Der Einsatz von monetären Anreizsystemen als Teil der Personalpolitik junger Unternehmen zur Sicherung des langfristigen Unternehmenserfolges

Diplomarbeit von Thomas Schörghuber

Einleitung:

Der Erfolg eines neu gegründeten Unternehmens hängt von den unterschiedlichsten Faktoren ab. Am Beginn des Entwicklungsprozesses steht die unternehmerische Vision, auf der das Unternehmenskonzept gründet. Ausgerichtet auf die Sicherung des Unternehmensfortbestandes und die nachhaltige Erzielung von Gewinnen, erfolgt die Planung grundlegender betrieblicher Funktionen innerhalb der Organisation sowie das Treffen wichtiger Finanzierungsentscheidungen. Diese Entscheidungen schließen die Beschaffung des zur Finanzierung nötigen Kapitals mit ein.

In der klassischen Betriebswirtschaftslehre stehen die Kapitalformen Eigenkapital und Fremdkapital im Vordergrund. Durch den Umstand, dass in der wissenschaftlichen Managementliteratur der letzten Jahre der War For Talents oftmals im Mittelpunkt der Diskussion stand, kommt innerhalb der Kapitalformen dem Begriff des Humankapitals in Unternehmen besondere Bedeutung zu.

Um seine definierten Ziele erreichen zu können, muss ein erfolgreicher Gründer neben der Einbringung seiner eigenen Qualifikationen auch dafür sorgen, dass er durch gezielte Auswahl und Motivation seines Mitarbeiterstabes die betrieblichen Funktionen des Unternehmens belegt und den Leistungserstellungsprozess in Gang setzt. Ziel ist es, die risikobehaftete Start-up Phase erfolgreich zu absolvieren und das Unternehmen in die Wachstumsphase zu führen.

Betrachtet man das Humankapital und somit den Mitarbeiter als einen der wichtigsten Erfolgsfaktoren für ein junges Unternehmen, ergibt sich die daraus abgeleitete und der vorliegenden Arbeit zugrunde liegende Problemstellung.

Problemstellung:

Aufgrund fehlender organisatorischer Strukturen in der Start-up Phase eines Unternehmens werden in der frühen Entwicklungsphase besondere Anforderungen an die Mitarbeiter gestellt. Das Personalmanagement, dem an diesem Punkt großer Stellenwert zukommt, konzentriert sich insbesondere auf die Teilbereiche Personalattraktion, Personalbindung und Personalmotivation.

Für den Gründer ist es wichtig qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen, diese langfristig zu binden sowie die Motivation und Leistungsbereitschaft aufrecht zu halten. Im Hinblick auf die Erfüllung dieser Ansprüche werden monetäre Anreizsysteme untersucht, inwiefern sie eine positive Wirkung auf die einzelnen Teilbereiche ausüben. Monetäre Anreizsysteme werden durch das Grundgehalt, Statussymbole/Sozialleistungen, Erfolgsbeteilungen und Kapitalbeteiligungen repräsentiert. Daraus ergibt sich folgende Zielsetzung.

Ziel der vorliegenden Arbeit ist es zu belegen, dass der Einsatz von monetären Anreizsystemen als Teil der Personalpolitik junger Unternehmen zu deren langfristigem Unternehmenserfolg beitragen kann. Die zu beantwortende zentrale Fragestellung lautet daher:

Können monetäre Anreizsysteme als Teil der Personalpolitik zur Sicherung des langfristigen Unternehmenserfolges von jungen Unternehmen beitragen?

Gang der Untersuchung:

Zur differenzierten Beantwortung der Fragestellung wird die Wirkung der oben angeführten monetären Anreize auf die drei Teilbereiche des Personalmanagements einzeln in drei Unterfragen beantwortet. Zur Aufarbeitung der Problemstellung wurde folgender Aufbau gewählt.

Die Arbeit gliedert sich grundsätzlich in einen literarischen und einen empirischen Teil.

