Diversity Management in Deutschland

Diplomarbeit von Ralf Rose

Zusammenfassung:

Deutschland befindet sich im Wandel. Der Arbeitsmarkt ist stark angeschlagen und die Kaufkraft von sog. Minderheiten steigt. Die kulturellen Unterschiede nehmen aufgrund einer zunehmenden Anzahl von Immigranten und der EU-Ost-Erweiterung stark zu. Qualifizierte Fachkräfte aus dem Ausland werden aufgrund eines mangelnden Angebots in Deutschland immer wichtiger. Die deutsche Bevölkerung altert und die Geburtenrate nimmt gleichzeitig ab.

Immer mehr Frauen drängen auf den Arbeitsmarkt. Zudem ist die Akzeptanz und Gleichberechtigung von Schwulen und Lesben höher geworden. Auf diese Veränderungen müssen die Unternehmen in Deutschland nun reagieren. Internationale Unternehmen, die mit Unterschiedlichkeit und Vielfalt der Mitarbeiter, bzw. aller Stakeholder nicht umgehen können, werden sich langfristig nicht halten.

„Bei uns werden alle Mitarbeiter gleich behandelt“, ist ein viel zu verstaubter Ansatz. Natürlich macht es für die Organisation einen Unterschied, ob jemand männlich oder weiblich, Christ oder Moslem ist. Diese Unterschiede in der Belegschaft müssen von der Unternehmensleitung nicht nur erkannt werden, die Unternehmen müssen sie sich auch bewusst zu Nutzen machen. Hier greift nun das Diversity Management ein.

Diversity Management ist ein US-amerikanisches Unternehmenskonzept, welches nun auch in Europa immer stärker in „Mode“ kommt. Neben den US-Konzernen Ford, IBM, Procter & Gamble, findet man ein gelungenes Diversity Management in Deutschland vor allem bei der Deutschen Bank, Siemens und Lufthansa.

Ursprünglich als ein notwendiges Übel im Rahmen der Sozial- bzw. Emanzipationspolitik in Form von positiver Diskriminierung verstanden, wird Diversity Management heute immer mehr als ein „Muss“ für internationale Unternehmen betrachtet.

Gerade in Zeiten mit stagnierendem Wirtschaftswachstum, müssen neue Wege und Potentiale von den Unternehmen erschlossen werden. Die folgenden Ausführungen sollen zeigen, dass Diversity Management kein sentimentaler Ansatz im Sinne von sozialer Gerechtigkeit und Gleichberechtigung ist, sondern ein Konzept zur Steigerung der Wertschöpfung eines Unternehmens.

Nachdem in meiner Arbeit erst die grundlegenden Begriffe zum Thema Diversity erläutert werden, werden anschließend die Gründe für Diversity diskutiert. Anschließend werden alle Diversity-Dimensionen hinsichtlich des Geschlechtes, Alter, sexueller Orientierung, Nationalität, Kultur und Behinderung, anhand von konkreten praktischen Beispielen, wie „Frauen bei Siemens“, „Altersdiversity bei der Deutschen Bank“ oder „Internationaler Personalaustausch bei Ford“, vorgestellt.

In der Folge werde ich Diversity als einen Entwicklungsprozess darstellen und die Erfolgsfaktoren bei der Umsetzung von Diversity offen legen. Es wird sich herausstellen, dass die Messung des Erfolges von Diversity-Maßnahmen durchaus problematisch ist. Doch wird der Nachweis ihrer Notwendigkeit für ein Unternehmen durch Studien erbracht, wird der Sinn für Aufwendungen in Sachen Vielfalt der Mitarbeiter deutlich werden.

Nachdem ich schließlich die konkrete Einbindung von Diversity in das Personalmanagement dargestellt habe, komme ich am Ende meiner Arbeit zu den Vor- und Nachteilen von Diversity Management.

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