E-Learning: Ein neues Instrument kritisch betrachtet aus der Sicht betrieblicher Personalentwicklung

Diplomarbeit von Claudia Meyer

Einleitung:

In Anbetracht der immer intensiver werdenden Diskussion über die Kosten der beruflichen Bildung einerseits und die Klagen über die Effizienz von Bildungsmaßnahmen sowie Motivationsschwierigkeiten andererseits, über den Trend zum arbeitsplatznahen Lernen und höhere Ansprüche an die Medien, angesichts kürzerer Produktlebenszyklen und schnell veraltender Wissensbestände, weltweiter Kommerzialisierung von Bildungsangeboten und nicht zuletzt eines immer schneller werdenden technischen Fortschritts, reichen traditionelle Wege der Weiterbildung nicht mehr aus. Die Unternehmen sind daher auf der Suche nach neuen Weiterbildungsmethoden, die ihnen eine zeitnahe und wirtschaftliche Lösung ihrer Qualifizierungsprobleme versprechen.

Die dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehenden Arbeitskräfte, deren Rekrutierung sich in den einzelbetrieblichen Entscheidungen zunächst als der schnellste, einfachste und günstigste Weg anbietet, sind nur noch in begrenztem Umfang zur Lösung der anstehenden Qualifizierungsprobleme tauglich. So sind in Zeiten rascher Innovationen und hoher Marktflexibilität entsprechend qualifizierte Fachkräfte, die umgehend einsetzbar sind, selten zu finden. Des weiteren sind die gewonnenen betrieblichen Erfahrungen der Beschäftigten für die weitere Qualifizierung von erheblicher Bedeutung, und es hat sich gezeigt, dass auf einem ständig steigenden Qualifikationsniveau eine zunehmende Qualifikationsdifferenzierung und -individualisierung erfolgt, die nicht mehr ohne weiteres kurzfristig über den Arbeitsmarkt substituierbar ist.

Die Unternehmen sind daher darauf verwiesen, eher nach betrieblichen Lösungen ihres Weiterbildungsbedarfes zu suchen. Bei den konventionellen Weiterbildungsmethoden ist, abgesehen von der Ortsgebundenheit und Dauer, das Zahlenverhältnis von Dozenten und Lernern für die Kosten ausschlaggebend. Dieses Zahlenverhältnis lässt sich mit der Seminarmethode, die den Kern der traditionellen Weiterbildungsmaßnahmen bildet, nicht wesentlich verändern, wenn die angestrebten Lernziele auch erreicht werden sollen. Der Übergang zur Vortragsmethode, die dieses Zahlenverhältnis auflöst, ist nur zur begrenzten Informationsvermittlung geeignet. Beim herkömmlichen Fernunterricht mit Lehrbriefen und begleitendem Direktunterricht lässt sich das Betreuungsverhältnis vom Dozenten zu den Lernenden in begrenztem Rahmen erweitern. Bei dieser Variante werden jedoch die Lernzeiten zumindest teilweise in die Freizeit verlagert. Zugleich ist neben einem höheren Entwicklungsaufwand nur wenig Flexibilität in den Lernzielen und Lerninhalten gegeben.

Den radikalsten Lösungsweg bieten zweifellos computerunterstützte Weiterbildungsmethoden. E-Learning ist das neue Zauberwort unserer Tage. Die Chancen und Lernpotentiale, die sich auf dem Gebiet computerunterstützten oder multimedialen Lernens eröffnen, werden deshalb seit einigen Jahren in aller Breite und in sämtlichen Fachdisziplinen intensiv diskutiert. Mit dem Einsatz neuer Medien und E-Learning werden in der betrieblichen Weiterbildung hohe Erwartungen verknüpft, und aus unternehmerischer Sicht können für die Attraktivität apersonaler Lernmedien eine ganze Reihe von Gründen genannt werden. So liegen ihre Kostenvorteile auf der Hand, denn sie versprechen die Substitution des Dozenten durch Übertragung der Lernziele, Lerninhalte und Lernmethoden, Übungen und Lernerfolgskontrollen auf ein elektronisches Trägermedium, die Reduktion der Schulungs- und Ausfallzeiten und den Wegfall der Reisekosten. Ein Seminar oder eine Unterweisung kann z.B. mittels Videokonferenztechnik zeitgleich an weit auseinanderliegenden Orten stattfinden. Zudem ist die Zahl der mit einem interaktiven Lernsystem erreichbaren Lernenden unbegrenzt. Die zweifellos noch hohen Entwicklungskosten fallen mit wachsender Teilnehmerzahl immer weniger ins Gewicht, so dass die Qualifizierungskosten pro Teilnehmer tendenziell auf die Arbeits- bzw. Lernzeitkosten sinken. Diese sind nicht weiter reduzierbar, es sei denn, Qualifizierungsteile werden in die unbezahlte Freizeit verlagert. Je höher jedoch die Anforderungen an die Qualität der Lernsoftware sind, desto teuerer ist ihre Entwicklung. Produktionskosten im siebenstelligen Bereich sind keine Seltenheit.