Der Literaturteil ist in seinem Aufbau auf die Ausarbeitung der angeführten Fragestellung ausgerichtet. Er soll die Problemstellung aus der Sicht der gängigen Managementliteratur beleuchten.

Die darauf folgende empirische Untersuchung verifiziert bzw. falsifiziert die Ergebnisse des Literaturteils aus praktischer Sicht. Eine Zusammenfassung der Ergebnisse führt abschließend zur Verfassung von Handlungsempfehlungen für junge Unternehmen.

Die Untersuchung stützt sich auf vier Experteninterviews. Als geeignetes Erhebungsinstrument wurde das Leitfadeninterview eingesetzt, um durch den persönlichen Kontakt mit den Interviewpartnern die Ergebnisse der Untersuchung zu optimieren. Die Leitfadeninterviews gliedern sich in mehrere Fragenbereiche, die sich auf die Fragestellungen beziehen, um eine möglichst genaue Auswertung sowie einen Vergleich zu ermöglichen.

Inhaltsverzeichnis:

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Textprobe:

Kapitel 2.4.4.2.1, Monetär bewertbare Anreize: Dieser Abschnitt soll das Verständnis des in Kapitel 2.4.1 erläuterten Anreizsystems im engeren Sinne vertiefen. Daher werden nachfolgend monetär bewertbare Anreize genau dargestellt, um auf die Beantwortung der zentralen Fragestellung in Kapitel 2.5 hinzuleiten. Monetär bewertbare Anreize werden in der Literatur oftmals als gewichtigste Faktoren für die allgemeine Motivation eines Mitarbeiters in einem Unternehmen bezeichnet. So meint auch Schulz:

Das primäre Motiv zur Aufnahme einer Arbeitstätigkeit ist die Erzielung eines Einkommens zur Sicherung des Lebensunterhaltes.

Das heißt, für einen Unternehmer kann es sich lohnen, diese Vergütungsvariante zu forcieren. Um auf die drei Kernbereiche des Personalmanagements gezielt wirken zu können, bedarf es der Gestaltbarkeit, welche bei monetär bewertbaren Anreizen vorliegt. In der Literatur finden sich verschiedene Ansätze zur Einteilung dieser Gruppe von Anreizen. Bau trennt sie in direkte finanzielle Anreize, bestehend aus fester und variabler Vergütung, und indirekte finanzielle Anreize, bestehend aus betrieblichen Sozialleistungen.

Betrachtet man den Vergütungszeitraum, so bewegt sich der Gestaltungsspielraum der monetären Vergütung grundsätzlich innerhalb Anreizen mit eher fixem sowie Anreizen mit eher variablem Charakter. Während das Entgelt oder auch Sozialleistungen bereits zu Beginn der Vergütungsperiode in ihrer Höhe feststehen, kann die Höhe von etwaigen Beteiligungen erst am Ende dieser Periode determiniert werden. Auf dieser Definition gründet die Zusammensetzung monetär bewertbarer Anreize, welche vom Autor subjektiv festgelegt wurde.

Lohn- und Gehaltsregelungen: Der Lohn sowie das Gehalt können grundsätzlich als Entgelt bezeichnet werden. Es wird an dieser Stelle nicht zwischen Angestellten und Arbeitern unterschieden. Das Entgelt stellt die Leistungen des Arbeitgebers dar. Es ist eine Grundverpflichtung des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer im Gegenzug für seine Leistung Entgelt zuzugestehen. Für Arbeitnehmer ist das Entgelt in der Regel die materielle Grundlage ihrer Lebensführung.

Es handelt sich in der Regel um der Höhe nach vorherbestimmte, monatliche Zahlungen, die prinzipiell keinerlei aufschiebenden Bedingungen unterliegen. Zu beachten ist der Umstand, dass sich die Bezeichnung fix nur auf den jeweiligen Vergütungszeitraum bezieht. Auf den ersten Blick erscheint das Entgelt unveränderlich zu sein.

