Europäischer Betriebsrat - Ein Gremium ohne Einfluss?

Diplomarbeit von Florian Guckeisen

Einleitung:

Florettfechter oder zahnloser Tiger? 15 Jahre nach der Einführung des Europäischen Betriebsrates (EBR), des Gremiums, das dem Willen der EU nach der europäisierten Wirklichkeit der internationalisierten Arbeitsbeziehungen eine Form der europäischen Arbeitnehmerbeteiligung entgegensetzen soll, muss gefragt werden: Wie viel Einfluss haben die Arbeitnehmer auf Unternehmensentscheidungen, die sich auf europäischer Ebene abspielen? Wird das Gremium seinem Anspruch, einen sozialen Ausgleich zu den Vorteilen des Gemeinsamen Marktes für Unternehmen zu bilden, gerecht?

Führt man sich vor Augen, wie sehr Unternehmenskulturen europaweit differieren - so steht z.B. einer stark Shareholder-value-orientierten britischen eine klassisch eher Stakeholder-orientierte deutsche Volkswirtschaft gegenüber - dann lässt sich schon erahnen, wie mühsam um eine Einigung auf ein gemeinsames Verständnis für einen EBR gerungen wurde. Entsprechend bedurfte es auch 25 Jahren Verhandlung, bis es zur Verabschiedung einer Richtlinie kam.

Ziel dieser Arbeit ist es, zu analysieren und zu bewerten, inwieweit sich EBR in europäischen Unternehmen etabliert haben und welchen Einfluss sie tatsächlich auf Unternehmensentscheidungen ausüben, obwohl ihnen keine formalen Mitbestimmungsrechte zugebilligt wurden. Hierfür wird zunächst auf veränderte Arbeitsbeziehungen im Rahmen ihrer Internationalisierung eingegangen, um anschließend die Entstehung und Inhalte der EBR-Gesetzgebung darzustellen. Schließlich werden im Anschluss an die Darstellung der formalen Rechte der EBR deren tatsächliche Einflussmöglichkeiten anhand einer Literaturauswertung, herausgearbeitet und kritisch bewertet.

Inhaltsverzeichnis:

Textprobe:

Kapitel 4.3, Machtmechanismen:

Aus den unter 4.2. vorgestellten unterschiedlichen Typen von EBR lassen sich grundlegende Mechanismen ableiten, über die EBR Einfluss auf Unternehmensentscheidungen bzw. deren Umsetzung ausüben können.

Zunächst ist zu erwähnen, dass die Tatsache an sich, dass die Arbeitnehmervertreter des EBR rechtzeitig (spätestens mit der Umsetzung der Änderungsrichtlinie wird dies endgültig sichergestellt sein) zu relevanten Themen durch die Geschäftsführung informiert werden müssen, ein erster Angriffspunkt zur Einflussnahme auf die Entscheidung selbst ist. Wird dieser Aspekt grundlegend übergangen, kann daraus die Unwirksamkeit von Unternehmensentscheidungen folgen, wie einschlägige Gerichtsurteile in verschiedenen Ländern belegen, die die betreffenden Unternehmen zusätzlich noch zu Strafzahlungen verurteilt haben. Auf Basis der erlangten Informationen ergibt sich für den EBR einerseits direkt die Möglichkeit, sein Anhörungsrecht zu nutzen und aktive Vorschläge zur Beeinflussung der Entscheidung einzubringen, andererseits aber auch, ggf. eingeschränkt durch vereinbarte Geheimhaltungsaspekte, medienwirksam auf Öffentlichkeit und Politik Einfluss zu nehmen. Dieser Machtmechanismus lässt sich unter dem Stichwort ‘Macht durch informationelle Beteiligung’ zusammenfassen.

Darüber hinaus bietet es sich für einen EBR an, mit den erlangten Informationen an andere, einflussstärkere Arbeitnehmervertretungsorgane heranzutreten, die dann stellvertretend für den EBR aktiv werden. Kotthoff hat dieses Vorgehen bei dem von ihm benannten Typ II (vgl. oben 4.2.) mehrfach auffinden können; hier haben stets deutsche Betriebsräte stellvertretend für das europäische Gremium ihren (gesetzlich privilegierten) Einfluss geltend gemacht. Ebenso aber steht dem EBR auch die Einbindung von Gewerkschaften frei, die mit den ihnen zur Verfügung stehenden Möglichkeiten Einfluss auf Unternehmensentscheidungen nehmen können. Bezeichnen lässt sich dieser Pfad als ‘Macht durch Einbeziehung weiterer Arbeitnehmervertretungsorgane’.

Auf einer anderen Ebene hingegen setzt ein weiterer Machtmechanismus an, der sich aus dem Typ C der Kategorisierung von Gohde ableiten lässt (vgl. oben 4.2.). So ist es heute für viele Unternehmen unter anderem im Zuge eines (sich anbahnenden) Fachkräftemangels essentiell, von (potentiellen) Mitarbeitern als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden, sei es zur Anwerbung neuer hoch qualifizierter oder zur Motivation bereits beschäftigter Mitarbeiter. Das Ignorieren von Arbeitnehmerinteressen ist mit diesem Ziel jedoch unvereinbar, was eine direkte Einbindung eben dieser Interessen in die Unternehmensstrategie erforderlich macht. Als Sprachrohr speziell für transnationale Arbeitnehmerbelange kann hier der EBR dienen. Diese Art der Einflussnahme kann als ‘Macht durch Unternehmenskultur’ bezeichnet werden.