Optimierungspotentiale der Personalplanung durch das Instrument der Altersteilzeit anhand von Praxisbeispielen

Diplomarbeit von Thomas Albrecht

Einleitung:

Unter dem Druck eines für das wirtschaftliche Wachstum notwendigen Strukturwandels und angesichts anhaltend hoher und weiterhin steigender Arbeitslosigkeit wird seit zwei Jahrzehnten das vorzeitige Ausscheiden älterer Arbeitnehmer aus dem Erwerbsleben gefördert. Es galt lange Zeit als sozialverträglich, die Arbeitsplatzchancen junger Menschen zu sichern, indem den Älteren der vorzeitige Ruhestand ohne nennenswerte finanzielle Abschläge ermöglicht wurde. Ob dies ohne Alternative war, mag rückblickend mit einem Fragezeichen versehen werden. Der Gesetzgeber, die Gewerkschaften und auch die Unternehmen haben dies gemeinsam so gesehen und ihr Handeln daran ausgerichtet.

Da diese Praxis nicht mehr finanzierbar war, wurde auch aus diesem Grund das Altersteilzeitgesetz am 23.07.1996 (BGBl. I S. 1078) erlassen, zuletzt geändert durch Artikel 1 des Gesetzes vom 27.06.2000 (BGBl. I S. 910). Es ist gültig bis zum 31.12.2009. Mit dem Altersteilzeitgesetz hat der Gesetzgeber mit Wirkung zum 01.08.1996 eine weitere Form der Teilzeitarbeit geschaffen, die älteren Arbeitnehmern einen gleitenden Übergang in den Ruhestand ermöglichen soll. Schließen Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Altersteilzeitvertrag ab, wird dies durch Leistungen der Bundesanstalt für Arbeit gefördert, wenn die Arbeitszeit ab Vollendung des 55. Lebensjahres spätestens ab 31.12.2009 vermindert und damit die Einstellung eines sonst arbeitslosen Arbeitnehmers ermöglicht wird (vgl. § 1 AtG).

Die bisherige sozialrechtliche Problematik, wonach die Versicherungs- und Beitragspflicht in den Sozialversicherungen von der Arbeitsleistung gegen Entgelt abhängig war, ist durch die Neuregelung des § 7 SGB IV behoben. Insbesondere bei längeren Freistellungsphasen, wie sie im Altersteilzeitarbeitsvertrag vereinbart werden können, entstanden Schwierigkeiten im Hinblick auf die Fälligkeit und die Verteilung der Beiträge zur Sozialversicherung und bei vorzeitiger Beendigung mit Arbeitszeitüberhang. § 7 Abs. 1a SGB IV bestimmt jetzt, dass auch solche Vereinbarungen als Beschäftigungsverhältnisse gelten, wenn das Arbeitsentgelt auch in Zeiten der Freistellung kontinuierlich weitergezahlt wird.

Neben der Zielsetzung, älteren Arbeitnehmern einen gleitenden Übergang vom Berufsleben in den Ruhestand zu ermöglichen, sollen gleichzeitig junge (meist arbeitslose) Arbeitnehmer in den Betrieb integriert werden. Diese werden im Idealfall von den ausscheidenden Mitarbeitern in das Arbeitsgebiet eingearbeitet. Unternehmen können so ihre Mitarbeiterstruktur verbessern, junges Know-how integrieren und von finanziellen Hilfen des Arbeitsamtes profitieren, da die Wiederbesetzung finanziell gefördert wird.

Somit stellt Altersteilzeit eine betriebswirtschaftlich attraktive Alternative zum betrieblichen Vorruhestand dar und ist ein wichtiger Bestandteil der Personalplanung. Die Altersteilzeit bietet aber auch die Möglichkeit, sich ohne Wiederbesetzung des Arbeitsplatzes von älteren Arbeitnehmern zu trennen. In diesem Fall entfällt die Förderung durch die BA. Allerdings sind ältere Mitarbeiter eine häufig unterschätzte Ressource im Unternehmen. Sie verfügen oft über langjährige Erfahrung und ein breitgefächertes Know-how. Es ist daher immer zu überlegen, ob Altersteilzeit die beste und sinnvollste Lösung ist, oder ob das Know-how nicht vielleicht noch anders besser nutzbar gemacht werden kann. Ältere Arbeitnehmer, die Freude an ihrer Tätigkeit und das Gefühl haben, nachgefragtes Wissen zu besitzen, sind i. d. R. nicht häufiger krank als jüngere Arbeitsnehmer.

Die Altersteilzeitvereinbarung bietet jedoch nicht nur Vorteile. Zum einen muss die finanzielle Situation des jeweiligen Mitarbeiters individuell betrachtet werden. Personen, die schon in Vollzeit ein relativ hohes Lohn- bzw. Gehaltsniveau erreicht haben, können sich den Abschluss eines Altersteilzeitvertrags wahrscheinlich ohne größere Einschränkungen leisten. Umgekehrt ist es Mitarbeitern, die in einer niedrigeren Lohn- bzw. Gehaltsgruppe beschäftigt sind, oftmals nur schwer möglich, auf 18 v. H. ihrer bisherigen Einkünfte und darüber hinaus auf 0,3 v. H. Abschlag in der gesetzlichen Rentenversicherung für jeden Monat, der zur Inanspruchnahme der vollen gesetzlichen Rente fehlt, zu verzichten (maximal 18 v. H. Abschlag). Unternehmen wie z. B. Müller AG müssen vor dem Abschluss einer Altersteilzeitvereinbarung eine genaue Aufstellung der in den kommenden Jahren entstehenden (Zusatz-) Kosten erstellen. Dafür ist im Betrieb eine genaue Kenntnis der gesetzlichen, tarifvertraglichen sowie betriebsbedingten Regelungen erforderlich. Zur Umsetzung gehört auch die Untersuchung, inwieweit sich die Altersteilzeitvereinbarungen (zunächst im Werk, dann im Konzern betrachtet) auf die strategische Personalplanung auswirken. Es muss rechtzeitig, im Prinzip schon beim Abschluss des Vertrages, entschieden werden, ob der Arbeitsplatz mit Beginn der Freistellungsphase neu besetzt wird – oder nicht. In jedem Fall ist zu überlegen, das spezielle Wissen bzw. Know-how des durch Altersteilzeit ausscheidenden Mitarbeiters (beispielsweise durch Schulungen, die dieser Mitarbeiter durchführt) auf die jüngeren Kollegen zu übertragen.

Ziel dieser Diplomarbeit soll die Darstellung der gesetzlichen, tarifvertraglichen sowie die für Müller AG in Hildesheim im Zusammenhang mit dem Instrument der Altersteilzeit geltenden betriebsbedingten Regelungen sein. Dabei werden sowohl die Situation der Mitarbeiter als auch die des Unternehmens betrachtet und bewertet. Außerdem soll untersucht werden, ob es speziell im Zusammenhang mit der Personalplanung weitere Optimierungspotentiale gibt.

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