Evaluation der Personalentwicklungsmaßnahme "PQN - Praxisqualifizierung für Nachwuchskräfte" bei der DaimlerChrysler AG
- Art: Diplomarbeit
- Autor: Martin Emrich
- Abgabedatum: August 2000
- Umfang: 149 Seiten
- Dateigröße: 1,2 MB
- Note: 1,0
- Institution / Hochschule: Eberhard Karls Universität Tübingen Deutschland
- ISBN (eBook): 978-3-8324-3204-1
-
ISBN (Paperback) :
978-3-8324-3204-1 P - ISBN (CD) :978-3-8324-3204-1 CD
- Sprache: Deutsch
- Prämierung:
- Arbeit zitieren: Emrich, Martin August 2000: Evaluation der Personalentwicklungsmaßnahme "PQN - Praxisqualifizierung für Nachwuchskräfte" bei der DaimlerChrysler AG, Hamburg: Diplomica Verlag
- Schlagworte: Konstruktvalidität, Personalentwicklung, Assessment Center, Entwicklungs Center, Soziale Validität
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Diplomarbeit von Martin Emrich
Zusammenfassung:
Die Diplomarbeit untersucht ein Assessment Center mit psychologisch-wissenschaftlichen Methoden. Wie der Titel der Arbeit zu erkennen gibt, handelt es sich bei dem untersuchten Assessment Center um ein von der DaimlerChrysler verwendetes Instrument zur Führungskräfteentwicklung. Der Titel der Diplomarbeit lautet: Evaluation der Personalentwicklungsmaßnahme „PQN – Praxisqualifizierung für Nachwuchskräfte“ bei der DaimlerChrysler AG. Das PQN wird in Bezug auf wichtige Kriterien untersucht, um eine Verbesserung der Gütekriterien der Maßnahme oder eine noch gezieltere Verwendung der Maßnahme auf der Grundlage der Ergebnisse zu ermöglichen.
Das Führungskräfteentwicklungsmaßnahme PQN besteht aus 4 Teilen. Der erste Teil ist ein Assessment Center, in dem die Potentiale jedes Teilnehmers betrachtet werden. Es werden 4 Dimensionen bei den potentiellen Führungskräften beobachtet: 1. Fachliches Potential, 2. Strategische und unternehmerische Kompetenz, 3. Führungs-, soziale und interkulturelle Kompetenz, 4. Veränderungskompetenz und innere Unabhängigkeit. Im Anschluss an diese Diagnose der Teilnehmer mit Hilfe dieser vier Anforderungsdimensionen schließen sich die Entwicklungsteile PQN - Teil 2 bis 4 an, in denen die Teilnehmer in führungsrelevanten Themen qualifiziert werden.
Gang der Untersuchung:
Im wesentlichen gliedert sich die Arbeit in 3 große Blöcke.
Nach der Einleitung und theoretischen Grundlagen der Führungskräfteentwicklung im allgemeinen und dem PQN und der Durchführung seiner Untersuchung im speziellen (Kapitel 1, 2 und 3) werden die vier Komponenten des PQN mit verschiedenen Methoden wissenschaftlich untersucht. Dabei wird jeweils zunächst die Anwendbarkeit psychologisch - wissenschaftlicher Konzepte in Bezug auf das PQN diskutiert. Der Beschreibung des methodischen Vorgehens folgen dann die Ergebnisse und eine Diskussion mit konkreten Vorschlägen für eine Verbesserung des PQN (Kapitel 4, 5 und 6). Schließlich werden die wichtigsten Ergebnisse und Vorschläge kurz zusammengefasst (Kapitel 7).
Daraus ergeben sich für die einzelnen Kapitel die folgenden genaueren Inhalte:
Kapitel 1: Einleitung.
Kapitel 2: Theoretischer Rahmen der Führungskräfteentwicklung.
Kapitel 3: Beschreibung der Praxisqualifizierung für Nachwuchskräfte (PQN) und ihrer Untersuchung.
Kapitel 4: Untersuchung der Inhalts-, Konstrukt- und Prädiktiven Validität des PQN, Teil 1.
Kapitel 5: Untersuchung der Akzeptanz („Soziale Validität“) des PQN, Teil 1.
Kapitel 6: Untersuchung der Effekte des PQN, Teil 1-4.
Kapitel 7: Zusammenfassung der Ergebnisse und der Vorschläge.
Die Untersuchungen der Diplomarbeit ergaben verschiedene hochinteressante Ergebnisse:
Die Dimension „Strategische und unternehmerische Kompetenz“ der Teilnehmer lässt sich mit dem Verfahren am konstruktvalidesten erfassen. Sie sagt auch am besten vorher, ob ein Kandidat befördert werden wird, oder nicht. Insgesamt ist die Konstruktvalidität aber bedenklich niedrig. Als besonders problematisch stellte sich die Anforderungsdimension „Fachliches Potential“ dar. Sie ist im Rahmen des untersuchten AC quasi nicht konstruktvalide zu erfassen und besitzt kaum prognostische Validität.
Einer der wichtigsten Verbesserungsvorschläge, den die Arbeit macht, lautet daher, dass im AC mit einem Peer-Rating - System gearbeitet werden sollte. Das bedeutet, dass sich die Teilnehmer bei der Potentialanalyse im Rahmen des Assessment Centers zusätzlich gegenseitig einschätzen sollten. Dadurch würden die an die Teilnehmer gestellten Anforderungen transparenter. Durch die Transparenz der Anforderungsdimensionen wäre neben einer gesteigerten Konstruktvalidität auch eine höhere Akzeptanz des Verfahrens, sowie eine gesteigerte prognostische Validität der Maßnahme zu erwarten.
Inhaltsverzeichnis:
| 1. | Einleitung | 1 |
| 2. | Theoretischer Rahmen der Führungskräfteentwicklung | 4 |
| 2.1 | Ziele der Führungskräfteentwicklung | 4 |
| 2.2 | Definition von Führung | 4 |
| 2.3 | Kriterien des Führungserfolgs | 5 |
| 2.4 | Faktoren des Führungserfolgs | 6 |
| 2.5 | Das Assessment Center als Instrument der Führungskräfteentwicklung | 10 |
| 2.6 | Validierung von Assessment Centern in der Praxis | 12 |
| 3. | Die Praxisqualifizierung für Nachwuchskräfte (PQN) und ihre Untersuchung | 14 |
| 3.1 | Aufgaben von PZ/OMP und des Teams Führungskräfteentwicklung (FKE) | 14 |
| 3.2 | Das PQN: Globalziele | 14 |
| 3.3 | Ablauf des PQN | 15 |
| 3.3.1 | PQN, Teil 1: Standortbestimmung | 15 |
| 3.3.2 | PQN, Teil 2-4: Lern-Bausteine | 19 |
| 3.4 | Das COMPASS-Instrumentarium | 20 |
| 3.5 | Ziele der Arbeit: Zu überprüfende Ansprüche des PQN | 22 |
| 3.5.1 | Validität der Aussagen des PQN, Teil 1 | 22 |
| 3.5.2 | Akzeptanz des PQN, Teil1 | 23 |
| 3.5.3 | Effektive Führungskräfteförderung durch das PQN | 23 |
| 3.6 | Methodik: Die Durchführung der Untersuchung des PQN | 23 |
| 4. | Überprüfung der Validität des PQN, Teil 1 | 29 |
| 4.1 | Definition Validität | 29 |
| 4.2 | Inhaltsvalidität | 30 |
| 4.2.1 | Definition Inhaltsvalidität | 30 |
| 4.2.2 | Methoden zur Inhaltsvalidierung | 30 |
| 4.2.3 | Inhaltsvalidität der Übungen des PQN, Teil 1 | 33 |
| 4.2.4 | Diskussion Inhaltsvalidität | 35 |
| 4.2.5 | Vorschläge zur Verbesserung der Inhaltsvalidität | 37 |
| 4.3 | Konstruktvalidität | 38 |
| 4.3.1 | Definition Konstruktvalidität | 38 |
| 4.3.2 | Methoden zur Konstruktvalidierung | 39 |
| 4.3.3 | Ergebnisse Konstruktvalidität | 42 |
| 4.3.4 | Diskussion Konstruktvalidität | 45 |
| 4.3.5 | Vorschläge zur Verbesserung der Konstruktvalidität | 48 |
| 4.4 | Prädiktive Validität | 50 |
| 4.4.1 | Definition Prädiktive Validität | 50 |
| 4.4.2 | Methoden zur Prädiktiven Validierung | 52 |
| 4.4.3 | Ergebnisse Prädiktive Validität | 55 |
| 4.4.4 | Diskussion Prädiktive Validität | 58 |
| 4.4.5 | Vorschläge zur Verbesserung der Prädiktiven Validität | 61 |
| 5. | Überprüfung der Sozialen Validität des PQN, Teil 1 | 65 |
| 5.1 | Einleitung und Definition Soziale Validität | 65 |
| 5.2 | Methodisches Vorgehen | 68 |
| 5.2.1 | Methodisches Vorgehen Quantitative Analysen Soziale Validität | 68 |
| 5.2.2 | Methodisches Vorgehen Qualitative Analysen Soziale Validität | 70 |
| 5.3 | Ergebnisse Quantitative Analysen Soziale Validität | 71 |
| 5.4 | Ergebnisse Qualitative Analysen Soziale Validität | 76 |
| 5.5 | Diskussion Soziale Validität | 77 |
| 5.6 | Vorschläge zur Verbesserung der Sozialen Validität | 79 |
| 6. | Überprüfung der Effekte und des Nutzens des PQN, Teil 1-4 | 81 |
| 6.1 | Einleitung | 81 |
| 6.2 | Methodisches Vorgehen | 84 |
| 6.2.1 | Methodisches Vorgehen Quantitative Analysen Effekte und Nutzen | 84 |
| 6.2.2 | Methodisches Vorgehen Qualitative Analysen Effekte und Nutzen | 85 |
| 6.3 | Ergebnisse Quantitative Analysen Effekte und Nutzen | 86 |
| 6.3.1 | Veränderungen des Selbst- und Fremdbildes auf den COMPASS-Dimensionen | 86 |
| 6.3.2 | Korrelation der wahrgenommenen Selbstbild- und Fremdbildveränderungen | 88 |
| 6.3.3 | Präzisierung der Selbsteinschätzung | 89 |
| 6.3.4 | Effektivität der PQN-Teile 1-4 | 91 |
| 6.4 | Ergebnisse Qualitative Analysen Effekte und Nutzen | 92 |
| 6.5 | Diskussion Effekte und Nutzen PQN | 93 |
| 6.6 | Vorschläge zu Effekte und Nutzen des PQN, Teil 1 bis 4 | 96 |
| 7. | Zusammenfassung | 97 |
| Literaturverzeichnis | 101 | |
| Anhang A.Mitarbeiterfragebogen | 108 | |
| Anhang B.Vorgesetztenfragebogen | 116 | |
| Anhang C.Interviewfragen | 123 | |
| Anhang D.PQN-Prozess | 124 |
In verschiedenen Übersichtsartikeln wird geargwöhnt, daß Assessment Center zwar den Aufstieg in der Organisation, nicht aber die Leistung der Teilnehmer vorhersagten. Es wird behauptet, daß durch kontaminierende Kriterien (wie beispielsweise durch die gleichen Stereotype wie ein „Erfolgsmensch“ auszusehen hat in Prädiktormaß und Außenkriterium) die Korrelationskoeffizienten künstlich erhöht würden und daß die wahre Vorhersagegenauigkeit geringer sei, als oft angenommen wird. Diese indirekte Kriterienkontamination wurde in der Untersuchung von Thornton et al. (1987) nicht herausgerechnet, ist aber ein gut belegter Befund. Einen eindrucksvollen Beleg für die Wirkung der indirekten Kriteriumskontamination liefert beispielsweise eine umfangreiche Studie von Turnage und Muchinsky (1984), in der die Beurteilungen lediglich den Aufstieg, nicht aber die Arbeitsleistung der Teilnehmer vorhersagten. Im Falle des PQN ist es eher unwahrscheinlich daß eine indirekte Kriteriumskontamination stattgefunden hat, da sie nur auftritt, wenn in Prädiktormaß und Außenkriterium die selben Stereotype wirken können. Da die PQN-Beobachtungen zu mindestens der Hälfte von unternehmensexternen Beratern und zahlreichen Psychologen stammen, die der „Gesinnungskooptation“ (Kompa, 1989, S. 19ff) weniger unterliegen als im Unternehmen befindliche Vorgesetzte, wäre dies eine mögliche zusätzliche Erklärung für die relativ geringen Validitäten des PQN im Vergleich zu den von Thornton et al. (1987) berichteten Koeffizienten, bei denen diese die Validitätskoeffizienten künstlich erhöhenden Störeffekte enthalten sind. [...]
Ein Teil der Metaanalyse von Thornton und Mitarbeitern (Thornton, Gaugler, Rosenthal & Bentson, 1987), deren Ergebnisse Tabelle 5 zusammenfaßt, untersuchte die Validitäten für Assessment Center verschiedener Verwendungszwecke. In die Kategorie „Beförderungs-Assessment-Center“ gingen 21 Studien mit 52 Validitätskoeffizienten ein. Laut dieser Studie ist bei Beförderungs-ACs im Vergleich zu anderen ACs (wie zum Beispiel dem AC zur Auswahl neuer Bewerber mit r = 0.41) mit den niedrigsten Validitäten zu rechnen. Die Prädiktive Validität des Beförderungs-AC beträgt in der Metaanalyse nämlich nur r = 0.30 (SD = 0.171) und liegt damit noch unter der des PQN mit r= 0.330. Dieser Vergleich spricht dafür, daß die Prädiktive Validität des PQN sich weniger untypisch darstellt, wenn man sie mit Validitätskoeffizienten von ACs vergleicht, deren Verwendungszweck Beförderung ist. Tabelle 5: Mittelwerte und Varianzen der prädiktiven Validitätskoeffizienten – unterteilt nach Zielen des AC (Thornton et al., 1987) Verwendungszweck des Zahl der AC verwendeten Studien Zahl der verwendeten ValiditätsKoeffizienten 52 15 24 6 107 bzgl. statistischer Artefakte korrigierte Validität Mittelwert Varianz [...]
In vorliegender Studie über das PQN korrelieren die Einstufungen durchschnittlich stärker mit dem Kriterium Beförderung (r = -.330**; Signifikanz = 0.004, n = 73) als mit dem Kriterium Potentialbeurteilung durch die Vorgesetzten (r = 0.161; Signifikanz = 0.274, n = 48). In der bereits zitierten Metaanalyse von Thornton (Thornton, Gaugler, Rosenthal & Bentson, 1987) zeigte sich hingegen eine bessere Voraussagemöglichkeit in bezug auf Potentialbeurteilung durch Vorgesetzte als für die übrigen Erfolgskriterien, wie beispielsweise Karrierekriterien. Dieses Ergebnis der Metaanalyse konnte in vorliegender Studie folglich nicht repliziert werden. Es gibt aber sehr wohl auch Studien (Turnage & Muchinsky, 1984), bei denen sich zeigte, daß, wie im vorliegenden Fall, Assessment Center schon die Karriereentwicklung, nicht aber die [...]
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Link zur Arbeit:
http://www.diplom.de/ean/9783832432041
Arbeit zitieren:
Emrich, Martin August 2000: Evaluation der Personalentwicklungsmaßnahme "PQN - Praxisqualifizierung für Nachwuchskräfte" bei der DaimlerChrysler AG, Hamburg: Diplomica Verlag
Schlagworte:
Konstruktvalidität, Personalentwicklung, Assessment Center, Entwicklungs Center, Soziale Validität
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