Subjektivierung der Arbeit

Ergänzend sei angemerkt, dass es für den Erfolg von Subjektivierungsstrategien natürlich nicht nur einer entsprechenden Ermächtigung der Beschäftigten bedarf. Neben dem „Dürfen“ ist auch ein „Wollen“ der Mitarbeiter erforderlich. Betrachtet man die anschließend referierten Maßnahmen, wird deutlich, dass diese auch im Sinne einer intrinsischen Motivierung zu verstehen sind, da die Voraussetzungen, die von Hackman et al. (1975) hierfür genannt werden. Dieses sind neben dem Feedback, was in der Regel u. a. durch den Einsatz von IuK-Technologie in Form von Controlling, Benchmarking usw. gewährleistet wird, Aufgabenvielfalt, Ganzheitscharakter der Aufgabe, Bedeutungsgehalt der Aufgabe und Autonomie des Handeln. Wie an den im Folgenden dargestellten Subjektivierungsmaßnahmen zu erkennen ist, werden diese weitgehend erfüllt. Hinzu kommt, dass Subjektivierungsstrategien vielfach auch mit der Zahlung von ergebnisorientierten [...]

Ursächlich für die Subjektivierung der Arbeit ist in erster Linie der wirtschaftliche und technische Wandel, die vielfach miteinander verknüpft sind. Die Megatrends „Technisierung“, „Tertiarisierung“ und „Wandel von Verkäufer- zum Käufermarkt“ führen zum Teil dazu, dass neue Arbeitsplätze entstehen, für die der vermehrte Einsatz subjektiver Potentiale erforderlich ist, teilweise bewirken sie einen Wandel bei bestehenden Arbeitsplätzen bzw. veranlassen Unternehmen zu Reorganisationsmaßnahmen im Sinne einer Subjektivierung der Arbeit. Mit diesem Wandel korrespondieren die beschriebenen gesellschaftlichen Wandlungserscheinungen, was von Heidenreich (1996, S. 32) als „Wahlverwandtschaft“ bezeichnet wird. Die gesellschaftlichen Wandlungsprozesse sind allerdings nicht als unmittelbar ursächlich für die Subjektivierung der Arbeit anzusehen, in der Weise, dass sie sich über die Beschäftigten direkt auf die Unternehmen auswirken würden. Sie bilden jedoch die Voraussetzung für die Durchsetzbarkeit und Legitimation von Subjektivierungsprozessen, wobei allerdings zweifelhaft ist, ob subjektseitige Ansprüche an Subjektivierung sich mit unternehmensseitigen Anforderungen an Subjektivierung decken. Mittelbar sind allerdings auch die gesellschaftlichen Wandlungsprozesse ursächlich für die Subjektivierung der Arbeit, da sie sich in der beschriebenen Weise auf das Verbraucherverhalten auswirken und damit über den Markt die Unternehmen beeinflussen. [...]

Als Reaktion auf die veränderten Marktbedingungen ist es in den 90er Jahren zu Reorganisationsprozessen großen Ausmaßes in bis dahin nicht bekannter Qualität gekommen. Diese Prozesse sind insbesondere dadurch gekennzeichnet, dass eine Erweiterung der betrieblichen Innovations- und Reaktionspotentiale sowie eine verbesserte Produktqualität angestrebt wird. Um diese Ziele zu erreichen, ist eine Vielfalt von Managementkonzepten in Erscheinung getreten. Brödner (2000, S. 513) macht nicht weniger als drei Dutzend solcher Konzepte aus. Bei aller Unterschiedlichkeit der Konzepte lassen sich als Gemeinsamkeit die oben genannten Entgrenzungsphänomene Dezentralisierung, Vermarktlichung, Selbstorganisation und Flexibilisierung identifizieren, die in unterschiedlicher Ausprägung und Kombination in den verschiedenen Arbeits- und Organisationskonzepten wiederzufinden sind. Vor dem Hintergrund von Dezentralisierung und Vermarktlichung sind es gerade Maßnahmen zur Selbstorganisation und Flexibilisierung, durch die die Unternehmen die Beschäftigten ermächtigen, subjektive Potentiale und Strukturierungsleistungen in den Arbeitsprozess einzubringen. Flexibilität und Selbstorganisation sind zwar keine völlig neuen Phänomene, da bestimmte Berufsgruppen und Branchen (z. B. leitende Angestellte, soziale Dienstleistungen) immer schon Merkmale entgrenzter Arbeit aufwiesen. Neu ist jedoch, dass nun durch den Wandel- der Arbeitsund Organisationskonzepte von einer Entgrenzung der Arbeit immer mehr Arbeitskräftegruppen betroffen sind, deren Arbeitssituation bis dato nicht [...]