Emotionale Kompetenz in der betrieblichen Weiterbildung

Diplomarbeit von Nicole Veeser

Problemstellung:

Insgesamt scheint eine Renaissance der Gefühle stattgefunden zu haben, die die Akzeptanz von Emotionen und die Auseinandersetzung mit ihnen fördert. Emotionale Kompetenz hat sich zu einem Modewort entwickelt, das vor allem durch die Arbeiten von Daniel Goleman und seinem Begriff des „Emotionalen Quotienten“, der Schlüsselqualifikationsdebatte, sowie den neuen Anforderungen des Arbeitsmarktes an die „soft skills“ der Bewerber Aufschwung erhielt. Viele Autoren beschäftigen sich seither mit sozialer, personaler und emotionaler Kompetenz. Nachdem die Literatur die Bedeutsamkeit von emotionalen Kompetenzen herausgestellt hat, stellt sich natürlich die Frage nach der Entwicklung von emotionaler Kompetenz. Kann man emotionale Kompetenz messen? Können Kompetenzen, speziell Emotionale überhaupt vermittelt werden? Sind sie bildbar, werden sie über Sozialisation verinnerlicht oder sind sie genetisch vorgegeben? Und wenn sie entwickelbar sind, wo und wie kann die Pädagogik sich sinnvoll einbringen?

Im Berufsleben wird emotionale Kompetenz inzwischen als wichtiger Faktor der Bewerberauswahl, v.a. des Führungsnachwuchses betrachtet. Die Entwicklung von emotionaler Kompetenz wird als Aufgabe in die betriebliche Weiterbildung integriert. Der starke Anstieg an Coaching, Supervision und Trainingsmaßnahmen zeigt, dass bereits eine breite Rezeption des Konstrukts der emotionalen Kompetenz in diesem Bereich stattgefunden hat.

In der vorliegenden Diplomarbeit möchte ich mich daher mit der Vermittelbarkeit von emotionaler Kompetenz durch den Betrieb auseinandersetzen. Im Aufbau der Arbeit gehe ich in Blöcken entsprechend dem Titel der Arbeit - „Emotionale Kompetenz in der Betrieblichen Weiterbildung“ - vor, ergänzt um die Praxis in Block IV und einem Anhang:

- Emotionen.

- Kompetenz.

- Betriebliche Weiterbildung.

- Maßnahmen im Betrieb.

- Anhang.

Zuerst soll der aktuelle Stand der Forschung im Bereich der Emotionen abgebildet werden. Dazu stelle ich die Bedeutsamkeit von Emotionen für unser Leben aufgrund ihrer Allgegenwärtigkeit heraus. Man unterscheidet in primäre, sekundäre und Hintergrundemotionen, sowie Dispositionsfaktoren. Die Definition von Emotion verdeutlicht sich über ihre Implikationen. Aus diesem Grund gehe ich auf die Auslöser und den Ausdruck von Emotionen ein. Über den Gesichtsausdruck hinaus zeigen sich Emotionen als spezifische Muster im Gehirn. Sie werden im Reptiliengehirn, dem limbischen System und dem Neokortex repräsentiert.

Die Psychologie hat sich erst spät mit Emotionen, ihrer Definition und Untergliederung auseinandergesetzt. Ihnen wurde im Vergleich zu anderen Konstrukten nur eine unbedeutende Rolle in Bezug auf unser Handeln und Verhalten zugeschrieben. Erst durch die neueren Forschungen erkannte man den Einfluss von Emotion auf das Handeln und viele andere Variablen. Diese Wechselwirkungen zeige ich anhand verschiedener Konstrukte auf.

Die neueren Theorien und Modelle zur Entstehung von Emotion gehen bereits auf die Wechselwirkungen der Emotion mit anderen Konstrukten ein und integrieren verschiedene ältere Ansätze in einem dynamischen Gesamtmodell (s. Kuhl). Den Schluss bildet eine Zusammenfassung, die die Notwendigkeit emotionaler Bildung herleitet und Praxisbeispiele für die Umsetzung beschreibt.

Die Kompetenz hat sich von anderen Begriffen abgesetzt und wird daher zu Anfang inhaltlich abgegrenzt. Daraus entwickelt sich die Definition von Kompetenz, die ihre Besonderheiten herausstellt. Auf der einen Seite ihre Dispositionseigenschaft, die vor allem Erpenbeck & Heyse aufgreifen und eine Systematik von Subkompetenzen aufstellen, und auf der anderen Seite die subjektive Messbarkeit von Kompetenzen.

