Familienbewusste Unternehmenspolitik

Diplomarbeit von Katja Schluzy

Einleitung:

Das Thema Familienfreundlichkeit hat in den letzten Jahren in Politik, Gesellschaft aber auch in der Wirtschaft an Bedeutung gewonnen. Das Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist kein neues Thema, doch es wurde in den vergangenen Jahren verstärkt in einem anderen, ‘ökonomisch gefärbten’ Licht gesehen. Wie gelingt es Unternehmen in Zeiten des demographischen Wandels qualifizierte Fachkräfte an das Unternehmen zu binden und erfolgreich neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu gewinnen? Die verstärkte Diskussion um Familienfreundlichkeit als weichen Standortfaktor für Unternehmen und Regionen zeigt, dass das Thema auch in Zeiten von wirtschaftlichen Krisen ein strategisches Zukunftsthema und eben nicht nur ein ‘Schönwetterthema’ ist.

Unternehmen erkennen zunehmend ihre Mitverantwortung aber auch ihren ökonomischen Nutzen, ihren Beschäftigten die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu erleichtern und damit auch die Entscheidung für Kinder. Auch in Zeiten wirtschaftlicher Krisen bemühen sich Unternehmen weiter um eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie für Mütter und Väter und positionieren sich damit als attraktiver Arbeitgeber. Dies bringt klare ökonomische Vorteile und Unternehmen haben erkannt, dass sich Investitionen in eine familienbewußte Unternehmenspolitik lohnen und eben nicht nur als betriebliche Sozialpolitik aufzufassen sind. Viele Unternehmens sind beispielsweise bereit, Arbeitszeitregelungen zu verändern oder sich aktiv für die Organisation oder Mitfinanzierung von Kinderbetreuungsmöglichkeiten einzusetzen und sich als Akteur zum Beispiel im Rahmen von Lokalen Bündnissen für Familie zu engagieren. Nicht nur Unternehmens- und Personalverantwortliche haben das Thema Familienfreundlichkeit als strategisches Thema erkannt: Auch Kommunen und Regionen stehen in einem verstärkten Wettbewerb und setzten daher auf das Thema Familienfreundlichkeit als Standortfaktor.

Die vorliegende Arbeit hat die Bedeutung von Familienfreundlichkeit als Standort- und Wettbewerbsvorteil für Unternehmen und Regionen , als Lebensraum der Familie und Standort der Unternehmen, untersucht.

Folgende Fragen stehen im Mittelpunkt:

- Welche Relevanz hat Familienfreundlichkeit als Wettbewerbs- und Standortfaktor für Unternehmen und Regionen?

- Welche Motive leiten und treiben Unternehmen an, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie auf die Agenda zu setzen?

- Welche Potentiale, Hemmnisse und Grenzen für eine Familienbewußte Unternehmenspolitik existieren?

- Wie stehen die Chancen neuer Kooperationen von privaten und öffentlichen Akteuren, um die Rahmenbedingungen für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu verbessern?

Inhaltsverzeichnis:

Textprobe:

Kapitel 5.2, Personalmarketing – Positionierung als attraktiver Arbeitgeber:

‘Das Ziel des Personalmarketings ist die Entwicklung und Umsetzung eines integrierten Konzeptes, das bestehende Mitarbeiter des internen und potentielle des externen Arbeitsmarktes gleichermaßen anspricht, dabei eine Position im externen Arbeitsmarkt sichert und zur Wertschöpfung der Unternehmung beiträgt’.

Die Vorraussetzung für ein erfolgreiches Personalmarketing besteht darin, dass die Wertvorstellungen, Motive und Bedürfnisse der Zielgruppen verstanden und ernst genommen werden. Eine familienorientierte Unternehmenspolitik richtet sich an Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen mit Kindern, aber auch an potentielle Eltern sowie Personen mit Pflegeaufgaben. Im weiteren Sinne kann man an dieser Stelle auch alle Beschäftigten, die eine Balance von Privatleben und Arbeit anstreben, als Zielgruppe dieses Personalmarketingansatzes definieren. Die Implementierung und Kommunikation einer familienbewußten Personalpolitik ist eine passende Strategie, die den Wertewandel in der Gesellschaft aufgreift und damit zu Wettbewerbsvorteilen bei der Rekrutierung und Bindung qualifizierter Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen führen kann.

Praxisbeispiel Consultingbranche : McKinsey:

Die Consultingbranche ist in besonderem Maße auf qualifizierte Nachwuchskräfte angewiesen. Die demographische Entwicklung verstärkt den Druck, neue Personalreserven auszuschöpfen. Nina Wessels, verantwortlich für das Rekruiting bei McKinsey, weist darauf hin, dass es nicht mehr ausreichend qualifizierte Männer für die Consultingbranche am Markt gibt. Beim Consultingunternehmen McKinsey lag der Anteil der Frauen im Jahr 2004 bei 15 Prozent. Es ist ein verstärktes Interesse der Consultingbranche an dem Potential gut ausgebildeter Frauen zu beobachten. Insbesondere in dieser Branche wirken sich der demographische Wandel und die Änderung der Werte stark auf die Unternehmensstrategie aus, denn der Pool an guten Mitarbeitern ist hier aufgrund der sehr hohen Qualifikationsanforderungen begrenzt und wird sich weiter verkleinern. McKinsey strebt daher für die Zukunft eine erhöhte Frauenquote von 35 Prozent an. Das Image der Branche hat jedoch in den letzten Jahren gelitten. Insbesondere die geforderte Bereitschaft zum ‘familienfeindliche Nomadentum’ wird für Kandidaten und Kandidatinnen immer unattraktiver. Jürgen Kluge, McKinsey, erklärte, dass der Umsatz im Jahre 2004 wegen Nachwuchssorgen um 8,5 % geschrumpft sei. Im Jahr 2004 wurden rund 70 neue Consultants weniger als geplant eingestellt.

Um die Arbeitgeberattraktivität insbesondere für die Zielgruppe der Frauen zu steigern, verändern Unternehmensberatungen derzeit nicht nur ihre Rekrutingstrategie sondern auch ihr Image als Arbeitgeber. So engagiert sich McKinsey im Rahmen der ‘Woman Initiative’ für die Verbesserung der Rahmenbedingungen von Beruf und Familie. Die ‘Women's Initiative’ umfasst eine Reihe von Angeboten, die besonders jungen Müttern den schnellen Wiedereinstieg in den Beruf erleichtern sollen, um eine Dequalifikation zu vermeiden. Dazu gehört das Angebot an Kinderkrippen und das Angebot des Familienservice als externer Dienstleister, der bei der Vermittlung von Kinderbetreuung hilft. Angeboten werden weiterhin flexible Arbeitszeitmodelle, insbesondere Teilzeitmodelle, nach der Rückkehr aus dem Mutterschutz. Teilzeiterfahrene Kolleginnen unterstützen die Rückkehrerinnen bei der Ausgestaltung der Programme.

Es bleibt abzuwarten, wie sich die Consultingbranche zukünftig entwickeln wird. Ein glaubwürdiges Personalmarketing beruht darauf, dass Vereinbarkeit auch wirklich umgesetzt und im Unternehmen gelebt werden kann. Es bleibt weiter zu beobachten, ob sich im Rahmen der neuen Strategie auch vermehrt Männer in der Consultingbranche für das Thema Vereinbarkeit interessieren und wie sich dies auf die gesamte Branche auswirken könnte.

Doch nicht nur für die Consultingbranche ist die Arbeitgeberattraktivität von großer Bedeutung. Insbesondere mit Blick auf kleine und mittlere Unternehmen ist zu betonen, dass das Konzept der familienfreundlichen Personalpolitik ein wichtiges Instrument des Personalmarketing ist, um neue Mitarbeiter zu gewinnen und bestehende im Unternehmen zu halten. Kleine Unternehmen stehen mit den Großunternehmen im Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiter. Hier besteht die Chance Nachteile, die darin bestehen, dass die Mitarbeitersuche sich nur auf den regionalen Arbeitsmarkt beschränkt oder nicht die finanziellen Lohnanreize gegeben werden können wie in Großunternehmen, auszugleichen. Gerade auch in Zeiten, in denen Großunternehmen durch Entlassungen zunehmend in die Kritik geraten, könnten die kleinen und mittleren Unternehmen durch professionelles Personalmarketing Vorteile erzielen. Da sich der Wettbewerb um Fachkräfte weiter verstärkt, wird die Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber daher zum strategischen Erfolgsfaktor. Neben Zertifikaten und Audits bieten auch Unternehmenswettbewerbe den Unternehmen die Möglichkeit, ihr Engagement im Bereich Familienfreundlichkeit in der Öffentlichkeit darzustellen und damit ihre Präsenz zu steigern. Dieser Aspekt ist Thema des folgenden Abschnittes.