Werden mehrere Zeiträume betrachtet, lassen sich sehr wohl Veränderungen in der Höhe des Entgelts erkennen, z.B. durch eine tarifliche Erhöhung des Entgeltes oder den Aufstieg in eine höhere Hierarchiestufe. In der Hierarchieordnung eines Unternehmens kommt vor allem der Leistung eines Mitarbeiters hoher Stellenwert zu. Erreicht er eine gewisse Seniorität innerhalb des Unternehmens, d.h. den Beleg für Leistungskraft und Engagement, so wird er meist in eine höhere Hierarchiestufe gehoben. Somit korrigiert sich auch die Höhe des Entgeltes nach oben. Entgelt kann deshalb auch leistungsabhängig und somit variabel ausgestaltet werden. Dieser Umstand führt dazu, dass Lohn- und Gehaltsregelungen als eher fix bezeichnet werden.

Statussymbole/Sozialleistungen: Statussymbole bzw. Sozialleistungen sind Anreize, die vom Unternehmen für den Mitarbeiter nicht unmittelbar einkommensrelevant sind, deren Nutzung sich jedoch leicht monetär bewerten lässt. Unter diese Kategorie fallen z.B. Firmenwagen, Firmenlaptop, Sonderurlaub, etwaige Sportmöglichkeiten, Risikovorsorge, Firmenwohnung etc.

Diese Art von Anreizen wird oftmals generell jedem Mitarbeiter in derselben Weise geboten. Dennoch kann eine, in Bezug auf die Stellung des Mitarbeiters innerhalb des Unternehmens, differenzierte Gestaltung vorgenommen werden. Ein besonderer Aspekt des Angebotes von Statussymbolen/Sozialleistungen liegt darin, dass dem Mitarbeiter eine sichtbare Kostenersparnis zuteil wird. Die zweite Gruppe von monetär bewertbaren Anreizen besteht aus jenen mit eher variablem Charakter.

Kapitalbeteiligungen:

Bei Kapitalbeteiligungen handelt es sich um die Partizipation von Mitarbeitern am Unternehmen, in dem sie tätig sind. Dies erfolgt meist in Form von Vergaben von Kapitaleinlagen. Bei einer Aktiengesellschaft kann das die kostenlose oder vergünstigte Ausgabe von Aktien sein. Dem Mitarbeiter wird dadurch eine Anteilseignerschaft in Aussicht gestellt. Kapitalbeteiligungen sind deshalb variabel, da meist die Anzahl der Anteile an den Erfüllungsgrad unterschiedlicher Zielvorgaben geknüpft ist. Auch der Wert der Kapitalbeteiligung ist variabel, da z.B. bei einer Bindung an den Aktienkurs natürlich Schwankungen auftreten. Die Bewertung der Beteiligung erfolgt am Ende des Betrachtungszeitraumes.

Erfolgsbeteiligung:

Eine Erfolgsbeteiligung bezeichnet einen Bonus, den ein Mitarbeiter für eine im Vorfeld vereinbarte Leistung zusätzlich zu seinem Grundgehalt erhält. Nach Kressler wird bei erfolgsorientierter Bezahlung aufgrund von Zielsetzungen für ein Geschäftsjahr eine Vergütung in Aussicht gestellt, die je nach Erreichung, Über- oder Unterschreitung der im Voraus festgesetzten Ziele variiert, und in einem Betrag, der sich meist aus einem Prozentsatz des Grundgehalts errechnet, ausbezahlt.

Die additiven Leistungszuwendungen basieren also auf der Definition von Erfolgskennzahlen. In Abhängigkeit der Kennzahlen werden jährliche Einmalzahlungen an den Mitarbeiter gewährt. Die Erfolgsbeteiligung ist daher leistungsabhängig und wird ebenfalls erst am Ende der Betrachtungsperiode gemessen. Wird die vereinbarte Erfolgskennzahl nicht erreicht, bleibt die vereinbarte Zahlung aus. Der Mitarbeiter kann die Auszahlung durch seine eigene Leistung beeinflussen und sie somit sichern.