Durch den Einsatz computerunterstützten Lernens kann es gelingen, die bisherige Trennung von Arbeiten und Lernen zu überwinden. Computergestützte Lernsysteme ermöglichen vor allem den zeit- und ortungebundenen Zugriff auf Wissen, so dass die Lernenden flexibel und bei Bedarf die computergestützten Bildungsangebote unabhängig von tradierten Zeitrastern kosteneffizient nutzen können, ohne auf soziale Kommunikation und Interaktion verzichten zu müssen. Unternehmen können dadurch eine homogene und schnelle Distribution von Wissen realisieren. Der Lerner wandelt sich vom bloßen Rezipienten, der häufig lediglich Informationen konsumiert, hin zum individuellen Gestalter, der seine Lernumgebung, die Lernschritte, Lernzeiten und das Lerntempo individuell und autonom gestalten kann. Dies fördert die Entwicklung einer Lern- und Arbeitskultur, die von den Lernenden selbst getragen und weiterentwickelt wird. Über die zeitliche und räumliche Entkoppelung der Wissensvermittlung hinaus, eröffnen die Potentiale interaktiver Multimediasysteme vielfältige Chancen zur didaktisch-pädagogischen Anreicherung, Belebung und Neugestaltung von Lern- und Wissensinhalten. Gegenüber konventionellen Lernformen können durch multimediale, anschauliche und realitätsnahe Darstellungen komplexe Sachverhalte verständlich gemacht werden. Weiterhin eröffnen computergestützte Lernsysteme den Lernenden eine schnelle Lernerfolgskontrolle und gewährleisten durch Teletutoren, die mittels E-Mail oder Videokonferenz für Rückfragen zur Verfügung stehen, eine individuelle Betreuung der Lernenden.

Die Unternehmen gehen davon aus, dass durch das offene, selbstgesteuerte und individuelle Lernen mit dem Medium Computer insbesondere die Motivation der Lerner geweckt wird und dadurch sowohl ein effektiveres als auch effizienteres Lernen zustande kommt. In der öffentlichen Diskussion gilt es fast als selbstverständlich, von den neuen Medien und vom E-Learning tiefgreifende Innovationen oder gar Revolutionen im Bildungssektor zu erwarten. Die Forschungsergebnisse hierzu sind jedoch keineswegs eindeutig und berechtigen nicht im geringsten zu einer derartigen Euphorie, denn bei dem Einsatz computerunterstützter Medien in der beruflichen Weiterbildung ergeben sich eine Reihe vielfach unterschätzter Schwierigkeiten. Die Komplexität, die hinter dem Begriff E-Learning steht, macht es notwendig, das Thema einzugrenzen.

In der vorliegenden Arbeit wird Stellung zum Thema "E-Learning: Ein neues Instrument kritisch betrachtet aus der Sicht betrieblicher Personalentwicklung" genommen. "E-Learning" bezieht sich in dieser Arbeit auf computerunterstützte Anwendungen, die in Form von Lernprogrammen ein "neues Instrument" darstellen, um dem berufslebenslangen Lernen Rechnung zu tragen. Zur weiteren Eingrenzung wird eine Betrachtung aus dem Blickwinkel "betrieblicher Personalentwicklung" vorgenommen. Die Untersuchung bezieht sich hierbei ausschließlich auf das Personalentwicklungsinstrument der beruflichen Weiterbildung.

Die vorliegende Arbeit ist insofern "kritisch", als in deren Tenor die an das computergestützte Lernen geknüpften Erwartungen vor dem Hintergrund der aktuellen Forschung kommentiert werden. Im Hinblick auf die Themenstellung dieser Arbeit erklärt sich die Notwendigkeit, zunächst einige begriffliche Definitionen vorzunehmen, Lernprogramme hinsichtlich ihrer Historie und Unterscheidungsmerkmale einzuordnen sowie an das neue Lernkonzept geknüpfte lernpsychologische Erkenntnisse und Theorien vorzustellen, um eine fundierte Basis zu schaffen, die zum eigentlichen Thema hinführt. Im Fokus dieser Arbeit steht die kritische Betrachtung der Analyse jeweiliger Voraussetzungen für eine Implementation sowie Planung computergestützter Lernangebote in der beruflichen Fortbildung. Diese erfolgt in Anlehnung an das sog. Instruktionsdesign, das die Lernziele, die Lerner-Eigenschaften und die Auswahl und Vorbereitung des Lerninhalts für die Implementation einer betrieblichen Bildungsmaßnahme mit Hilfe eines Lernprogramms genau untersucht. So wird die Bedeutung der Festlegung der Lernziele herausgestellt und erläutert, für welche Lernzieldimensionen der Einsatz von Lernprogrammen sinnvoll erscheint und inwieweit sie mit dem Medium Computer umgesetzt werden können. Wichtig ist zudem die Analyse des Vorwissens, der Motivation und der Lerngewohnheiten der für ein computergestütztes Angebot vorgesehenen Lerner, denn wenn die Untersuchung dieser Aspekte vor der Einführung eines Lernprogramms unterbleibt, kann es im späteren Lernprozess zu Schwierigkeiten (z.B. Ablehnung) kommen. Des weiteren werden Methoden, die bei der Auswahl der Lerninhalte zum Tragen kommen, aufgezeigt und erläutert, wie die Vorbereitung des Lehrstoffs erfolgt.

Ein weiteres Hauptthema dieser Arbeit ist zudem die Untersuchung der Eignung verschiedener Lernformen für computerunterstütztes Lernen und der jeweils optimalen Lernsoftware. Analysiert werden hierbei die Lernformen, die für die betriebliche Weiterbildung von besonderer Bedeutung sind. Da ist zunächst das offene Lernen, weil gerade die Umsetzung dieser Lernform mittels computerunterstützter Programme von Unternehmen oft als grundsätzlich gegeben vorausgesetzt wird. Kooperatives Lernen ist eine Lernform, die Team- und Kommunikationsfähigkeit fördert und damit organisatorisches Geschick genauso voraussetzt wie die Fähigkeit, sich an anderen zu orientieren und aufeinander einzulassen. Diese Form des Lernens gewinnt immer mehr an Bedeutung, da in der heutigen Zeit die Anforderungen an soziale Kompetenzen erheblich steigen. Handlungsorientiertes Lernen wird zunehmend praktiziert und ist daher auf seine Übertragbarkeit auf neue Medien zu prüfen. Weiterhin wird dargestellt, inwieweit eine unternehmensinterne und -externe Betreuung computergestützten Lernens möglich und sinnvoll ist und ob das Medium Computer anschauliches, realitätsnahes Lernen bewirken kann. Letzterer Punkt ist für die Weiterbildung zum einen deshalb interessant, weil die Anschauungskraft des Mediums erläutert wird und zum anderen, weil das Liefern von Realitätsnähe durch Bildungsmaßnahmen für das Erlernen spezifischer, unternehmensbezogener Tätigkeiten Voraussetzung ist.

Der Schlussbetrachtung vorangestellt wird eine Bewertung der Effektivität und Effizienz computerunterstützter Lernprogramme gegenüber konventionellen Lernformen vorgenommen. Die wesentlichen Ergebnisse der Arbeit werden in der Schlussbetrachtung zusammengefasst sowie Ansätze beschrieben, mit deren Hilfe die Potentiale, die die neuen Medien für veränderte Lernszenarien bergen, für die betriebliche Weiterbildung zum Tragen kommen können.

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