Die Notwendigkeit der Umsetzung von Wissensmanagement im Unternehmen sowie Anreize und Sanktionen

Problematik: Wie kann die Kreativität eines jeden Mitarbeiters angeregt werden, damit er eigene Innovationen bzw. Ideen entwickelt? • Etwa 60 Prozent der befragten Unternehmen verfügen über ein betriebliches Vorschlagswesen und motivieren ihre Mitarbeiter durch finanzielle Anreize wie Prämien, eigene Ideen und Innovationen zu entwickeln. In nur zwei Fällen zeigt dieses System keinen Erfolg. Die meisten von ihnen regen außerdem die Kreativität ihrer Mitarbeiter durch Maßnahmen im Rahmen des Kontinuierlichen Verbesserungsprozesses an. Es werden Qualitätszirkel, Kreativitätswerkstätten bzw. -workshops, Zukunftskonferenzen oder Brainstormings mit Mitarbeitern von unterschiedlichen Abteilungen organisiert. • • Erfolgreiche Kontinuierliche Verbesserungsprozesse finden insgesamt in über 50 Prozent der befragten Unternehmen statt. Ein Viertel aller Befragten sind der Meinung, daß es vor allem von der Unternehmenskultur abhängig ist, ob die Mitarbeiter eigene Ideen entwickeln und sich entfalten. In der Regel wollen sich die Mitarbeiter einbringen, es ist nur wichtig, daß die Vorgesetzten es zulassen. Auf die Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen kommt es an. So wird zum Beispiel ehrgeiziges Verhalten - der Drang, besser zu sein als die Konkurrenz - vor allem immateriell durch Lob und Anerkennung sowie die Vergabe von interessanten Projekten belohnt. Eine sehr kleine Gruppe der Befragten gab an, daß unter den Mitarbeitern oft die Zeit nicht reicht, die eigene Kreativität auszuleben und Ideen zu entwickeln. Sie sind deshalb bemüht, vor allem für Mitarbeiter in Schlüsselpositionen zeitliche Freiräume zu schaffen. Vereinzelt wurden auch Rotationsprogramme (vor allem für Studenten und Trainees) angesprochen, welche Schwung in die Abteilungen bringen und zu neuen Ideen anregen. [...]

Allerdings fördert nur ein reichliches Drittel dieser Unternehmen die Zielerreichung mit konkreten Anreizen bzw. Sanktionen. Beispiele sind die Vergabe von interessanten Projekten sowie anspruchsvollen Aufgaben an die Mitarbeiter mit dem bestem Know-how und ein Jahreserfolgssystem, wodurch Prämien für die Steigerung der Qualifikation bzw. Methodenkompetenz an die jeweiligen Mitarbeiter ausgezahlt werden. Die übrigen zwei Drittel dieser Befragten vertreten die Meinung, daß Wissensentwicklung und -erwerb nicht erzwungen werden kann und deshalb Anreize bzw. Sanktionen nicht sinnvoll sind. Sie überzeugen die Mitarbeiter vor allem durch persönliche Gespräche und zum Teil anhand positiver Beispiele sowie innerhalb von Gruppenarbeitsprozessen. Problematik: Wenn das Unternehmen wüßte, was es weiß - oft bleiben Wissenspotentiale unentdeckt. Wie können Führungskräfte motiviert werden, die Wissenspotentiale ihrer Mitarbeiter aufzudecken, und zu entwickeln? • In reichlich 50 Prozent der befragten Unternehmen ist das Aufdecken und Entwickeln des Wissenspotentials der Mitarbeiter eine wichtige Aufgabe der Führungskräfte. Die Erfüllung dieser Aufgabe wird jedoch als unterschiedlich erfolgreich von den Befragten eingeschätzt. Bei der Führungskräftebeurteilung ist sie teilweise ein Kriterium, um die Anstrengungen der Vorgesetzten in dieser Angelegenheit zu maximieren. Führen muß als Dienstleistung gegenüber den Mitarbeitern gesehen werden. Die Schwierigkeit liegt darin, daß die Vorgesetzten es zulassen müssen, daß ihre Mitarbeiter „schlauer“ werden als sie selbst. Die übrigen Unternehmen befinden sich noch im Sensibilisierungsprozeß ihrer Führungskräfte für das Thema Wissensmanagement. Gut 20 Prozent bieten ihren leitenden Angestellten Weiterbildungsseminare an, wo sie ihre Fähigkeiten zur Wissensentwicklung von Mitarbeitern ausbauen können, oder stellen ihnen externe Spezialisten als Coachs zur Seite. In den übrigen reichlich 20 Prozent der befragten Unternehmen wird das Bewußtsein der Führungskräfte vor allem durch Gruppengespräche verändert, um sie für die Wissensentwicklung ihrer Mitarbeiter zu motivieren. • Nur ein Unternehmen gab an, daß es ihnen möglich ist, Mitarbeiterpotentiale durch „Gelbe Seiten des Wissens“ aufzudecken. [...]

Problematik: Mit zunehmender Arbeitsroutine sinkt die Fähigkeit, die Bedeutung neuen Wissens zu erkennen. Welche Anreize bzw. Sanktionen können eingesetzt werden, damit die Mitarbeiter ihr Wissen konsequent entwickeln und neues Wissen kontinuierlich erwerben? • Knapp 60 Prozent der Befragten sagten aus, daß es Aufgabe der Mitarbeiter ist, ihr Wissen ständig weiterzuentwickeln bzw. sich neues Wissen anzueignen, da ihr persönlicher Arbeitserfolg vom eigenen Wissensstand abhängig ist. Diese Aussage wurde überwiegend von Personen getroffen, welche in einem wissensintensiven Unternehmensbereich (z.B. Forschung und Entwicklung) bzw. in einem Dienstleistungsunternehmen (Wissensunternehmen) tätig sind. Beim direkten Kontakt zum Kunden merken die Mitarbeiter selbst, daß sich die Arbeitsanforderungen ständig erhöhen. Der Mitarbeiter wird zum selbstverantwortlichen Lebensunternehmer, so daß Anreize bzw. Sanktionen von außen nicht notwendig sind, um den Mitarbeiter zu motivieren, seinen Wissensstand zu erhöhen. In einzelnen Fällen bedarf es lediglich einem kleinen Anstoß durch den Vorgesetzten, um den Selbsterkenntnisprozeß voranzutreiben. 30 Prozent der Befragten halten es hingegen für wichtig, Ergebnisse von Unternehmensanalysen und Untersuchungen des Unternehmensumfeldes intern stark zu verbreiten, um auf allen Unternehmensebenen Transparenz über die Anforderungen des Wettbewerbes zu schaffen. Dabei handelt es sich um Produktionsunternehmen, in denen die meisten Mitarbeiter keine sogenannten Wissensarbeiter sind. Es hat sich bewährt, alle Mitarbeiter den Wettbewerbsdruck spüren zu lassen - nicht unbedingt als Belastung sondern als Ansporn bzw. Motivation. Dabei sind Vergleiche auf der Mitarbeiter- sowie der Führungskräfteebene notwendig. Wichtig ist, die Geschäftsstrategien mit der Personalentwicklung zu synchronisieren, so daß es gelingt, das Wissenspotential der Mitarbeiter auf Zukunftstrends vorzubereiten. • Außerdem wird in knapp 60 Prozent der befragten Unternehmen regelmäßig der Qualifikationsbedarf der Mitarbeiter durch Bildungsbedarfsanalysen, Mitarbeiterbeurteilungsgespräche bzw. Stärken- und Schwächenanalysen ermittelt. Auch Coachingprozesse finden statt, um Mitarbeitern in ihrer Wissensentwicklung Orientierung zu geben. Weiterbildungsmaßnahmen werden besprochen und Zielvereinbarungen geschlossen. [...]