Mitarbeitermotivation

Diplomarbeit von Jochen Laufer

Gang der Untersuchung:

Das Ziel der Arbeit ist es, die Vielfalt der Motivationsinstrumente (materielle und immaterielle Instrumente) in ihrer Bedeutung und Funktion für die Motivation zu untersuchen. Es soll die Frage beantwortet werden, wie ein Unternehmen ihre Mitarbeiter dauerhaft motivieren kann.

Dabei sollen zu Beginn der Arbeit einige motivationstheoretische Grundlagen erläutert und dargestellt werden. Neben Begriffsdefinitionen und Erläuterungen (Bedürfnisse, Motive, Motivation,.....) sind dies u. a. auch verschiedene Motivationstheorien, differenziert nach Inhalts- und Prozesstheorien, um ein Verständnis über das Warum und Wie des menschlichen Handelns zu erlangen.

Anschließend werden in Kapital 3 verschiedene materielle Motivationsinstrumente dargestellt und kritisch auf ihre Motivationswirkung „überprüft“. Hier geht es um den Bereich der Vergütung bzw. um variable Lohn- und Gehaltskomponenten, materielle Mitarbeiterbeteiligung, Sozialleistungen und Cafeteriasysteme.

Kapitel 4 befasst sich dann mit den immateriellen Motivationsinstrumenten. Sie werden ebenfalls unter dem Aspekt der Motivation beleuchtet und beinhalten z. B. Instrumente wie die Personalführung, Personalentwicklung, Mitarbeitergespräche und Beurteilungen, aber auch das Betriebsklima und die Unternehmenskultur werden angesprochen. Den Abschluss bildet Kapitel 5, in dem verschiedene Motivationsbarrieren behandelt werden.

Zusammenfassung:

Auch zukünftig kommt dem Humanpotenzial eine wesentliche Bedeutung zu, da es die wichtigste Voraussetzung für einen dauerhaften Erfolg des Unternehmens darstellt. Die Mitarbeiter selbst sind es, die über den Erfolg oder Misserfolg einer Unternehmung entscheiden. Aus diesem Grunde gilt es für die Unternehmensführung, entsprechend positiv auf die Motivation der Mitarbeiter einzuwirken. Denn nur mit hoch motivierten Mitarbeitern sind außerordentliche Erfolge zu realisieren, da diese mehr leisten als andere und sich stärker mit dem Unternehmen identifizieren. Zur Aufgabe der Führungskraft gehört es, Faktoren, die demotivierend auf die Belegschaft einwirken, zu neutralisieren. Doch gerade der Vorgesetzte stellt oft den größten Demotivationsfaktor dar. Um entsprechend führen zu können ist es wichtig, dass er die Bedürfnisse und die Erwartungen seiner Mitarbeiter kennt. Außerdem muss er diesen die Möglichkeit zu Selbstentfaltung geben und eine optimale Ausgangsposition für ein sinnvolles Arbeiten bieten.

Im Rahmen der materiellen Motivationsinstrumente kann festgehalten werden, dass der Trend einer Flexibilisierung der Vergütung weiterhin Bestand haben wird. Einerseits sollte die individuelle Leistung honoriert, andererseits aber auch der jährliche Unternehmenserfolg berücksichtigt werden. Unter dem Aspekt der Motivationserhaltung aber auch aus Gründen der Gerechtigkeit erscheint dies sinnvoll. So werden in Zukunft eine gerechte Beteiligung am Erfolg eines Unternehmens bzw. Teams und eine gerechte Vergütung der individuellen Leistung ein fester Bestandteil der Unternehmenskultur werden. Werden freiwillige Sozialleistungen gewährt ist es von entscheidender Bedeutung, dass das Unternehmen die Präferenzen der Mitarbeiter kennt. Die materiellen Motivationsinstrumente bilden aber eher das Fundament, um die Demotivation der Belegschaft zu verhindern. Diese materiellen Anreizsysteme sind der Motivation nur bis zu einem bestimmten Grad dienlich. So besteht ihre wichtigste Aufgabe in der Vermeidung der Unzufriedenheit.

Denn nur wenn keine Unzufriedenheit vorherrscht, ist es möglich durch die immateriellen Motivationsinstrumente höchste Motivationswirkungen beim Mitarbeiter zu erzielen. Der Mitarbeiterführung kommt hierbei eine bedeutende Funktion zu. Mit Hilfe mitarbeiterorientierter und kooperativer Führungsstile werden wichtige Voraussetzungen dafür geschaffen, dass sich Mitarbeiter motivieren können, denn sie selbst können dies am besten. Anerkennung, Information und Vertrauen werden zu wichtigen Erfolgsfaktoren. Gerade das Lob ist eine sehr einfache und kostengünstige Alternative im Hinblick auf die Mitarbeitermotivation. Eine ausreichende Information und Kommunikation führt zudem zu mehr Wissen um die Zusammenhänge und Organisation in einem Unternehmen, was sich positiv auf die Identifikation mit dem Betrieb auswirken kann. Das Vertrauen der Führungskraft in den Mitarbeiter und dessen Leistungskraft spielt ebenfalls eine bedeutende Rolle, da dieser dadurch die ihm zugetraute Leistung in die Realität umsetzen möchte. Auch erscheint die Delegation von Verantwortung und Kompetenzen, beisp. im Rahmen von Zielvereinbarungen, unter Motivationsaspekten sinnvoll.

Durch verschiedene Maßnahmen der Personalentwicklung wie z. B. die Karriere- und Laufbahnplanung oder Formen des Arbeitsplatzwechsels bzw. der Aufgabenbereicherung lassen sich ebenso positive Veränderungen im Hinblick auf die Motivation bewirken. Es ist zudem Aufgabe der Führungsebene, die Basis zur Entwicklung einer unternehmenseigener Kultur zu schaffen und das betriebsinterne Klima positiv zu beeinflussen, da durch ein positives Betriebsklima die Motivation der Belegschaft, der Meinungsaustausch über mögliche Entwicklungsfelder und Verbesserungen sowie ein offener Gedankenaustausch gefördert werden.

Dennoch stellt die Arbeit selbst den wichtigsten Motivationsfaktor dar. Damit die Mitarbeiter ihr gesamtes Potenzial einbringen können, sind sinnvolle Arbeit innerhalb anspruchsvoller Tätigkeitsbereiche, ein größerer Handlungsspielraum und mehr Verantwortung hierfür Voraussetzungen. Dies ermöglicht die Befriedigung des Bedürfnisses nach Selbstverwirklichung am Arbeitsplatz. Der Vorgesetzte nimmt hierbei mehr die Rolle des Coaches bzw. des Koordinators ein, was ein hohes Maß an sozialer Kompetenz voraussetzt. Um die gewünschten Motivationseffekte zu erreichen ist es von entscheidender Bedeutung, dass es zu einem ausgewogenen Zusammenspiel der Motivationsinstrumente kommt. Dabei ist, abhängig von den individuell unterschiedlichen Persönlichkeitsstrukturen und Lebenssituationen, ein individueller Einsatz der Motivationsinstrumente erforderlich. Ein pauschaler Einsatz der Instrumente für alle Menschen wäre der falsche Weg. Damit sich diese aber voll entfalten können, müssen Motivationsbarrieren, wie das Mobbing, die innere Kündigung oder auch der Verdrängungseffekt erkannt und mit entsprechenden Mitteln beseitigt werden.

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