Einführung einer Mitarbeiterbewertung als Führungsinstrument eines modernen Personalmanagement

Diplomarbeit von Tanja Conrad

Problemstellung:

Unterschätzen Unternehmen bei der Verfolgung ihrer Ziele nicht häufig, daß die Mitarbeiter das wichtigste Kapital für ihren Erfolg und zur Steigerung ihrer Produktivität sind?

Durch die künftigen umfassenden Umweltbedingungen der Unternehmen, die sich durch die Konzentration auf den Märkten ergeben, werden an das Personal immer höhere Anforderungen gestellt. Aus diesem Grund hängt eine erfolgreiche Unternehmensführung auf lange Sicht gesehen immer stärker von der Qualifikation ihrer Mitarbeiter ab. Für die Zukunft zeigt sich "die Tendenz, daß qualifiziertes Personal zum wichtigsten Produktionsfaktor der Unternehmen im internationalen Wettbewerb werden wird".

Der Wettbewerb in der Markwirtschaft ist durch eine Reihe von leistungsfähigen Unternehmen gekennzeichnet, die relativ gleichartige Produkte und Dienstleistungen anbieten.

Riekhof beschreibt folgende drei Wettbewerbsfaktoren, die eine Veränderung der Personalführung verlangen:

Einmal verlangt die "Globalisierung der Märkte" mehr Information und Kommunikation. Diese Globalisierung erfordert auch eine höhere Reaktionsschnelligkeit auf neue Wettbewerben Zum anderen setzt die "Individualisierung der Kundenwünsche" eine hohe Reaktionsfähigkeit (schneller und pünktlicher Service, kurze Durchlaufzeiten in der Produktion, hohe Kompetenz und kundengerechte Qualität) voraus. Und schließlich fordert der "rasche technische Fortschritt" ebenfalls hohe Reaktionsfähigkeit, die auch eine schnelle Umqualifizierung der Mitarbeiter erfordert.

Um diesen neuen Wettbewerbsbedingungen nachzukommen, stellt die Qualifikation der Mitarbeiter den strategischen Wettbewerbsvorteil der Zukunft dar. Die Erreichung dieses Wettbewerbsvorteils setzt allerdings voraus, daß ein Unternehmen den Leistungsstand, das Verhalten, die momentane Qualifikation und somit auch Bildungslücken für gezielte Weiterbildung seiner Mitarbeiter kennt.

Zur Gewinnung dieser Informationen über Leistung und Verhaltensweisen sind die Mitarbeiterbeurteilung und das Mitarbeitergespräch wichtige und unerläßliche Führungsinstrumente.

Auch die persönlichen und individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter dürfen von Unternehmen nicht mehr unbeachtet bleiben. In der Arbeitswelt haben sich in den letzten Jahren die Wertvorstellungen der Gesellschaft erheblich gewandelt. Nachdem die physiologischen Bedürfnisse, das heißt die sogenannten Grundbedürfnisse, wie z.B. Nahrung, Getränk, Schlaf usw. befriedigt sind, werden immer mehr die höheren Bedürfnisse angestrebt. Durch höhere Qualifikation hat sich das Selbstbewußtsein der Mitarbeiter, was sich in ihrem Verhalten im Unternehmen ausdrückt, geändert. "Spaß an der Arbeit" ist das Motto dieser jüngeren Generation.

Anstelle kritikloser, passiver Hinnahme des betrieblichen Geschehens ist die Forderung nach Mitsprache getreten.

Während für die ältere Generation Pflicht- und Akzeptanzwerte, wie z.B. Disziplin, Gehorsam, Unterordnung, Treue usw. selbstverständlich waren, strebt die heutige Generation vielmehr Anpassungswerte wie Selbstentfaltung, Kreativität, Abwechslung, Sinnerfüllung, als auch mehr Verantwortung an. Immer mehr Mitarbeiter stellen auch die Forderung zu erfahren, wie ihre Leistung vom Unternehmen gesehen und anerkannt wird.

Die Konsequenz für ein Unternehmen muß darin bestehen, ihre Unternehmensführung diesen geänderten Wertvorstellungen anzupassen. Denn ein Unternehmen unterliegt nicht nur den Gesetzen des Wettbewerbs, es muß auch den sich wandelnden Forderungen der Gesellschaft Rechnung tragen, da es ja selbst ein Teil dieser Gesellschaft ist.

Die Entfaltung und Motivation der Mitarbeiter gelingt einem Unternehmen am erfolgreichsten, wenn es die eigenen Ziele mit den Interessen ihrer Mitarbeiter weitgehendst in Einklang bringen kann.

Hierfür sind die Mitarbeiterbeurteilung und vor allem das Mitarbeitergespräch hervorragend sensible Führungsinstrumente um die unterschiedlichen und persönlichen Bedürfnisse von Mitarbeitern auszuloten und sie zum Handlungsmaßstab geeigneter Führungs- und Personalentwicklungsmaßnahmen zu machen. Ohne diese Führungsinstrumente könnte weder der künftige Einsatz der Mitarbeiter sinnvoll gestaltet, noch ihre Entwicklung bedürfnisentsprechend gelenkt werden.

Inhaltsverzeichnis: