Kann ein Sabbatical zur Motivationssteigerung der Belegschaft und Ergebnisverbesserung des Unternehmens beitragen?

Diplomarbeit von Robert Fraundorfer

Einleitung:

Aufgrund sich ändernder wirtschaftlicher Rahmenbedingungen, welche den Großteil der Unternehmen betreffen und in letzter Konsequenz auch für die Mitarbeiter gelten, ist es notwendig, dass die Unternehmen adäquat den Herausforderungen der Zeit begegnen. Diese Herausforderungen oder Änderungen verlangen auch von den Mitarbeitern einen hohen Grad an Flexibilität, da diese sich permanent neu orientieren, weiterbilden und bewähren müssen. Diese Anpassungsfähigkeit beider Akteure ist auch notwendig, um den Änderungen entsprechen zu können und schlussendlich negative Effekte zu vermeiden.

Aufgrund der Arbeitsmarktsituation und der damit verbundenen hohen Arbeitslosigkeit in der EU bzw. in Österreich sowie dem Trend der Auslagerung von Unternehmensteilen in Länder der EU-Beitrittstaaten (01.05.2004) ergibt sich die Notwendigkeit, innovative Arbeits- bzw. Beschäftigungsprogramme zu entwerfen. Vollbeschäftigung ist in Österreich seit Anfang der 70er-Jahre nicht mehr feststellbar. Zu der damaligen Zeit waren im Gegensatz zu heute nur etwa 35.000 Personen arbeitslos. Im Vergleich zu 1970 ist im Februar 2004, auf einer absoluten Beschäftigtenanzahl von 3.119.300 Personen basierend, eine Arbeitslosenrate von 8,80 % (= 274.498 Personen) bzw. eine saisonbereinigte AL-Rate nach EU-Berechnung von 4,5 % (= 140.368 Personen) zu verzeichnen gewesen.

Um eine erfolgreiche Umsetzung dieser arbeitsmarktpolitischen Aufgabe zu erzielen, sind alle Wirtschaftsakteure sowie Interessengruppen gefordert, ihren Beitrag zu leisten. Sowohl Unternehmer und Dienstnehmer in Vertretung durch die Sozialpartner als auch die Regierung und somit der Staat Österreich müssen interessiert sein, eine zeitgerechte Flexibilisierungsanpassung des Arbeitsmarktes zu erreichen, um den Wirtschaftsbedingungen zu entsprechen. Wenn den Erfordernissen nicht nachgekommen wird, ist das Risiko gegeben, dass die Unternehmen in wirtschaftlich angespannten Phasen das Instrument „Kündigung“ anwenden und hiermit eine kurzfristige Linderung der Konjunkturproblematik schaffen, aber negative Folgewirkungen bezwecken.

Einerseits werden die Dienstnehmer verunsichert, indem die Arbeitsplätze gefährdet bzw. rationalisiert werden, andererseits haben die Unternehmer in den Konjunkturphasen der Erholung bzw. des Anstieges einen Arbeitskräftemangel. Durch die Freisetzung qualifizierter, erfahrener Mitarbeiter verliert das Unternehmen Know-how und geht das Risiko ein, die gekündigten Wissensträger nicht mehr für das Unternehmen rekrutieren zu können. Gegebenenfalls besteht durch den Wechsel jener Humanressourcen zu der Konkurrenz sogar die Gefahr, diese zu stärken. Es muss berücksichtigt werden, dass nicht ausschließlich qualifizierte Dienstnehmer von der Fluktuation betroffen sind, jedoch stellt sich die Frage, ob ein Unternehmen das Risiko fluktuierender, qualifizierter Dienstnehmer (wie gering es auch sein mag) eingehen kann.

Durch die Ersatz- bzw. Neueinstellung von vermutlich kostengünstigerem, aber weniger qualifiziertem Personal ist es dem Unternehmen zwar möglich, die Personalkosten im Vergleich niedrig zu halten, allerdings muss dies in Relation zum Faktor Know-how (Minimierung) der Arbeitskräfte gesehen werden. Wie die Unternehmensstrategie eines Betriebes bzgl. dieser Differenzierung ausgerichtet ist, hängt von dem Unternehmensleitbild ab. Jedoch kann sich kein Unternehmen vor der Tatsache verschließen, dass in absehbarer Zeit die demografische Entwicklung (in doppelter Ausprägung) und der Mangel an versierten Fach- bzw. Führungskräften, den Verlauf der Unternehmensentwicklung mit beeinflussen werden.

Gang der Untersuchung:

Wie in der Situationsdarstellung der aktuellen Wirtschaftsproblematik beschrieben, ist momentan eine Phase der Veränderung sowie des Wandels gegeben. Dies betrifft somit die Unternehmen sowie die Dienstnehmer und erfordert Flexibilität und Anpassungsfähigkeit. Beschriebene Anforderungen werden von den Dienstnehmern erwartet und auch verlangt, da der Wettbewerbsdruck aufgrund der vorherrschenden Globalisierung und der Neugestaltung Europas weit reichende Einflüsse auf die Wirtschaft hat.

Gegen 2010 wird es in der EU einen prognostizierten Mangel an qualifizierten Dienstnehmern geben. Diese Problemsituation wird auch nicht durch die Immigrationen aus den MOEL (= Mittel- und osteuropäischen Länder) kompensiert. Aus diesem Grund ist es in Zukunft für die Unternehmen immer wichtiger, altersgerechte Arbeitsbedingungen durch ein adäquates Beschäftigungsmanagement zu gewährleisten, um den demografischen Entwicklungen und Bedürfnissen der Dienstnehmer zu entsprechen.

Die Forschungsfrage „Kann ein Sabbatical zur Motivationssteigerung der Belegschaft und Ergebnisverbesserung des Unternehmens beitragen?“ ergab sich aufgrund der Vielzahl an Veränderungstrends, welche wiederum die Rahmenbedingungen unseres täglichen Privat- und Beruflebens beeinflussen, und wegen der Verschiebung bzw. Veralterung unserer Bevölkerungsstruktur. Trotz permanenter Veränderungen und dem Erfordernis des längeren Erwerbslebens älterer Personen stellte sich die Frage, wie gleichzeitig eine Motivationssteigerung der Belegschaft und eine Ergebnisverbesserung des Unternehmensergebnisses möglich sind. Die Beantwortung der Forschungsfrage wird über die Erarbeitung eines flexiblen Arbeitszeitmanagementmodells angestrebt.

Kapitel 5 beschreibt die relevanten Begriffe, welche im Zusammenhang mit der Thematik Arbeitszeitmanagement verwendet werden, und geht fließend in das Kapitel 6 über, in welchem eine Abgrenzung zu anderen Aspekten des Arbeitszeitmanagements erfolgt.

Wie erwähnt, erfolgen in Kapitel 6 eine Differenzierung zwischen den Arbeitszeitvarianten und eine Darstellung, unter welchen Bedingungen die Akzeptanz der DN für diverse Arbeitszeitmodelle erzielt werden kann. In diesem Konnex wird auch unterschieden, welche die abweichenden Unternehmens- bzw. Mitarbeiterinteressen sind und wie die relevanten Arbeitszeitmodelle aus Dienstgebersicht charakterisiert werden.

Kapitel 7 nimmt Bezug auf den Wertewandel und damit einhergehend auch auf die Motive der Dienstnehmer, Lebensarbeitszeitmodelle anzunehmen. Andererseits bezieht sich dieses Kapitel auf die Motive der Dienstgeber, warum diese Lebensarbeitszeitmodelle einführen. Aus dieser Gegenüberstellung ist der jeweilige Wertewandel erkennbar und die unterschiedlichen Beweggründe werden erfasst.

Kapitel 8 reflektiert die Meinung der DN-Vertretungsseite zu dem Thema Lebensarbeitszeit, indem aus dem theoretischen Blickwinkel die Werthaltung des EGB (= Europäischer Gewerkschaftsbund) beschrieben wird und ein aktuelles Interview mit dem ÖGB (= Österreichischer Gewerkschaftsbund) geführt wurde.

Kapitel 9 konzentriert sich spezifisch auf die Erfordernisse und Möglichkeiten, welche durch ein Sabbatical gegeben sind. Unter anderem wird beschrieben, welche Sabbatical-Modelle es gibt, wie diese funktionieren und anhand einer Gegenüberstellung werden die Chancen und Risiken, sowohl für die Dienstgeber als auch Dienstnehmer, aufgelistet.

In Kapitel 10 erfolgt eine grundlegende Definition zu dem Bereich „Motivation“. Des Weiteren wird auf folgende Schwerpunkte tiefer eingegangen:

- DN-Motivation als strategisches Management.

- Darstellung des prozesstheoretischen Ansatzes von Porter/Lawler.

In Kapitel 9 befindet sich der praxisorientierte Teil dieser Diplomarbeit. Es werden sowohl die Darstellung und Auswertung der durchgeführten Web-Umfrage als auch eine Modellberechnung bzgl. der Kostenersparnis für ein Unternehmen betrachtet. Anhand der repräsentativen Web-Umfrage soll belegt werden, wie ausgeprägt die Akzeptanz der Dienstnehmer bzgl. der Einführung von Sabbaticals im Unternehmen ist. Mittels der Modellberechnung wird ein betriebswirtschaftlicher Bezug zu dem Einsparungs- bzw. Aktivierungspotenzial hergestellt.

Zum Abschluss dieser Diplomarbeit wird die Forschungsfrage dem erhaltenen Ergebnis gegenübergestellt. Durch diese rückblickende Betrachtungsweise kann analysiert werden, ob die theoretische und praktische Erarbeitung der Daten zu einer aussagekräftigen Antwort führt, welche via Zusammenfassung der wesentlichen Aspekte Auswirkungen auf die abschließende Perspektivenbeschreibung hat.

Inhaltsverzeichnis: