Entwicklung eines Weiterbildungskonzeptes für Führungskräfte und Nachwuchsführungskräfte in einem mittelständischen Unternehmen am Beispiel der KOLBUS GmbH & Co. KG

Diplomarbeit von Imke Krome

Problemstellung:

Der rasante technologische und wirtschaftliche Wandel sowie die zunehmende Internationalisierung haben zur Folge, dass sich die Anforderungen in der Arbeitswelt kontinuierlich verändern und erhöhen. Zudem lässt die demografische Entwicklung in Deutschland den Bevölkerungsanteil der Älteren deutlich ansteigen und den der Jüngeren sinken, was personelle Engpässe nach sich ziehen wird. In Zukunft werden somit Unternehmen mit tendenziell alternden Belegschaften den sich immer schneller verändernden Arbeitsanforderungen gegenüberstehen.

Der betrieblichen Weiterbildung wird daher zukünftig eine noch höhere Bedeutung zugemessen. 84,4 Prozent aller Unternehmen in Deutschland waren im Jahr 2005 bereits in der Weiterbildung ihrer Mitarbeiter aktiv, bei den Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern waren es sogar 93,2 Prozent. Sie haben erkannt, dass die Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen und damit die Sicherheit der Arbeitsplätze nur dann gewährleistet sind, wenn die Qualifikationen der Beschäftigten ausreichen, um die anstehenden Aufgaben zu erfüllen und um neue Entwicklungen selbst auszuführen.

Kleine und mittlere Unternehmen (KMU) stehen bei der betrieblichen Weiterbildung vor einer besonderen Herausforderung. Sie sind weniger als große Unternehmen in der Lage, den finanziellen und zeitlichen Aufwand für Weiterbildungsmaßnahmen aufzubringen, welche längere Abwesenheitszeiten vom Arbeitsplatz erfordern. Sie müssen ihre begrenzten Mittel und Möglichkeiten gezielt einsetzen. Kontinuierlich oder schnell gewachsene Unternehmen haben außerdem den Nachteil, Weiterbildungskonzepte erst noch entwickeln und strukturieren zu müssen, während solche in historisch großen Unternehmen bereits eingesetzt werden und sich bewähren.

Führungskräfte spielen bei dem notwendigen Neuerwerb, der Umsetzung und Verbreitung von Wissen in Unternehmen eine zentrale Rolle. Sie müssen nicht nur ihre Mitarbeiter führen und fördern, sondern sind zur Sicherung ihres eigenen und des Unternehmenserfolges auch darauf angewiesen, eigenes Wissen und eigene Kompetenzen ständig zu erweitern.

Die Führungsfähigkeit muss neben dem vorhandenen Fachwissen in vielen Fällen erst noch erworben bzw. weiterentwickelt werden. Zum großen Teil ist dies auf die einseitige, fachlich orientierte Ausbildung zurückzuführen. In der dualen Berufsausbildung und auch im Hochschulstudium überwiegt die Vermittlung fachlicher Kompetenzen, während die personalen, sozialen und methodischen Kompetenzen vernachlässigt werden. Letztere sind jedoch eine unerlässliche Grundlage, um erfolgreich die Führung von Mitarbeitern übernehmen zu können.

Die Unternehmen als Entscheidungsträger müssen sich in diesem Zusammenhang die Frage stellen, welche Weiterbildungsmaßnahmen für Führungskräfte geeignet sind und wie sie effektiv umgesetzt werden können. Durch eine gezielte und systematische Weiterbildung wird nicht nur eine bedarfsgerechte Förderung und Bildung der Führungskräfte sichergestellt, sondern auch ein langfristiger Unternehmenserfolg ermöglicht.

Gang der Untersuchung:

Für Führungsverantwortliche in Unternehmen reichen der Erwerb und die Weiterentwicklung einzelner beruflicher Qualifikationen, Fähigkeiten und Fertigkeiten nicht aus. Sie haben im Gegensatz zu Fachkräften ohne Führungsfunktion weniger Standardaufgaben zu erledigen. Vielmehr werden sie mit stets neuen Problemlagen konfrontiert, zu deren Bewältigung mehr benötigt wird als reines Fachwissen. Daher müssen alle Fähigkeiten entwickelt werden, die zur erfolgreichen Bewältigung der beruflichen Aufgaben und zur Wahrnehmung der Führungsaufgaben erforderlich sind. Diese sind Fachkompetenzen, Methodenkompetenzen, Sozialkompetenzen und Personale Kompetenzen. Um den Erwerb und die Erhaltung dieser Kompetenzen sicherzustellen, gilt es, ein systematisches Weiterbildungskonzept zu erstellen, welches den Anforderungen an die Führungsfunktion gerecht wird.

Ziel der vorliegenden Diplomarbeit ist es demgemäß, am Beispiel der KOLBUS GmbH & Co. KG ein solches Konzept zu entwickeln, mit dessen Hilfe bei dem mittelständisch geprägten Unternehmen eine systematische Weiterbildung eingeführt und die dort herrschende bedarfsorientierte und unsystematische Weiterbildung ersetzt werden kann. Das Hauptaugenmerk ist dabei auf die Weiterbildung der methodischen, sozialen und personalen Kompetenzen der Führungskräfte und Nachwuchsführungskräfte gerichtet. Die Weiterbildung der fachlichen Kompetenzen wird als Aufgabe der Fachabteilungen angesehen.

Die Diplomarbeit ist in sechs Kapitel gegliedert. Nach der Einführung folgen in einem theoretischen Teil Grundlagen über die Situation der betrieblichen Weiterbildung in Deutschland und deren besondere Bedeutung für Führungskräfte. Des Weiteren werden hier die Bedingungen für die Durchführung einer systematischen betrieblichen Weiterbildung darlegt. Im darauffolgenden Kapitel wird die Ist-Situation der KOLBUS GmbH & Co. KG vorgestellt. Hier stehen das Unternehmen selbst sowie die dortige aktuelle Weiterbildungssituation im Vordergrund.

Im Rahmen dieser Arbeit wurden mit einer Auswahl langjähriger und neuer Führungskräfte sowie der Geschäftsleitung Gespräche geführt, um sie in die Entwicklung des Weiterbildungskonzeptes involvieren. So wurde ihr Weiterbildungsbedarf und die dazugehörigen Umsetzungsmöglichkeiten ermittelt sowie ihre Meinung bzgl. der Weiterbildung von Nachwuchsführungskräften eingeholt. Die Ergebnisse der Gesprächsreihe finden sich im vierten Kapitel wieder. Anschließend werden daraus Handlungsempfehlungen für eine systematische Weiterbildung bei der KOLBUS GmbH & Co. KG abgeleitet, die den fünften Teil der Arbeit darstellen.

Zum Abschluss der Arbeit wird im 6. Kapitel ein Fazit gezogen sowie ein Blick in die Zukunft des Unternehmens gewagt.

Zusammenfassung:

Die betriebliche Weiterbildung gewinnt in Deutschland zunehmend an Bedeutung. Die Gründe hierfür liegen einerseits in dem Anstieg der Arbeitsanforderungen und andererseits an den Auswirkungen des demografischen Wandels. Um diesen Veränderungen gewachsen zu sein, sollten Unternehmen über ein systematisches Weiterbildungskonzept verfügen, welches eine ständige Aktualität der Kompetenzen der Mitarbeiter gewährleistet. Dabei gilt es, nicht nur die Fachkompetenzen, sondern besonders auch die sozialen, methodischen und personalen Kompetenzen weiterzubilden, die in der beruflichen Erstausbildung oftmals vernachlässigt werden.

In dieser Diplomarbeit wird am Beispiel der KOLBUS GmbH & Co. KG ein Weiterbildungskonzept entwickelt. Grundlage dieses Konzeptes sind Gespräche, die mit einer Auswahl von Führungskräften und Nachwuchsführungskräften geführt wurden. Darin sollen deren Weiterbildungsbedarf sowie Vorstellungen zur Umsetzung der Weiterbildung ermittelt werden. Anschließend werden Handlungsansätze erstellt, die den Aufbau eines Weiterbildungskonzeptes skizzieren.

Abstract:

Further education is becoming more and more important in Germany. This results from the increase of working requirements and the effect of the demographic change. In order to cope with these changes, companies should implement a systematic concept for its further education. The latter should ensure that the competence of its employees is always current. It has to be kept in mind to develop not only expertise but especially methodical, social, and personal skills. These are often neglected within the first apprenticeship.

