Förderung der MitarbeiterInnenmotivation und Arbeitsplatzgestaltung

Diplomarbeit von Tanja Esche

Einleitung:

Meine Arbeit stellt die Förderung der MitarbeiterInnenmotivation zusammenhängend und im Interaktionismus stehend mit der Arbeitsplatzgestaltung, speziell im öffentlichen Dienst und sozialen Einrichtungen (soziale Organisationen), welche u. a. Arbeitsbereiche der Sozialarbeitern/Innen bzw. Sozialpädagogen/Innen dar, beleuchtet, erklärt und stellt verschiedene Aspekte eines zeitgemäßen Konzepts vor. „Zeitgemäß“ bedeutet in diesem Zusammenhang, „mit der Zeit zu gehen“, Veränderungen wahrzunehmen , die Chance einer Entwicklung aufzugreifen und für die Arbeit in der Organisation zu nutzen, um auch im Hinblick auf die Soziale Arbeit mit den Bedürfnissen der Klienten bedarfsgerecht zu interagieren. Hiermit nehme ich eine interaktionistische bzw. systemische und ressourcen- und entwicklungsorientierte Sichtweise an, die sich durch meine gesamte Arbeit zieht. D. h., dass nicht nur ein Individuum durch seinen Umweltkontext beeinflusst wird, sondern dass das Individuum ebenso Einfluss auf seinen Umweltkontext nimmt, da beide, Individuum sowie Umwelt, ein Gesamtsystem bilden (vgl. Montada 1998, S. 4, S. 9; vgl. Secord / Backman 1997, S. 76 - 77). Arbeitsbereich und Individuum stehen demnach vor dem Hintergrund des gesellschaftlichen, ökologischen, ökonomischen, sozialen und technischen Wandels in einer Wechselbeziehung von Wirkung und Rückwirkung zueinander.

Wenn die verschiedenen Hintergründe zeigen, wovon MitarbeiterInnenmotivation abhängt, können Fehlentwicklungen und Qualitätsverluste bezüglich der Arbeitsplatzgestaltung und folglich der Sozialen Arbeit vermieden werden. Damit ist ein ebenso umfangreiches wie komplexes Forschungsfeld umrissen, wie Sozial- und Entwicklungspsychologie, Soziologie, Persönlichkeitspsychologie, Kommunikationspsychologie, Motivations- und Arbeitspsychologie, insbesondere Ergonomie aus den Arbeitswissenschaften, sowie auch Organisations- und Raumpsychologie und Sozialpädagogik, um nur einige zu nennen, die die Grundlagen meiner Arbeit bilden.

Wie bereits erwähnt, spielen nicht nur interpersonelle, sondern auch externe und intrapersonelle Strukturen eine Rolle, geht man von einem aufeinander bezogenen Wirken und Gegenwirken aus, womit ich auf das Gesamtkonzept des Arbeitsplatzes, der Organisation, hinführen möchte.

Der Begriff Arbeitsplatz reflektiert in meiner Arbeit mehrere Bedeutungsschwerpunkte und wird dementsprechend differenziert:

Materiell gestalterischer und technisch ausgestatteter Raum: Mit Hilfe von Ansätzen der Arbeitspsychologie, der Ergonomie und im Hinblick auf Design und Raumpsychologie untersuche ich die Zusammenhänge der Arbeitsbedingungen und deren Auswirkungen auf die dort arbeitenden Personen bzw. deren Arbeitsmöglichkeiten (vgl. Kap. 2.1 – 2.2).

Immaterieller, struktureller bzw. organisatorisch gestalteter Raum: Durch das Konzept der Organisationsentwicklung (vgl. Kap. 3) und dessen Werkzeug, das Soziale Management (vgl. Kap. 3.3), was auch die Corporate Identity (CI) impliziert (vgl. Kap. 3.2), mit den Einzelelementen Personalmanagement, Führungsstile (vgl. Kap. 2.3; 2.4) und Qualitätsmanagement (vgl. Kap. 3.4) wird die Organisation in der Organisation im Wirkungszusammenhang mit den Mitarbeitern/Innen dargestellt und diskutiert. Dies wird anhand des Organisationsentwicklungsprojekts pep der Kreisverwaltung Bergstraße veranschaulicht und untersucht (vgl. Kap. 2.3; 2.4; 3.3.3; 3.3.4; 3.4.3).

In diesem Geflecht von Einfluss- und Beeinflussungsfaktoren, also durch Zusammenwirken von MitarbeiterInnen, Arbeitsplatz, Organisation und Umwelt ergibt sich ein spezielles Arbeits- bzw. Organisationsklima, welches sich wiederum auf die Arbeitsqualität wie z. B. die Sozialpädagogische Beratung im Jugendamt auswirkt. Diese argumentative Wirk- und Wertschöpfungskette, die ich mit dieser Arbeit verzeichnen möchte, unterstützt in allen Kontexten Ansätze zu Dienstleistungen für die MitarbeiterInnen (interne Dienstleistungen) und Klienten/Innen (externe Dienstleistungen) einer qualitätsorientierten Sozialen Arbeit.

Daraus erschließt sich die Hauptthese dieser Arbeit, dass nur zufriedene MitarbeiterInnen ihre Kunden/Innen bzw. Klienten/Innen zufrieden stellen können. Meine Leitfrage lautet folglich: Wie kann ein Arbeitsplatz so geschaffen werden, dass er für die dort arbeitenden und für die dort leistungsempfangenden Menschen human, motivationsverstärkend, förderlich und qualitätsgesichert, kurz: zufriedenstellend ist?

Hieraus lassen sich zwei Ziele ermitteln:

die Bedürfnisse der MitarbeiterInnen zu beachten, diese ernst zu nehmen sowie auch auf diese einzugehen (interne Dienstleistung), d. h. Verbesserungsvorschläge als förderlich für den Arbeitsprozess zu sehen und die Bedürfnisse der Klienten/Innen zu beachten, diese ernst zu nehmen sowie auch auf diese einzugehen, d. h. Verbesserungsvorschläge als förderlich für den Arbeitsprozess zu sehen, wobei hier auch der (externe) Dienstleistungsgedanke zu begreifen ist.

Genau hieran knüpft das pep-Projekt der Kreisverwaltung Bergstraße, das ich bereits vorher im Text erwähnt habe. pep, ein Verwaltungsmodernisierungsprojekt mit dem Ziel der ständigen Verbesserung und der damit verbundenen Prozesshaftigkeit, bedeutet permanenter entwicklungsprozess und trägt das Motto, Betroffene zu Beteiligten zu machen (vgl. M1, S. 1), was das Beteiligungsverfahren „Informieren, Beteiligen und Kooperieren“ (M2, S. 15) impliziert. In dem auch in gekürzter Version als Prospekt erschienen Leitbild (M1) wird das Selbstverständnis der Kreisverwaltung als moderne und bürgernahe Dienstleistungsbehörde beschrieben mit den Richtlinien Bürgernähe, Mitarbeiterorientierung, Erneuern und Verändern, Wirtschaftlich handeln, Kommunikation und Zusammenarbeit vor den gesetzlichen und verwaltungsvorschriftlichen Prinzipien der Rechtstaatlichkeit, der Nachhaltigkeit, der Wirtschaftlichkeit und der Gleichbehandlung von Bürgeranliegen (vgl. Kap. 3.3.3).

Anhand der bisherigen pep-Entwicklungen, darunter Leitbildvoraussetzungen und -entwicklungen, verschiedene pep-Projekte, u. a. die der Planung und Durchführung der MitarbeiterInnen- und Kunden/Innenbefragungen, unterfüttere ich meine Thesen und gebe den theoretischen Grundlagen, angefangen bei den verschiedenen Menschenbildern (vgl. Kap. 1.1) über die daraus resultierenden verschiedenen Arbeitskonzepte (vgl. Kap. 1.2) und Motivationstheorien (vgl. Kap. 1.3), die als Basis für das Soziale Management und die Philosophie bzw. Kultur in der Organisationsentwicklung gelten (vgl. Kap. 3.2; 3.3) und u. a. der Qualität der Dienstleistungen dienen (vgl. Kap. 3.4), einen praxisnahen Bezug. Auch wenn durch pep die Konsequenzen von MitarbeiterInnenmotivation und Arbeitsplatzgestaltung auf die Soziale Arbeit bisher nicht explizit analysiert wurden, lassen vorliegende Untersuchungsergebnisse und theoretische Hintergründe grundlegende Schlussfolgerungen zu, womit meine Arbeit gleichzeitig dazu anregen möchte, in diese Richtung wissenschaftlich fundierte Grundlagen weiter zu entwickeln (vgl. Kap. 4).

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