Entwicklung des Personalmanagements vor dem Hintergrund des Lean Management im Bereich Elektromechanische Komponenten der Siemens AG

Diplomarbeit von Gesche Feldmann

Einleitung:

Unternehmen müssen sich heute immer stärker und schneller neuen Herausforderungen der Märkte, kürzeren Produktlebenszyklen, extremen Preisverfall und dem harten Konkurrenzdruck internationaler Anbieter stellen. Diese Ausgangssituation erfordert modifizierte Strategien bzw. Managementkonzepte. Eines der Konzepte, mit denen Unternehmen versuchen, ihre Marktpositionen zu sichern, zu stärken oder zu verbessern, ist unter dem Begriff Lean Management weltweit bekannt geworden.

Unter Lean Management wird ein Bündel von Prinzipien und Maßnahmen zur Steigerung der Produktivität und zur Vermeidung von Verschwendungen in jedem Unternehmensbereich verstanden. Es handelt sich hierbei nicht ausschließlich um kostensenkende und zeitsparende Instrumente auf der operativen Ebene, sondern um ein übergreifendes Unternehmenskonzept, das eine neue Unternehmensphilosophie einschließt. Durch neue Strukturen erhalten Mitarbeiter einen erweiterten Handlungs- und Entscheidungsspielraum und können somit eigenverantwortlicher arbeiten. Mitarbeiter sollen sich als Mit-Unternehmer verstehen. Großunternehmen mit ihren komplexen, in der Vergangenheit oft 'üppig' gewachsenen Strukturen haben nicht selten einen erheblichen Restrukturierungsbedarf.

Die Siemens AG, die im Mittelpunkt dieser Arbeit steht, hat bereits bereichsübergreifende Maßnahmen ergriffen, um die Produktivität im Unternehmen zu steigern, Kosten zu sparen und dadurch den Anschluß an die Weltmarktführer nicht zu verlieren. Diese Maßnahmen werden unter dem Programmnamen top (time optimized processes) zusammengefaßt. Die Unternehmensleitung der Siemens AG hat bewußt diesen Namen und nicht lean (schlank) verwendet. Sie erhofft sich von einem individuell auf das Unternehmen angepaßten Konzept mit eigenem Namen eine höhere Akzeptanz und Identifizierung der Mitarbeiter mit den neu definierten Unternehmenszielen und den daraus resultierenden Maßnahmen.

Als organisationstheoretischer Ansatz wird für diese Arbeit der Michigan Ansatz des Human Resource Management gewählt. Im Michigan Ansatz stehen die drei Kernfelder eines Unternehmens, Strategie, Organisationsstruktur und Human Resource Management in gegenseitiger Wechselbeziehung. Damit das Unternehmen erfolgreich arbeitet, müssen die drei Kernfelder in einem best fit zueinander stehen. Der Michigan Ansatz bildet die theoretische Grundlage für das Lean Management. Da Lean Management als Unternehmensphilosophie unmittelbar auf die Unternehmensstrategie wirkt, wird es allgemein als Bestandteil des Kernfeldes Strategie gesehen und nimmt somit Einfluß auf die beiden anderen Kernfelder Organisationsstruktur und Human Resource Management. Das Kernfeld Human Resource Management wird im Michigan Ansatz durch den Human Resource-Kreislauf dargestellt. Der Human Resource-Kreislauf stellt die wesentlichen Instrumente des Personalmanagement dar. Dieser Kreislauf wird in der vorliegenden Arbeit erweitert.

Gang der Untersuchung:

Die Strategie des Bereiches Elektromechanische Komponenten (EC, Electromechanical Components) der Siemens AG wird anhand einiger ausgewählter Lean Management Instrumente dargestellt; die daraus resultierende Struktur des Bereiches wird aufgezeigt. Als Ergebnis dieser Darstellung ist eine Neustrukturierung des Personalmanagements erforderlich.

Nach deren Besprechung werden die Inhalte des Personalmanagements mit Hilfe des erweiterten Human Resource-Kreislaufes aufgezeigt und diskutiert. Erstes Ziel der Arbeit ist es zu untersuchen, ob die einzelnen Instrumente des Personalmanagements schlank genug und untereinander stimmig gestaltet sind. Daneben soll geprüft werden, ob die Neugestaltung des Personalmanagements mit seinen Instrumenten im Sinne des Lean Management erfolgte und in einem best fit zu der Organisation und der Strategie des Bereiches Elektromechanische Komponenten steht. Dabei sollen mögliche Mängel in der Stimmigkeit bei den Personalinstrumenten oder in der Struktur des Personalmanagements aufgezeigt werden.

Die vollständige Neukonzeption von Instrumenten des Personalmanagements würde den Rahmen dieser Arbeit sprengen. Es sollen jedoch einzelne Lösungsansätze vorgeschlagen werden, die geeignet sind, die angestrebte Stimmigkeit und ein best fit mit der Unternehmensstrategie und der Organisationsform herzustellen.

Zweites Ziel der vorliegenden Arbeit ist, Anregungen zu geben bzw. Möglichkeiten zur Verbesserung darzustellen, deren Umsetzung in der Praxis zu überprüfen sind. Der bereits angesprochene Michigan Ansatz bietet nicht nur die organisationstheoretische Grundlage für diese Arbeit, sondern bestimmt auch ihre formale Struktur. Zunächst wird neben der Darstellung des Michigan Ansatzes das untersuchte Unternehmen, der Bereich Elektromechanische Komponenten der Siemens AG sowie das Managementkonzept Lean Management aufgezeigt.

Darauf folgend wird im zweiten Teil der Arbeit die der Entwicklung des Personalmanagements vorausgehenden Umstrukturierungen im Unternehmen aufgezeigt. Dabei werden zunächst die auf das Unternehmen wirkenden äußeren Einflüsse dargelegt. Daneben wird das unternehmensweite Restrukturierungsprogramm top der Siemens AG vorgestellt.

Anschließend wird die Strategie und die neustrukturierte Organisationsform des Bereiches Elektromechanische Komponenten dargestellt. Der daraus resultierende Reorganisationsbedarf für das Personalmanagement und die personalstrategischen Veränderungen werden kurz aufgezeigt.

Im dritten Teil der Arbeit werden nach der Darstellung der Organisationsform des Personalmanagements die personalspezifischen Funktionen aufgezeigt. Die Personalinstrumente werden im Rahmen ihrer zugehörigen Politikfelder im Human Resource-Kreislaufes vor und nach der Umstrukturierung des Personalmanagements diskutiert und bewertet. Da sich das Personalmanagement und einzelne Teile des Bereiches Elektromechanische Komponenten während des Untersuchungszeitraumes von Oktober 1994 bis März 1995 noch im Umstrukturierungsprozeß befanden, lag keine durchgängige Dokumentation vor. Die Basisinformationen für diese Arbeit konnten in Gesprächen mit Führungskräften und Mitarbeitern des Bereiches Elektromechanische Komponenten und den zentralen Stellen der Siemens AG ermittelt werden. Hierzu diente in den 30 Interviews die Technik des offenen Gespräches. Unterstützend zu diesen Gesprächen wurden Foliensätze von Vorträgen oder Präsentationen einzelner Mitarbeiter und Projektteams verwendet. Die Aussagen dieser Arbeitet sind ausschließlich für den Bereich Elektromechanische Komponenten gültig; sie sind nicht auf andere Bereiche der Siemens AG und/oder auf die gesamte Siemens AG übertragbar.

Inhaltsverzeichnis: