Einflußfaktoren auf den Erfolg von Expatriates westlicher Kulturprägung in der VR China

Diplomarbeit von Henning Biller

Einleitung:

Während die wirtschaftliche Situation auf dem Weltmarkt an Komplexität gewinnt, sich der internationale Wettbewerb verstärkt, der Produktlebenszyklus verkürzt und die Kundenanforderungen steigen, wird es für Unternehmen immer bedeutender, auf erfolgsversprechenden Märkten präsent zu sein. Mithilfe von Fusionen, Tochtergesellschaften, Übernahmen und Kooperationen mit ausländischen Partnern verfolgen multinationale Unternehmen eine Strategie, welche erhebliche Ressourcen erfordert. Infolgedessen entsteht ein zunehmender Bedarf an qualifizierten Mitarbeitern, die für ihr Unternehmen zeitlich befristet im Ausland agieren. Im Rahmen des International Human Resource Managementansatzes werden diese grenzüberschreitenden Mitarbeiter als Expatriates bezeichnet. Zum einen verfolgen Unternehmen mit einer Auslandsentsendung Koordinations- und Kontrollaufgaben sowie bilateralen Know-how-Transfer, zum anderen ist eine Expatriation als Personalentwicklungsmaßnahme zu fixieren.

Ein Land befindet sich dabei vornehmlich im Fokus westlicher Industrienationen: die Volksrepublik China. Mit einem derzeitigen Wirtschaftswachstum von 10,7% und steigenden Direktinvestitionen westlicher Unternehmen kann die fundamentale Bedeutung des chinesischen Marktes repräsentiert werden. Daher werden fachlich kompetente Expatriates selektiert, um spezifische Unternehmensziele auf diesem Wachstumsmarkt zu realisieren. Den Auslandsentsandten wird dabei eine Schnittstellenfunktion zwischen Unternehmenszentrale im westlichen und Tochtergesellschaft im chinesischen Kulturkreis zugewiesen. Jedoch müssen Auslandsentsandte ihre beruflichen Aufgaben unter andersartigen Rahmenbedingungen erfüllen und sich ebenso außerberuflich mit chinesischen Werten, Normen und Verhaltensweisen auseinandersetzen. Bei Expatriates mit familiärem Anhang muss sich dieser ebenfalls einem Anpassungsprozess unterziehen.

Dessen ungeachtet delegieren westliche Firmen ihre im Inland erfolgreichen Mitarbeiter -ggf. mit Familie - häufig ohne adäquate Vorbereitungsmaßnahmen in das Reich der Mitte. Die entsendenden Unternehmen beanspruchen dabei hohe Leistungsanforderungen an ihre Expatriates und antizipieren ähnliche Erfolge wie im Inland. Doch in der Praxis des internationalen Personalmanagements werden diese Erwartungen und die mit einer Entsendung verbundenen Kosten lediglich unzureichend abgedeckt. So können in einzelnen Firmen Misserfolgsquoten von bis zu 50% bemerkt werden. Aufgrund von Anpassungsschwierigkeiten des Expatriates oder der Familie resultiert häufig ein vorzeitiger Abbruch und die Rückkehr in das Heimatland. Ferner erreichen westliche Expatriates nicht das gewünschte Leistungsniveau und beeinträchtigen Aktivitäten sino-westlicher Zusammenarbeit auf negative Weise. Dies deutet auf Defizite der Entsendungsgestaltung hin, welche Personalauswahl, Vorbereitung, Unterstützung vor Ort sowie Wiedereingliederung beinhaltet.

An dieser Stelle ist der Ansatzpunkt der vorliegenden Arbeit zu identifizieren. Um das Hauptziel einer Erfolgssteigerung von westlichen Expatriates in China erreichen zu können, ist eine Eruierung sämtlicher Determinanten entlang des Entsendungsprozesses notwendig. Unter den spezifischen Rahmenbedingungen des chinesischen Kulturkreises soll mit Hilfe einer retrograden Vorgehensweise ein Konstrukt erschaffen werden, mit dem durch beeinflussbare Faktoren die berufliche Leistung eines Expatriates gelenkt werden kann. Im Fokus der Betrachtung befindet sich auf der einen Seite das private Umfeld, deren Auswirkung auf den Entsandten untersucht werden soll. Des Weiteren sollen Effekte differenter Personalentwicklungsmaßnahmen geprüft werden, um eine optimale Expatriationsgestaltung – beginnend mit Selektion adäquater Kandidaten und endend mit zweckvoller Wiedereingliederung – zu gewährleisten.

Nach den einleitenden Ausführungen dieses Kapitels wird im 2. Kapitel zunächst eine Beschreibung der strategischen Voraussetzungen für den Einsatz von Expatriates vorgenommen. Dabei soll die Expatriation anhand einer bilateralen, zielorientierten Betrachtung durchleuchtet werden. Kapitel 3 widmet sich einer ausführlichen Darstellung der Besonderheiten des chinesischen Kulturkreises und fokussiert diese insbesondere auf relevante Faktoren der Arbeit von Expatriates. Darauf folgt im 4. Kapitel eine Analyse von Kriterien des Erfolges, deren Interdependenzen und Prädikatoren. Auf dieser Basis werden im 5. Kapitel angebrachte Instrumente des internationalen Personalmanagements selektiert und – mit Bezug auf China - deren optimale Intensität ermittelt. Im abschließenden 6. Kapitel erfolgt eine Zusammenstellung der erarbeiteten Ergebnisse.

Inhaltsverzeichnis:

Textprobe:

Kapitel 5, Implementierung erfolgssteigernder Maßnahmen für westliche Expatriates in der Volksrepublik China: MNU benötigen für ihre Wettbewerbsfähigkeit und den Erfolg auf dem chinesischen Markt geeignete Entsendungskandidaten. Im Hinblick auf die hohen Kosten und Misserfolgsquoten einer Entsendung nach China bedarf es einer sorgfältigen Entsendungsgestaltung. Denn Individuen, welche nicht prädisponiert und vorbereitet sind, werden aufgrund der Besonderheiten des chinesischen Marktes schlechte Leistungen erzielen. Eine Beeinflussung des Erfolges ist dabei entlang des sog. Expatriate-Cycle durchführbar.

Beginnend mit der gezielten Planung und Auswahl von Kandidaten folgt die Vorbereitungsphase. Abgeschlossen wird der Expatriate-Cycle mit der Repatriationsphase. Aufgrund der zahlreichen kulturellen Spezifika kann bereits bei der Auswahl auf erfolg-versprechende Charakteristika des potentiellen Entsendungskandidaten geachtet werden. Hinzu ist eine Lenkung des Gelingens durch adäquate Trainingsmaßnahmen der Expats – sowohl vor als auch nach Ankunft in China – möglich.

Die Rückkehr ins Heimatland ist aus Mitarbeitersicht ein kritischer Aspekt, da die zukünftige Karriereentwicklung häufig ungeklärt ist. Im Hinblick auf Ziele der Personalentwicklung und des Know-how-Transfers ist eine förderliche Wiedereingliederung des Entsandten auch aus Unternehmersicht erfolgversprechend. Demnach ist eine gelungene Entsendung in den chinesischen Kulturkreis eng mit einer personenbezogenen und zielgerichteten Gestaltung verknüpft.

Kapitel 5.1, Personalauswahl: Trotz der hohen Misserfolgsquoten werden in vielen Fällen Auswahlentscheidungen für einen Einsatz in China ausschließlich aufgrund fachlicher Qualifikationen getroffen. Sprachliche sowie soziokulturelle Aspekte werden vernachlässigt.

Es werden leistungsfähige Mitarbeiter entsendet, die jedoch kein spezifisches China-Wissen aufweisen. Grundsätzlich besteht die Wahl zwischen einer internen und einer externen Rekrutierung. Da die Expats unternehmensspezifische Aufgaben zu erfüllen haben, wird eine interne Besetzung bevorzugt. Hinzu beinhaltet ein Know-how-Transfer implizites Wissen, welches nur von Mitarbeitern des entsendenden MNU übertragen werden kann.

Für strategische Aufgaben der Kontrolle und Koordination vertrauen MNU auf erfahrene Mitarbeiter mit gutem Netzwerk. Die bereits erwähnte Auslandsmüdigkeit zwingt die MNU jedoch häufig zu einer externen Rekrutierung. MNU besitzen unterschiedliche Ziele, die sie mit der Entsendung von Mitarbeitern nach China verfolgen. In Abhängigkeit dieser Ziele und der spezifischen Aufgabe in China ist eine Ableitung von geeigneten Auswahlkriterien von fundamentaler Bedeutung. Eine Identifizierung von potentiellen Entsendungskandidaten wird anhand von interkulturellen Auswahlverfahren optimal gestaltet.

Kapitel 5.1.1, Selektionskriterien: Neben der Bereitschaft eines Einsatzes in der VRC sind Merkmale des potentiellen Expats identifizierbar, welche eine Erhöhung der Erfolgswahrscheinlichkeit zur Folge haben. Denn die Persönlichkeitsfaktoren des Expats sind ein Prädikator des Auslandserfolges. Die Bedeutung der Fachkompetenz ist bei einer kostenintensiven Expatriation unumstritten. Eine hohe Ausprägung des Fachwissens ist bei potentiellen Entsandten daher Voraussetzung im Selektionsprozess. Es existieren jedoch andere Eigenschaften, welche untereinander Relationen aufweisen (Abb. 13).

Eine Beachtung der bereits erläuterten schwarz markierten Faktoren ist Voraussetzung für einen erfolgreichen Einsatz in der VRC. Folgend steht die rot markierte interkulturelle Eignung des Entsendungskandidaten im Fokus. Denn jedes Individuum verfügt über Charaktereigenschaften, die den Erfolg einer Entsendung beeinflussen. Interkulturelle Fähigkeiten besitzen bei einer Expatriation in die VRC einen hohen Stellenwert.

Eine Erfassung der individuellen Charaktereigenschaften kann durch Implementierung der Big-Five erreicht werden. Dieses Fünf-Faktoren-Modell differenziert Persönlichkeiten nach den Eigenschaften Extraversion, Verträglichkeit, Gewissenhaftigkeit, emotionale Stabilität und Offenheit für neue Erfahrungen. Aufgrund seiner universellen Einsetzbarkeit ist das Big-Five-Modell im Selektionsprozess für den chinesischen Kulturkreis hilfreich.

Die Berücksichtigung von Charaktereigenschaften des Expats und ggf. der Familie, die auf den Anpassungsprozess einwirken, ist in die Auswahlentscheidung zu integrieren. In der Praxis erfolgt selten eine systematische Selektion, bei der die spezifischen Rahmenbedingungen einkalkuliert werden. Eine Nutzung der Daten von erfolgreichen Expats, die ihre Eignung auf dem chinesischen Markt bewiesen haben, ist eine adäquate Alter-native. Die Selbstbewertung der Eigenschaftsausprägungen führt jedoch zu Verzerrungen. Daher ist eine objektive Bewertung von Expat, Partner und lokalem Mitarbeiter durchzuführen.

Aufgrund einer hohen Prägung der Extraversion kann sich ein Individuum leichter an seine gesellschaftliche Umgebung anpassen und Kontakte aufbauen. Es kann eine positive Korrelation zwischen Extraversion und genereller Anpassung in der VRC beobachtet werden. Hinzu weisen extrovertierte Expats eine bessere Stimmungslage und ein höheres Zufriedenheitsgefühl in der VRC auf.

Trotz dieser Relation und einer damit verbundenen wünschenswerten aktiven und selbstsicheren Haltung sind Tugenden der Bescheidenheit und Höflichkeit zu wahren. In diesem Zusammenhang kann von einer bejahenden Beziehung zwischen Verträglichkeit und Interaktionsanpassung berichtet werden. Ein Erfolg in der kollektivistischen VRC setzt voraus, dass der Expat kooperativ ist und als Teamplayer agieren kann.

Das Konzept der Gewissenhaftigkeit beruht auf dem Grad, auf welchem die Person verantwortungsvoll, zuverlässig, beständig und leistungs-orientiert arbeitet. Sorgfältige und selbstdisziplinierte Expats müssten sich daher besser an die beruflichen Aufgaben in der VRC anpassen. Auf dem Heimatmarkt existiert eine Verknüpfung zwischen Gewissenhaftigkeit und Arbeitsleistung. Der Erfolg des Mitarbeiters lässt sich an hochgradigerem Status und einer höheren Vergütung widerspiegeln. Jedoch kann diese Vermutung nicht bestätigt werden, da dieses Konstrukt des Fünf-Faktoren-Modells nur schwach mit allen Anpassungsdimensionen korreliert. Die Negierung der Hypothese könnte in einem Neidgefühl - und einer damit verbundenen niedrigen Bewertung - der HCNs begründet liegen, da westliche Expats ein deutlich höheres Einkommen beziehen.

Mit dem Level der emotionalen Stabilität wird ein Schlüsselfaktor gemessen. Dieser bezieht sich auf den Grad und die Fähigkeit des Entsandten, mit Stresssituationen in Alltag und Beruf umzugehen. Ein emotional stabiler Expat bleibt bei für ihn unverständlichen Handlungsweisen seiner chinesischen Kollegen ruhig und bearbeitet auftretende Probleme mit Sachlichkeit. Aufgrund dieser Verhaltensweise erlebt er ein höheres Zufriedenheitsgefühl und entwickelt weniger Abbruchsgedanken.

Ferner sind Personen mit hohen Offenheitswerten eher bereit, in einem kulturell differenzierten Land wie der VRC zu leben. Sie besitzen Lernbereitschaft und nehmen Rücksicht auf neue Ideen und Tugenden. Dieser Faktor kann als Voraussetzung für die Annahme einer Entsendung in die VRC betrachtet werden. Hinzu stützt sich die fundamentale Bedeutung dieses Faktors auf einer erforschten positiven Korrelation mit der Arbeitsanpassung und -leistung.

Um die Auswahlkriterien erfolgreich einzusetzen, muss jedoch immer eine ex-ante Analyse der spezifischen Arbeitsaufgabe erfolgen. Wenn die strategische Aufgabe des westlichen Expats bspw. in der Koordination liegt, muss eine hohe Anzahl von guten Kontakten entwickelt werden.

Die Entstehung von guanxi wird durch eine ausgeprägte Interaktionsanpassung gefördert. Daher ist für diese Angelegenheit ein Kandidat mit hoher Ausprägung des Persönlichkeitsfaktors Verträglichkeit zu empfehlen. Ebenso ist eine Berücksichtigung der Mandarinkenntnisse und der bereits erläuterten Familiensituation vorzunehmen. Aufgrund des Bildungshintergrundes von westlichen Expats kann davon ausgegangen werden, dass die Fähigkeit, putonghua zu sprechen häufig nicht vorhanden ist.

Da jedoch eine positive Wirkung der Sprachkenntnis disponibel ist, erscheint eine entsprechende Personalentwicklungsmaßnahme sinnvoll. Ferner kann von einer positiven Wirkung der internationalen Erfahrung berichtet werden. Es ist ein aufbauender Effekt zwischen internationaler Erfahrung und Anpassung zur Arbeit im Gastland zu beobachten. Dieser Effekt kann durch vorangehende Erlebnisse in der VRC noch verstärkt werden. Demzufolge sollte einem erfahrenen Entsendungskandidaten im Auswahlprozess Priorität eingeräumt werden. Spezifische Chinaerfahrung wirkt sich positiv auf den Anpassungsprozess des Expats aus und ist in Selektionsverfahren zu berücksichtigen. Handlungsleitend für den Auswahlprozess ist daher eine mehrdimensionale Eignungsdiagnostik, welche über die Fachkompetenz hinaus auch die motivationale und interkulturelle Passung sowie die Familie fokussiert.