Eine Prämisse der Kompetenzentwicklung liegt im Lernen, durch das sich das Individuum seine Welt erschließt. Daher beschäftige ich mich mit einem neuen Lernverständnis, das den Ansprüchen Erwachsener gerecht wird, da es die Bedingungen der Selbstorganisation erfüllt. Damit das Lernen erfolgreich auf praktische Anwendungssituationen übertragen werden kann, müssen Lernbarrieren analysiert und beseitigt werden. Der Transfer bzw. Kompetenzerwerb kann nur stattfinden, wenn die Rahmenbedingungen optimal gestaltet werden. Nachdem die Bedingungen des Kompetenzerwerbs geklärt sind, erläutere ich die wichtigsten Kompetenzkonstrukte, die uns als Schlagworte überall im Alltag begegnen. Im Einzelnen sind dies die Fach-, Methoden-, Personale, Soziale und Handlungs-Kompetenz. In diesem Zusammenhang gehe ich auf deren Akzeptanz, ihr Zusammenspiel untereinander und vor allem in Hinblick auf die emotionale Kompetenz ein. Dieses Konstrukt schließt sich mit einem Exkurs über die emotionale Intelligenz an. Diesen Begriff hat Goleman eingeführt und aufbauend darauf entwickelte sich das Konstrukt der emotionalen Kompetenz. Für den Betrieb von Bedeutung ist v.a. die Frage der Erfassung emotionaler Kompetenz, die ich am Beispiel eines strukturierten Verhaltensinterviews aufgreife. Schließlich resümiere ich diese Erkenntnisse in ihrer Bedeutung für die Kompetenzentwicklung.

Da betriebliche Weiterbildung immer Bildung von Erwachsenen ist, wird einführend in diesen Block der theoretische Hintergrund von Bildung beleuchtet. Ich stütze mich dabei auf Humboldts Ideal der Bildung zu einem Ganzen, das sich in Klafkis Synthese der kategorialen Bildung und auch bei Spranger wiederfindet.

Innerhalb der Organisation müssen viele verschiedene Interessen, Konstellationen, Individuen, Regeln, Normen, Aufgaben, etc. Platz finden. Als Einstieg wähle ich daher Luhmanns Systemtheorie, die den Betrieb als organische, dynamische Einheit auffasst. Darin lassen sich verschiedene relevante Momente, wie das Betriebsklima, die unterschiedlichen Interessen der Mitarbeiter und des Betriebes, sowie der Entwicklungsaspekt der Organisation verorten. Der Wandel der Organisationen geht auch mit neuen Konzepten in der Weiterbildung einher, die sich in einem grundlegenden Paradigmenwechsel der betrieblichen Weiterbildung zeigen. Die Veränderungen betreffen nicht nur den Teilnehmer und den Betriebspädagogen, sie machen sich vor allem in einer neuen Auffassung des Lernens bemerkbar. Generell geht die Orientierung hin zum Individuum, seinen Lern- und Ausbildungsbedürfnissen. Aus diesen Forderungen leiten sich die Didaktik, die Methoden, das Instrumentarium und eine Verhaltensänderung des Betriebspädagogen ab. Aus diesem Verständnis von Weiterbildung ergeben sich aber auch Probleme, so die einseitige Wahrnehmung von Weiterbildungsangeboten und hohe Kosten der Maßnahmen, die nicht von jedem Betrieb geleistet werden können.

Eine der Herausforderungen der betrieblichen Weiterbildung stellt die Analyse von Kompetenzen dar. In der Praxis werden einige pädagogisch-psychologischen Verfahren eingesetzt, die ich in diesem Kapitel beschreibe. Aus den vorangegangen erläuterten Aspekten ziehe ich Bilanz für die aktuelle Lage der betrieblichen Weiterbildung.

Die Maßnahmen im Betrieb zeigen einen Überblick der gängigen Praxis von Unternehmen. Der Ablauf lässt sich in vier Phasen einteilen: die Analyse des Bedarfs, die Entwicklung und Gestaltung, die Durchführung und die Evaluation. Zuerst zeige ich daher, wie im Betrieb über verschiedene Analysen der Bedarf von Personalentwicklungsmaßnahmen abgeleitet wird. Der Bedarf kann über verschiedene Maßnahmen abgedeckt werden. Die Übersicht skizziert genauer, was man unter arbeitsstrukturalen Maßnahmen, Arbeitsgruppen, Projektmethode, etc. zu verstehen hat. Eine besondere Bedeutung zur Verbesserung emotionaler Kompetenz fällt der Supervision und dem Coaching zu. Der Ablauf, das Setting und die Methoden dieser beiden Maßnahmen beschreibe ich daher detailliert. Zuletzt steht bei der Personalentwicklung die Evaluation, d.h. die Erfolgskontrolle der Maßnahme.

In dem Fazit fasse ich die wichtigsten Erkenntnisse zusammen und unterziehe die Maßnahmen einer Bewertung hinsichtlich ihrer Effektivität für die Entwicklung von emotionaler Kompetenz.

Der Anhang enthält das Interview mit Herr Broichhagen, einem Diplom-Psychologen, der in seiner Praxis Coaching und Supervision anbietet und mir einige Fragen beantwortet hat. Außerdem stellt mir die Firma Freudenberg einige Unterlagen zu FUEL (Freudenberg unfolds entrepreneurial leadership) - ihrer Konzeption des Förderungsprogramms für Führungskräfte - zur Verfügung. Zum Schluss zeige ich noch einige Weiterbildungsangebote, die speziell auf die Entwicklung emotionaler und sozialer Kompetenz abzielen.

Inhaltsverzeichnis: