Die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes 'Schultz-Hoff/Stringer' vom 20.01.2009 zum Fortbestand des Urlaubsanspruchs im Krankheitsfall und ihre Konsequenzen im Hinblick auf Verfahrensweisen und Präventionsprogramm bei der RheinEnergie AG

Am 20. Januar 2009 hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) in einer Richtung weisenden Entscheidung die bisherige Rechtsprechung zum Verfall von Urlaubstagen im Krankheitsfall auf Grundlage europäischer Richtlinien und ihrer Auswirkung auf das nationale Recht der Mitgliedsstaaten neu bewertet.

Diese Diplomarbeit befasst sich mit den zu Grunde liegenden Fällen, stellt den Tenor des Urteiles und seine Bedeutung für das Arbeitsrecht heraus und zeigt die Konsequenzen sowie die Änderungen in der Personalpolitik am Beispiel der RheinEnergie AG, Köln.

Das Unternehmen ist als regionaler Energieversorger seit Jahren engagiert in der Gesundheitsvorsorge und erhielt im Jahre 2007 den ‘Unternehmenspreis Gesundheit’ der Initiative ‘Move Europe’.

Die RheinEnergie AG hat krankheitsbedingte Kündigungsverfahren bislang nur in extremen Ausnahmefällen eingeleitet und sich bemüht, diese sozialverträglich abzuschließen.

Es werden an unternehmensspezifischen Eckpunkten die Auswirkungen der zu Grunde liegenden Entscheidung des EuGH für das Unternehmen, stellvertretend für die deutsche Wirtschaft, dargestellt.

Darüber hinaus werden offene, nicht abschließend geregelte Fragen diskutiert, analysiert und ein Ausblick auf die Zukunft zur rechtlichen Behandlung dieser Fragen gegeben.

Die Arbeit beinhaltet ferner eine rechtlich begründete Wertung des Urteiles und seiner Folgen durch den Autor im Hinblick auf soziale und wirtschaftliche Aspekte unserer Zeit.

Kapitel 2.3.3, Notwendige Änderungen in Verträgen:

Sollte das Ziel eines Unternehmens, ungeachtet der neuerlichen Rechtsprechung, das Halten der betroffenen Arbeitnehmer darstellen, so ist im Zuge der Kostenminimierung eine Trennung zwischen gesetzlichem und übergesetzlichem / tariflichem Urlaubsanspruch herbeizuführen. Dies bezieht sich auf die Einzelarbeitsverträge als auch auf den einschlägigen Tarifvertrag.

Tarifverträge:

Da Tarifverträge zwischen den tarifgebundenen Parteien unmittelbar und zwingend wirken, ist eine Änderungskündigung des bestehenden Arbeitsvertrages mit einem Gewerkschaftsmitglied unter Differenzierung der verschiedenartigen Urlaubsansprüche nicht denkbar.

Diese wäre auch ohne tarifliche Bindung zu verneinen, da die Änderung einer Urlaubsregelung eine Kündigung aus rein wirtschaftlichen Gründen nicht ohne weiteres rechtfertigen kann.

Im vorliegenden Fall müssen somit die Regelungen des Tarifvertrages angepasst werden, um eine richtlinienkonforme Trennung des gesetzlichen und tariflichen Urlaubes zu erreichen. Bis dies geschieht, ist der Urlaubsanspruch aus dem gültigen Tarifvertrag wie der gesetzliche Urlaubsanspruch zu behandeln.

Für eine weitergehende Betrachtung dieses Gesichtspunktes wird auf den Gliederungspunkt 2.2.2 verwiesen, unter dem der Sachverhalt der Urlaubstrennung eingehend erläutert wurde.

Einzelarbeitsverträge:

Für neu abgeschlossene Arbeitsverträge kann eine stichtagsbezogene Urlaubsdifferenzierung in die Arbeitsverträge aufgenommen werden. Somit ist zumindest bei nichtgewerkschaftsangehörigen Arbeitnehmern eine Trennung der Urlaubsansprüche möglich. Die Zulässigkeit der sich hieraus ergebenden Ungleichbehandlung von Gewerkschafts- und Nichtgewerkschaftsmitgliedern ist gemäß BAG zulässig. Auch eine stichtagsbezogene Ungleichbehandlung von nichtgewerkschaftsangehörigen Arbeitnehmern wurde vom BAG nicht beanstandet. Mehr noch befand es für Recht, dass die Vertragsfreiheit Vorrang vor dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz hat.

Eine Betriebsvereinbarung steht dem nicht entgegen.

Bei gewerkschaftsangehörigen Arbeitnehmern finden die Regelungen des Tarifvertrages zwingend Anwendung, hiervon kann einzelvertraglich nicht abgewichen werden.

Der Betriebsrat hat im Bezug auf die Änderung der Einzelarbeitsverträge kein Mitbestimmungs- oder Informationsrecht. Seine Befugnisse erstrecken sich im Hinblick auf Formulararbeitsverträge ausschließlich auf eine Kontrolle der Rechtskonformität des Vertragsinhaltes. Die §§ 87, 94 BetrVG greifen vorliegend nicht.

§ 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG normiert die Mitbestimmung des Betriebsrates bei der Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze. Es handelt es sich bei der Differenzierung der Urlaubsansprüche jedoch nicht um einen solchen Grundsatz. Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates besteht daher vorliegend nicht.

§ 87 Abs.1 Nr. 10 BetrVG regelt die Mitbestimmung des Betriebsrates im Hinblick auf Fragen der Lohngestaltung. Vorliegend wird der in Frage stehende Sachverhalt von dieser Norm nicht erfasst, so auch die herrschende Literaturmeinung.

§ 94 BetrVG normiert die Zustimmungspflicht des Betriebsrates im Bezug auf Personalfragebögen und Formulararbeitsverträge. Vorliegend darf er Formulararbeitsverträge jedoch nur auf ihre Zulässigkeit nach den einschlägigen Gesetzen überprüfen.

Darüber hinaus muss seine Zustimmung eingeholt werden, wenn in den Formulararbeitsverträgen mehr persönliche Angaben eingefordert werden, als es für die reine Feststellung der Personalien erforderlich ist. Hierdurch soll eine Umgehung des § 94 Abs. 1 BetrVG verhindert werden, indem der Personalfragebogen durch den Arbeitgeber einfach in den Formulararbeitsvertrag integriert wird. In diesem Fall spricht man von einem versteckten Personalfragebogen, welcher der Zustimmung des Betriebsrates bedarf.

Dies ist bei der vorliegenden Änderung nicht der Fall. Eine Zustimmungspflicht wird daher nicht gesehen.

In den Arbeitsverträgen der RheinEnergie AG findet sich keine Regelung zum Erholungsurlaub. In diesem Zusammenhang wird im Arbeitsvertrag auf die Regelungen des einschlägigen Tarifvertrages verwiesen.

Wie im Vorfeld dargelegt, wird in diesem Tarifvertrag jedoch nicht, noch nicht einmal ansatzweise, zwischen gesetzlichem und übergesetzlichem / tariflichem Urlaubsanspruch unterschieden. Somit ist bei den Urlaubsansprüchen keine Trennung vorzunehmen, was dem Arbeitnehmer zu einem Gesamturlaubsanspruch im Sinne der Rechtsprechung des EuGH verhilft.

Zur Möglichkeit einer Freisetzung von arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmern sei auf den folgenden Punkt 2.3.4 verwiesen.