Die Bedeutung des Betriebsklimas für das Unternehmen

Diplomarbeit von Jörg Andé

Einleitung:

Die Ergebnisse der Hawthorne-Untersuchungen fanden eine breite und zum Teil sehr unkritische Resonanz, aus der die sogenannte "Human-Relations" Bewegung entstand. Sie bildete eine Art Gegenbewegung, ohne ein einheitliches Konzept darzustellen, zur rationalistischen "wissenschaftlichen Betriebsführung" im Sinne Taylors. Ausgegangen wurde vom Menschenbild des "social man", dessen Befriedigung seiner sozialen Bedürfnisse eine wesentliche Aufgabe des Betriebes sei. Man sah in der Arbeitszufriedenheit einen der wichtigsten Einflußfaktoren für die Arbeitsleistung, und daß es sich daher - auch ökonomisch - lohne, wenn man sich um die Zufriedenheit der Mitarbeiter kümmere.

Betriebspsychologen und Unternehmensberater, die der Human-Relations-Bewegung nahestanden und nach deren Grundregeln arbeiteten, wurden in späteren Jahren zum Zentrum heftiger Kritik. Ihnen wurde vorgeworfen, sie handelten nach der Maxime "glückliche Kühe geben mehr Milch", um über den Umweg der Arbeitszufriedenheit eine verstärkte Ausbeutung der Arbeiter zu ermöglichen.

Die Hawthorne-Untersuchungen gelten auch als Geburtsstunde der Betriebspsychologie. Sie weckten damit das Interesse der Wissenschaft und der Unternehmen am sozialen Klima in den Betrieben und ihrem Einfluß auf das Betriebsgeschehen - dem Betriebsklima.

Die Erkenntnis, daß ein gutes Betriebsklima wesentlich für den Einzelnen und für den Betrieb ist, läßt sich bis in die Zeit Karls dem V. zurückverfolgen. Damals sprach man noch von "gut fried", sah aber schon einen Zusammenhang zum wirtschaftlichen Erfolg im Sinne einer Ursachen-Wirkungs-Beziehung.

Ende des 18.Jahrhunderts wurde daraus der "esprit de corps", der heute noch unter dem Begriff "Geist des Betriebes" seine Verwendung findet.

Zur Zeit der Hawthorne-Untersuchungen definiert der Betriebssoziologe Götz Briefs den Betrieb im soziologischen Sinn als eine räumlich gebundene, zeitlich normierte, mit technischer Apparatur ausgestattete derartige Kooperation von Menschen, in der spezifische soziale Beziehungen, soziale Prozesse und Beziehungsgebilde entstehen.

Dem entgegen forderte H. Schelsky, daß die Industrie- und Betriebssoziologie ihre Neigung, den Betrieb als verhältnismäßig isoliertes soziales Gebilde anzusehen, in dessen Binnenzusammenhang man die sozialen Fragen autonom erfassen könne, und bekämpft werden müsse.

Diese Diskrepanz spiegelt sich auch in der Betriebsklimaforschung wieder.

Betriebssoziologen, die sich in den fünfziger und sechziger Jahren mit dem Begriff Betriebsklima auseinandersetzten, taten dies ausschließlich auf der innerbetrieblichen Ebene. Betriebsklima wurde über Begriffe wie Betriebsatmosphäre, Betriebston und Betriebsgeist definiert. Autoren des Frankfurter Instituts für Sozialforschung (1955) schrieben:

"Der Begriff des Betriebsklimas ist ein wenig vag. Das liegt aber in der Sache, die er ausdrücken soll. Man hat ihn gewählt, um ein schwer Greifbares, Schwebendes und dabei doch einigermaßen Regelmäßiges und Objektives zu bezeichnen, das dem Einzelnen, der sich darin bewegt, mit einer gewissen Selbständigkeit gegenübertritt".

In den siebziger und achtziger Jahren ging man davon aus, daß das Betriebsklima in erheblichen Umfang die Arbeitsfreude und damit auch das positive Erleben der Arbeit, über den Arbeitstag in den Freizeitraum hinein wirkt.

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