In the present diploma thesis, a concept for further education will be developed for the KOLBUS GmbH & Co. KG. Therefore, managers and junior executives will be interviewed about their expectations and needs in further education as well as their ideas concerning the realisation. Afterwards, recommendations on how to systemise further education in the company will be made.

Inhaltsverzeichnis:

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Textprobe:

Kapitel 2.3.3, Weiterbildung der Führungskräfte in deutschen Unternehmen: Fast alle Großunternehmen in Deutschland praktizieren eine kontinuierliche Weiterbildung ihrer Führungskräfte. Diese und der Führungsnachwuchs stellen dementsprechend die größte Zielgruppe für Weiterbildungsmaßnahmen dar. Im Jahr 1999 waren ca. 42 Prozent aller Teilnehmer betrieblicher Weiterbildung Führungskräfte, womit sie im Verhältnis zu ihrem Anteil an der Gesamtzahl der Erwerbstätigen überproportional in Weiterbildungsmaßnahmen involviert waren.

Im deutschen Mittelstand gestaltet sich die betriebliche Weiterbildung der Führungskräfte dagegen problematisch. Obwohl mittelständische Unternehmen die sozial und wirtschaftlich vorherrschende Unternehmensgröße in Deutschland und auch in der EU darstellen, stehen sie vor erheblichen Schwierigkeiten, ihren qualitativen Personalbedarf an die unternehmerische Nachfrage anzupassen. Sie verfügen über die Rekrutierungsschwierigkeiten von Fachpersonal hinaus selten über eine vorausschauende Personalplanung. Eine Weiterbildungsumfrage der bayerischen IHK bestätigt, dass eine systematische Personalentwicklung mit eigener Zuständigkeit innerhalb der Unternehmensorganisation sowie die langfristige Planung eines Weiterbildungsbedarfes die Ausnahme sind. Demnach entscheiden mehr als 80 Prozent der KMU kurzfristig und nach aktuellem Bedarf über geeignete Maßnahmen. Im Vordergrund stehen dann zumeist praxisnahe Fachthemen wie Controlling, Arbeitsrecht und Mitarbeiterführung.

Außerdem fehlen mittelständischen Unternehmen in der Regel die sachlichen und personellen Ressourcen, um auf den sich wandelnden Qualifikationsbedarf ausreichend zu reagieren. Dies spiegelt sich auch in einer geringen Weiterbildungsbeteiligung der KMU in Deutschland wider. In der Regel verbleibt betriebliche Weiterbildung hier auf dem minimalen Niveau der punktuellen, kurzfristigen und unsystematischen Anpassungsqualifizierung. Deshalb gewinnt für KMU die Weiterbildung der Beschäftigten und besonders der Führungskräfte zunehmend an Relevanz.

2.3.4, Trends in der Weiterbildung der Führungskräfte: Die Inhalte der Weiterbildung für Führungskräfte sind vielfältig und betreffen vornehmlich die methodischen, sozialen und personalen Kompetenzen. Aus Fachveröffentlichungen und Seminarübersichten lassen sich Schwerpunkte ermitteln. So sind derzeit neben klassischen Führungsthemen, wie gezielte Kommunikation und Motivation, die Führung von Teams mit hoher Eigenverantwortung sowie Strategien für das Change Management gefragt.

Die Mitgliedsinstitute des Wuppertaler Kreises, dem Dachverband der Weiterbildungseinrichtungen der deutschen Wirtschaft, rechnen damit, dass sich die Nachfrage nach personen- und verhaltensbezogenen Weiterbildungen, wie Kommunikation, Führung und Zeitmanagement, im Jahr 2007 weiter positiv entwickeln wird. Da die Globalisierung zu steigenden Anforderungen an die interkulturellen und sprachlichen Kompetenzen des Personals führt, wird für die Weiterbildungsdienstleistungen in diesem Bereich ebenso eine positive Entwicklung erwartet. Die Themen Gesundheitsmanagement und Arbeitsschutz haben in den Unternehmen aufgrund der gesetzlichen Regelungen und erhöhter Aufmerksamkeit eine besondere Bedeutung, sodass hierfür zusätzlicher Weiterbildungsbedarf entsteht. Demgegenüber rechnet ein Teil der Mitgliedseinrichtungen mit einer stagnierenden oder abflauenden Nachfrage nach Seminaren bzw. Maßnahmen zur Ausbildung von Anwenderkenntnissen in den Medien- und Informationstechniken.