Die Eignung ausgewählter Führungstechniken bei Anwendung der Personal Scorecard
- Art: Diplomarbeit
- Autor: Cristina Orywal
- Abgabedatum: Juli 2004
- Umfang: 71 Seiten
- Dateigröße: 314,4 KB
- Note: 1,3
- Institution / Hochschule: Verwaltungs- und Wirtschafts-Akademie Wiesbaden e.V. Deutschland
- ISBN (eBook): 978-3-8324-8622-8
-
ISBN (Paperback) :
978-3-8324-8622-8 P - ISBN (CD) :978-3-8324-8622-8 CD
- Sprache: Deutsch
- Prämierung:
- Arbeit zitieren: Orywal, Cristina Juli 2004: Die Eignung ausgewählter Führungstechniken bei Anwendung der Personal Scorecard, Hamburg: Diplomica Verlag
- Schlagworte: Balanced Scorecard, Management by Objectives, Management by Exception, Zielvereinbarung, Personalstrategie
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Diplomarbeit von Cristina Orywal
Einleitung:
Mit der Balanced Scorecard (BSC) wurde zum ersten Mal ein strategisches Managementinstrument entworfen, welches alle relevanten strategischen Unternehmensbereiche ins Gleichgewicht bringt. Die Idee der BSC hat sich schnell verbreitet. Dennoch sind nur 40 Prozent der Dax-100-Unternehmen über die ersten Überlegungen der Einführung hinausgekommen.
Immer mehr hängt der Unternehmenserfolg von Faktoren wie Einsatzbereitschaft, Lernfähigkeit und Innovationskraft der Mitarbeiter ab. Durch die BSC, im Besonderen durch die Entwicklung einer Personal Scorecard (PSC), können diese Faktoren, die die Unternehmensstrategie wesentlich beeinflussen, sichtbar und messbar gemacht werden.
Die Diplomarbeit soll auf die Wichtigkeit einer ausformulierten Personalstrategie und ihrer konsequenten Umsetzung durch die Entwicklung einer PSC hinweisen.
Die Führungstechniken Management by Objectives (MbO) und Management by Exception (MbE) sollen es dem Management erleichtern, ihre unternehmensweiten Personalziele erfolgreich in einzelne individuelle Handlungen für jeden Mitarbeiter umzusetzen. Dadurch erhalten global formulierte Unternehmensziele für den Mitarbeiter einen Zusammenhang mit seiner täglichen Arbeit.
Deswegen ist es das Ziel dieser Arbeit, die Eignung der Führungstechniken MbO und MbE in Verbindung mit der Einführung einer PSC beurteilen zu können. Dazu wird im ersten Abschnitt die Grundkonzeption der BSC vorgestellt. Denn die Entwicklung einer BSC ist Voraussetzung, um eine PSC entwickeln zu können.
Im zweiten Abschnitt wird die Erstellung der PSC dargestellt. Hervorgehoben werden soll die Notwendigkeit einer Personalstrategie, um unternehmensstrategische Ziele verfolgen zu können. Die Zielformulierung der PSC erfolgt in Form von Kennzahlen, die im Einzelnen beschrieben werden. Als Chance für eine höhere Akzeptanz im Unternehmen wird auf das kundenorientierte Personalmanagement eingegangen.
Im dritten Abschnitt wird auf das Führen mit Zielen in Form der Führungstechniken MbO und MbE vorgestellt. Unternehmensziele aus der PSC werden auf mitarbeiterspezifische Ziele heruntergebrochen. Des Weiteren wird auf die Anforderungen an die Zielformulierung sowie auf die Möglichkeit der Verknüpfung von Zielvereinbarungen mit dem Vergütungssystem eingegangen. Im letzten Abschnitt wird die Eignung der Führungstechniken in Verbindung mit der PSC beurteilt.
Inhaltsverzeichnis:
| II. | Abbildungsverzeichnis | IV |
| III. | Tabellenverzeichnis | V |
| IV. | Abkürzungsverzeichnis | VI |
| 1. | Ziel und Aufbau der Arbeit | 1 |
| 2. | Die Grundkonzeption der Balanced Scorecard | 3 |
| 2.1 | Die Idee der BSC | 3 |
| 2.2 | Die vier Perspektiven der BSC | 5 |
| 2.2.1 | Die Finanzperspektive | 5 |
| 2.2.2 | Die Kundenperspektive | 6 |
| 2.2.3 | Die interne Prozessperspektive | 7 |
| 2.2.4 | Die Lern- und Entwicklungsperspektive | 8 |
| 2.2.5 | Die Gewichtung der vier Perspektiven | 9 |
| 2.3 | Die Ursache-Wirkungskette | 10 |
| 2.4 | Entscheidende Erfolgsfaktoren für die BSC | 12 |
| 3. | Die Personal Scorecard | 14 |
| 3.1 | Voraussetzungen für die Erstellung der PSC | 14 |
| 3.1.1 | Anforderungen an die Personalabteilung | 14 |
| 3.1.2 | Neuer Stellenwert der Personalabteilung durch das Wertkettenmodell von Kaplan und Norton | 16 |
| 3.1.2.1 | Das Standard-Wertkettenmodell nach Porter | 16 |
| 3.1.2.2 | Das modifizierte Wertkettenmodell nach Kaplan und Norton | 18 |
| 3.1.3 | Zusammenhänge zwischen der Unternehmensstrategie und der Personalstrategie | 19 |
| 3.2 | Die Entwicklung einer Personal Scorecard | 21 |
| 3.2.1 | Wesen, Nutzen und Ziele der PSC | 21 |
| 3.2.2 | Die kundenorientierte PSC | 25 |
| 3.2.3 | Das „Top down“ - Prinzip | 26 |
| 3.2.4 | Die Auswahl der richtigen Kennzahlen | 27 |
| 3.2.5 | Zielformulierung durch Personalkennzahlen nach Schulte anhand ausgewählter Bereiche | 29 |
| 3.2.5.1 | Personalbedarfs- und -strukturplanung | 29 |
| 3.2.5.2 | Personalentwicklung | 32 |
| 3.2.5.3 | Personalkostenplanung und -kontrolle | 35 |
| 3.2.5.4 | Personalfreisetzung | 37 |
| 4. | Führen mit Zielen | 40 |
| 4.1 | Ableiten der Mitarbeiterziele aus den Bereichszielen | 40 |
| 4.2 | Anforderungen an die Zielvereinbarungen | 41 |
| 4.3 | Management by Techniken | 43 |
| 4.3.1 | Management by Objectives | 43 |
| 4.3.1.1 | Konzeption | 43 |
| 4.3.1.2 | Voraussetzungen | 44 |
| 4.3.1.3 | Vorteile | 45 |
| 4.3.1.4 | Nachteile | 46 |
| 4.3.2 | Management by Exception | 47 |
| 4.3.2.1 | Konzeption | 47 |
| 4.3.2.2 | Voraussetzungen | 48 |
| 4.3.2.3 | Vorteile | 49 |
| 4.3.2.4 | Nachteile | 49 |
| 4.4 | Verknüpfung der Zielvereinbarungen mit dem Vergütungssystem | 50 |
| 4.4.1 | Konzeption | 50 |
| 4.4.2 | Voraussetzungen | 52 |
| 4.4.3 | Vorteile | 53 |
| 4.4.4 | Nachteile | 54 |
| 5. | Überprüfung der Eignung der Führungstechniken in Verbindung mit der Personal Scorecard | 55 |
| 6. | Fazit | 60 |
| Literaturverzeichnis | 61 | |
| Eidesstattliche Erklärung | 64 |
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Link zur Arbeit:
http://www.diplom.de/ean/9783832486228
Arbeit zitieren:
Orywal, Cristina Juli 2004: Die Eignung ausgewählter Führungstechniken bei Anwendung der Personal Scorecard, Hamburg: Diplomica Verlag
Schlagworte:
Balanced Scorecard, Management by Objectives, Management by Exception, Zielvereinbarung, Personalstrategie
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