EU-Osterweiterung und Arbeitnehmerfreizügigkeit

der insbesondere auf die Arbeiten von Lindbeck und Snower zurückgeht, ist die Überlegung, dass sich die Arbeitnehmerschaft in drei homogene Gruppen137 unterteilen lässt: Personen, die sich seit längerer Zeit in einem Beschäftigungsverhältnis befinden (Insider), Personen, die gerade eingearbeitet werden (Entrants) sowie Arbeitslose (Outsider). Hinsichtlich der Stärke ihrer Machtposition gegenüber den Unternehmen weisen die einzelnen Gruppen erhebliche Unterschiede auf: Während die Insider über eine starke Verhandlungsmacht verfügen, nehmen die Entrants bzw. Outsider eine vergleichsweise schwache Stellung ein. Die ungleiche Machtverteilung führt die Theorie auf unterschiedlich hohe Fluktuationskosten zurück.138 Zu ihnen zählen „alle Kosten […], die den Unternehmen durch Mitarbeiterwechsel entstehen“139, z. B. Einstellungs- und Entlassungskosten.140 So ist für die Insider charakteristisch, dass sie über ein umfangreiches betriebsspezifisches Humankapital verfügen, d. h. sämtliche Einstellungs- und Ausbildungskosten bereits getätigt wurden. Zudem würden im Falle einer Entlassung weitere Kosten, wie beispielsweise Abfindungszahlungen, anfallen. Angesichts der kurzen Betriebszugehörigkeitsdauer sind für die Entrants hingegen nur ein Teil dieser Kostenpositionen relevant, z. B. wegen der möglichen kostenlosen Freisetzung nach einer Probezeit. Die Gruppe der Outsider lässt sich schließlich dadurch kennzeichnen, dass sie der Unternehmung keinerlei Kosten verursacht, wodurch ihre Marktmacht vergleichsweise gering ist. Im Lichte dieser Überlegungen wird deutlich, dass die Entlassung alter und die Einstellung neuer Arbeitskräfte hohe Kosten verursacht. Demzufolge sind die Unternehmen grundsätzlich an einer Weiterbeschäftigung der Insider interessiert. Dies verschafft den alteingesessenen Arbeitnehmern einen gewissen Verhandlungsspielraum, der es ihnen [...]

getragen wird. Während der Arbeitnehmer für die Dauer seiner Ausbildung einen Lohnsatz erhält, der unterhalb seiner Grenzproduktivität liegt, wird er nach Abschluss der Ausbildung oberhalb seiner Grenzproduktivität entlohnt.132 Der dynamische Humankapitalansatz löst sich demnach von der unrealistischen Annahme einer Übereinstimmung von gegenwärtigem Grenzprodukt der Arbeit und gezahltem Lohnsatz. Stattdessen betonen die Vertreter der Humankapitaltheorie, dass der Barwert der Erlöse dem Barwert aus Lohn und Ausbildungskosten entsprechen muss.133 Durch die Abkehr von der neoklassischen Prämisse einer Substituierbarkeit aller Arbeitnehmer kann die Humankapitaltheorie einen wichtigen Beitrag zu Erklärung realer Phänomene leisten. Weil das Konzept im Kern jedoch der neoklassischen Denkweise verbunden bleibt,134 hat es vielfältige Kritik auf sich gezogen. Bemängelt wird insbesondere die Übernahme der realitätsfernen Annahmen des neoklassischen Modells. So wird von Aspekten wie sozialem Hintergrund, Ausbildungsqualität, Geschlecht und ethnischer Herkunft schlichtweg abstrahiert.135 Diese Faktoren schwächen den unterstellten Zusammenhang zwischen Ausbildung, Produktivität und Einkommen merklich ab. Zudem ist auch die Annahme, dass eine höhere Qualifikation automatisch einen höheren Lohn nach sich zieht, als wirklichkeitsfern einzustufen; Angesichts der hohen (unfreiwilligen) Arbeitslosigkeit ist offensichtlich, dass sich Bildungsinvestitionen nicht zwangsläufig auf dem Arbeitsmarkt rentieren. Nur wenn die vorhandenen (höheren) Qualifikationen auch nachgefragt werden, kann eine entsprechend hohe Entlohnung erwartet werden.136 3.2.1.3 Insider-Outsider-Theorie Während die bisher vorgestellten Ansätze von unfreiwilliger Arbeitslosigkeit abstrahieren, versucht die Insider-Outsider-Theorie einen wichtigen Beitrag zur Erklärung persistenter (unfreiwilliger) Arbeitslosigkeit beizusteuern. Ausgangspunkt des Ansatzes, [...]

Zum Zeitpunkt t0 steht ein Arbeitnehmer vor der Wahl, entweder ungelernt eine Tätigkeit zum Lohnsatz w0 aufzunehmen, oder alternativ in eine Ausbildung bis t1 zu investieren, die ihm lediglich den Lohnsatz w1 einbringt. Nach Beendigung der Ausbildung in t1 wird ein Lohnsatz in Höhe von w2 bis zum Beschäftigungsende in t2 erzielt. Für den Fall, dass die schraffierten Flächen gleich groß sind, ist der Arbeitnehmer indifferent zwischen beiden Alternativen. 130 Das erworbene Humankapital kann vereinfachend in zwei Klassen unterteilt werden: Während das allgemeine Humankapital die Arbeitsproduktivität in vielen Firmen erhöht, führt das (betriebs-)spezifische Humankapital lediglich bei der Ausübung bestimmter Tätigkeiten zu Produktivitätszuwächsen. Für das Arbeitsangebots- und Arbeitsnachfrageverhalten ist die Zusammensetzung des Humankapitalstocks von großer Bedeutung. Ist der Anteil des spezifischen Humankapitals im Vergleich zum allgemein verwendbaren Humankapital hoch, fällt die Neigung, den Arbeitsplatz zu wechseln, eher gering aus. Dieses Verhalten basiert auf der Überlegung, dass ein Großteil des Humankapitals bei einem anderen Unternehmen nicht mehr produktivitäts- bzw. lohnwirksam ist. Dementsprechend gering ist die Bereitschaft des Arbeitsanbieters, in die Bildung von betriebsspezifischem Wissen zu investieren.131 Vor diesem Hintergrund ist leicht nachvollziehbar, dass der Hauptteil der Investitionskosten von den Unternehmen [...]