar werden und somit keinen wirklichen Wettbewerbsaspekt mehr darstellen.

Fundiert wird diese Tendenz u.v.a. durch den Human Resource Management-Ansatz. „Human Resource Management-Ansätze sehen die Mitarbeiter als wichtigsten Erfolgsfaktor, die es im und für den Wettbewerb zu gewinnen und entwickeln gilt.“ Der Mensch stellt im Unternehmen also den entscheidenden Erfolgsfaktor dar, der „zusammen mit den übrigen Ressourcen des Unternehmens so geführt, motiviert und entwickelt werden muss, dass dies direkt zum Erreichen von Unternehmenszielen beiträgt.“ Zu beobachten ist neben diesen wissenschaftlichen Tendenzen v.a. die momentan äußerst angespannte Situation auf dem Arbeitsmarkt. Die anhaltend hohe Arbeitslosigkeit, verbunden mit dem ständig wachsenden internationalen Wettbewerb der Unternehmen, übt weiter „Druck auf das System der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung“ aus, wie Oechsler treffend bemerkt.

Es ist also für Unternehmen immer essentieller diesen Produktionsfaktor effizient zu planen und zu organisieren. Eine zentrale Rolle kommt hierfür in erster Linie der Personalrekrutierung zu, denn um über qualitativ hochwertiges Humankapital verfügen zu können, muss man dementsprechend die kompetentesten und speziell für das Unternehmen geeignetesten Arbeitnehmer vom Markt absorbieren.

Wer als Unternehmer effizient und gewissenhaft im Sinne des Unternehmens und des potentiellen Arbeitnehmers akquirieren will, der benötigt, wie für alle Entscheidungen, eine fundierte Informationsbasis. Dies ist allerdings im Falle der Personalrekrutierung nicht unproblematisch:

Während beim Erwerb anderer Produktionsfaktoren sich der Käufer jederzeit über genaueste Details, Eigenschaften und Kosten des Erwerbsobjekts informieren und versichern kann, sorgen Individualität und Komplexität des Faktors Mensch für wenig Transparenz.

Eine weitere gewichtige Hürde stellt in diesem Hinblick die Gesetzeslage zum Fragerecht des Arbeitgebers5 dar. Gerade in dieser essentiellen, ja entscheidenden Situation der Informationsaufnahme und des Informationsaustausches a priori setzt der Gesetzgeber dem Arbeitgeber Grenzen, welche die Informations- beschaffung stark beeinträchtigen:

Sowohl die Nichtaussage und somit die Informationsverweigerung als auch die gezielte Falschinformation wird den potentiellen Arbeitnehmern situativ gestattet und bilden somit keine wirkliche Grundlage, auf welcher der Unternehmer eine effektive Personalentscheidung treffen kann. Während bei der Anschaffung anderer Produktionsfaktoren alle jeweiligen Eigenschaften derselben bereits vor der Akquisition detaillierst vereinbart und dementsprechend garantiert werden können, hindert die Rechtsprechung den Unternehmer daran ein ganzheitliches, wahrheitsgemäßes und dementsprechend garantiertes Eigenschaftskonstrukt des Bewerbers zu erfragen. Synergetisch führen allgemeine und spezielle Kündigungsregelungen gerade der deutschen Rechtsprechung dazu, dass ungeeignete Arbeitnehmer dem Arbeitsmarkt nur erschwert rückgeführt werden können – wie Böhm/Justen in diesem Zusammenhang richtig bemerken, existiert hier im Gegensatz zu Maschinen eben kein problemloses Rückgaberecht, wenn der Produktionsfaktor die vertraglich geregelte Leistung nicht erbringt bzw. nicht erbringen kann.

Entscheidungen, die auf falscher oder unvollständiger Informationsbasis gefällt werden, verfügen über eine hohe Fehlerquote. Und gerade im Bereich „Personal“ kann dies zu erheblichen Kosten führen:

Kosten für Personalplanung und -werbung, die bei vorübergehenden Fehlbesetzungen mehrfach anfallen, Entgeltfortzahlungen an körperlich ungeeignete Arbeitnehmer, Gehalt für unqualifizierte Arbeitnehmer bis zum Zeitpunkt der Kündigung, Kosten für Rechtsstreits bei Kündigungen oder sonstigen Rechtsstreitigkeiten, usw. sollen nur beispielhaft auf die monetären Aufwände hinweisen, die fehlerhafte Einstellungen verursachen können.

Laut Berthel beziffern sich die Kosten für Frühfluktationen allein auf 35.000 bis 260.000 DM, je nachdem welche Stelle der Arbeitnehmer besetzt.

Abgesehen von den monetären Nachteilen belastet ein ungeeigneter Arbeitnehmer das Unternehmen durch Erzeugen besonderer juristischer, organisatorischer und psychologischer Probleme.

Die Mobilität des Produktionsfaktors Humankapital ist aus Sicht des Unternehmers stark gesunken. Zum einen ist die aktuelle Situation auf dem Arbeitsmarkt kritisch. Bis Mitte der 70er Jahre war es kein Problem, sich von weniger qualifizierten Mitarbeitern zu trennen, da diese von anderen Betrieben absorbiert wurden. Aber die momentane hohe Arbeitslosigkeit zwingt die Arbeitnehmer dazu, Entlassungen um jeden Preis zu verhindern. Zum anderen, und dies kommt verschärfend hinzu, hat der Gesetzgeber in den letzten Jahren durch Einführung mehrerer Gesetze (z.B. MuSchG 1968, KSchG 1969, BetrVG 1972, etc.) auch die unqualifizierten Mitarbeiter indirekt unterstützt. So sorgen Fehlakquisitionen im Hinblick auf die momentane Gesetzeslage für gewaltige juristische Probleme.

Aber auch psychologisch kann sich die Fehlakquisition neuer Mitarbeiter negativ auswirken, z.B. durch gestresste Arbeitnehmer, die für den inkompetenten oder abwesenden neuen Arbeitnehmer Mehrarbeit leisten müssen. Demzufolge kann auch das Betriebsklima durch die Einstellung ungeeigneter Mitarbeiter gefährdet werden.

Die Fehlakquisition bzw. die ineffiziente Beschaffung von Personal hat für die jeweiligen Unternehmen also eklatante Nachteile im monetären, juristischen, organisatorischen und psychologischen Bereich. Gerade wenn man diesen Gedankengang aus der Sicht kleinerer oder mittelständiger Betriebe beleuchtet, kann man konstatieren, dass mehrere dieser auf mangelnde Informationen gestützte Fehleinstellungen sogar existenzbedrohend für manche Betriebe sein können.

Das Fragerecht des Arbeitgebers im Hinblick auf die körperliche Leistungsfähigkeit ist ein Teilaspekt der angesprochenen juristischen Problematik.

Da im Rahmen dieser Arbeit jedoch nicht der gesamte Kontext dieser Themenstellung beleuchtet werden kann, müssen restriktive Prämissen gesetzt werden:

1) Das Fragerecht des Arbeitgebers kann man aus den beiden Perspektiven der Beteiligten beleuchten: Zum einen aus Sicht des Fragenden, nämlich des Arbeitgebers, zum anderen aus Sicht des Befragten, des (potentiellen) Arbeitnehmers. Diese Arbeit soll aus Sicht der Unternehmen, also der Fragenden, fokussiert werden. Das heißt es werden vorrangig Rechte und Pflichten aufgezeigt, die direkt mit der Unternehmertätigkeit und damit mit der Verantwortung Bewerbern und Arbeitnehmern gegenüber zusammenhängen.

2) Das Fragerecht eines Arbeitgebers spielt in verschiedenen Situationen eine Rolle: Die klassische und sicherlich zumindest juristisch bedeutendste Situation liegt im Einstellungsgespräch, also im bereits in der Einführung (s.o.) geschilderten Prozess der Personalbeschaffung. Stark affin dazu kann der Arbeitgeber auch per Personalfragebogen Fragen an den (potentiellen) Arbeitnehmer richten. Auch diese Form der Befragung findet man häufig im Einstellungsverfahren wieder. Halbach erweitert die Problematik des Fragerechts und dessen Einschränkungen zusätzlich auf die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses, d.h. was der Arbeitgeber im Vorstellungsgespräch und Fragebogen nicht fragen darf, darf er auch nicht während der Dauer des Arbeitsverhältnisses fragen und umgekehrt. Um in dieser Arbeit jedoch nicht ständig die Kontexte anpassen zu müssen, wird hier nur auf die Situation des Vorstellungsgespräches eingegangen, unter der Prämisse, dass die angesprochene Problematik des Fragerechts auch für das Erstellen und den Einsatz von Fragebögen (worauf in Kapitel 3.1.2 genauer eingegangen wird) und für den gesamten Zeitraum eines bestehenden Arbeitsverhältnisses gilt.

3) Auch eine Unterscheidung zwischen externen Bewerbern, die vom Markt absorbiert werden sollen, und internen Bewerbern, die bereits Arbeitnehmer im Unternehmen sind und für die vakante Stelle auch in Betracht kommen, wird hier explizit nicht vorgenommen.

Nachdem in Kapitel 1.2 die allgemeine juristische Problematik dargestellt werden soll, wird sich Kapitel 2 speziell mit der Frage nach der körperlichen Leistungs- fähigkeit und konkret mit den Fragen nach der Schwangerschaft (Kapitel 2.2) und der Schwerbehinderung (Kapitel 2.3) befassen. In Kapitel 3 werden Lösungsvorschläge und Handlungsempfehlungen an die Personalbeschaffer der Unternehmer gerichtet und weitergegeben, Kapitel 4 rundet diese Arbeit mit einem kurzen Fazit und Prognosebemühungen ab.

Inhaltsverzeichnis: