Umgang der Kirchen mit muslimischen und konfessionslosen Bewerbern für soziale Berufe im Spannungsfeld zwischen Selbstbestimmungsrecht und Allgemeinem Gleichbehandlungsgesetz

Diplomarbeit von Altan Ari

Einleitung:

Das Interesse für diese Arbeit wurde durch ein Urteil des Hamburger Arbeitsgerichts vom 04.12.2007 geweckt. Das Hamburger Arbeitsgericht hat in seinem Urteil der Klage einer türkischstämmigen Muslima stattgegeben, die sich auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz berufen hatte. In der zweiten Instanz wurde die Klage jedoch ohne Berücksichtigung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes abgelehnt. Im Vordergrund stand die fehlende Qualifikation der Bewerberin.

Während die Klägerin in der ersten Instanz eine Benachteiligung aufgrund ihrer Religion und ihrer Herkunft geltend machen wollte und vom Gericht drei Monatslöhne aufgrund einer Benachteiligung wegen der Religionszugehörigkeit zugesprochen bekommen hat, gab es im Berufungsurteil keinen Bezug zum AGG. Auf das angedeutete Urteil wird im Kapitel 5.3.4 umfangreicher eingegangen.

Trotz des im Sinne der Bewerberin negativ ausgefallenen Berufungsurteils kamen Fragestellungen hinsichtlich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes, der Sonderstellung der Kirchen und ihrem konkreten Umgang mit Muslimen und Konfessionslosen auf. Die Sonderstellung der Kirchen als Arbeitgeber muss demnach durchleuchtet werden, um festzustellen warum den Kirchen und ihr zugehörigen Einrichtungen ein Selbstbestimmungsrecht, welches sich auch auf die Personalauswahl hinsichtlich der Konfession und den Loyalitätsobliegenheiten erstreckt, gewährt wird. Denn die großen Kirchen mit ihren Wohlfahrtsverbänden sind die größten Anbieter im sozialen Bereich und zählen somit zu den großen Arbeitgebern bundesweit. Beim Deutschen Caritasverband handelt es sich um den größten Wohlfahrtsverband mit 499 000 Mitarbeitern. Diese Zahl macht rund 40 Prozent aller Beschäftigten in der freien Wohlfahrtspflege aus. Mit rund 435 000 hauptamtlich Beschäftigten rangiert das Diakonische Werk der EKD an zweiter Stelle. Insgesamt beschäftigen die beiden großen Kirchen mit ihren Wohlfahrtsverbänden rund 1 200 000 Mitarbeiter. Zu den genannten Beschäftigtenzahlen müssen nämlich noch die Mitarbeiter der verfassten Kirchen addiert werden. Bei der Diakonie und beim Caritas arbeiten ca. 80 Prozent aller kirchlich Beschäftigten. Die weiteren 20 Prozent verteilen sich auf die verfassten Kirchen.

Es gibt noch vier weitere Wohlfahrtsverbände, die jedoch in Bezug auf den Umfang der Angebote und der Mitarbeiterstärke nicht den Stellenwert der Diakonie oder der Caritas einnehmen können. Neben Diakonie und Caritas fungiert als ‘kirchlicher’ Wohlfahrtsverband noch die Zentralwohlfahrtsstelle der Juden. Als weitere Organisationen sind noch das Deutsche Rote Kreuz (DRK), der Deutsche Paritätische Wohlfahrtsverband (DPWV) und die Arbeiterwohlfahrt (AWO) zu nennen. Die sechs Wohlfahrtsverbände gehören auf Bundesebene der Bundesarbeitsgemeinschaft für Freie Wohlfahrtspflege (BAGFW) an. Auch auf Länderebene existieren Arbeitsgemeinschaften .

Die beiden großen Wohlfahrtsverbände decken einen erheblichen Teil des Angebotsspektrums im sozialen Sektor ab. Für Angehörige von Gesundheits- und Pflegeberufen, Erzieher, Sozialarbeiter/Sozialpädagogen und weiterer Berufsgruppen stellen die Träger aufgrund ihres Angebotsspektrums und ihrer Größe eine Anlaufstelle für eine potentielle Bewerbung oder Anstellung dar. Auch aus diesem Grund erscheint der Bezug zu Diakonie und Caritas wichtig.

Im dritten Kapitel werden die Grundlagen und die Historie des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts in der Bundesrepublik erläutert. Diesbezüglich muss auch auf das kirchliche Arbeitsrecht eingegangen werden. Denn die Kirchen und ihre Wohlfahrtsverbände Diakonie und Caritas beschäftigen, wie beschrieben, eine Vielzahl von Mitarbeitern in ihren Einrichtungen, die unter besonderen Bedingungen arbeiten. Diese Besonderheiten sollen in Grundzügen erläutert werden.

Nach der Erläuterung des Selbstbestimmungsrechts der Kirchen, und dem damit verbundenen kirchlichen Arbeitsrecht wird das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz hinsichtlich seiner Entstehungsgeschichte und seiner Inhalte analysiert. Nach mehreren Richtlinien der Europäischen Union wurde das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz im Sommer 2006 umgesetzt.

Von besonderer Relevanz sind insbesondere die Ausnahmeregelungen, die die Kirchen und ihr zugehörige Einrichtungen betreffen. Deshalb nimmt einen beträchtlichen Teil der Arbeit die Erörterung des § 9 AGG ein. Der § 9 AGG ist als Sonderregelung für die Kirchen aufzufassen. Im Rahmen dieser Erörterung soll ein Bezug auf die Gruppe der muslimischen und konfessionslosen Bewerber für soziale Berufe hergestellt werden.

Große Bedeutung bei der Begutachtung des Umgangs der Kirchen mit muslimischen und konfessionslosen Bewerbern haben auch die Richtlinien, die jeweils vom Rat der Evangelischen Kirche Deutschlands (EKD) und der Deutschen Bischofskonferenz erlassen wurden. Die Richtlinie des Rates der EKD und die ‘Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse’ geben Hinweise auf Verhaltensanforderungen und auch die Konfessionszugehörigkeit für Personen die im Bereich der EKD und der katholischen Kirche arbeiten.

Nach der eingehenden Betrachtung und der Analyse der rechtlichen Vorgaben wird versucht eine Verbindung zur alltäglichen Einstellungspraxis der Kirchen und ihrer Wohlfahrtsverbände Diakonie und Caritas herzustellen. Hier soll eine praktische Momentaufnahme stattfinden. Es werden beispielhaft Einschätzungen und Informationen des Diakonischen Werks Rheinland-Westfalen-Lippe e.V. (DW-RWL), des Caritasverbandes für die Diözese Münster e.V. (DiCV Münster), des Caritasverbands der Diözese München und Freising e.V. (DiCV München und Freising) wiedergegeben. Hierüber hinaus gibt es eine Einschätzung eines Vertreters der KODA NW. Die genannten Trägerverbände und die KODA NW haben einen beachtlichen Radius. Hier sind eine Vielzahl von kirchlichen Arbeitnehmern beschäftigt und es werden zahlreiche soziale Angebote und Einrichtungen unterhalten. Somit kann eine weitreichende Momentaufnahme aufgezeigt werden.

Im vorletzten Kapitel werden ausgesuchte Stellenanzeigen kirchlicher Arbeitgeber präsentiert. Diese sollen Aufschluss über die Anforderungen der Dienstgeber an die Bewerber geben. Hier gilt es festzustellen, ob und in welchen Berufen eine bestimmte Konfessionszugehörigkeit verlangt wird. Weitergehend wird noch auf die besonderen Erwartungen hinsichtlich der Loyalität eingegangen. Die Analyse betrachtet Ausschreibungen für soziale Berufe im engeren Sinne, wie Erzieher und Sozialarbeiter und auch Stellenanzeigen für pflegerisches und medizinisches Personal. Ein kurzer Ausblick erfolgt auch auf Ausschreibungen für Verwaltungsangestellte und Hauswirtschaftskräfte.

Die Betrachtung des ‘Umgangs der Kirchen mit muslimischen und konfessionslosen Bewerbern für soziale Berufe’ hat eine hohe Relevanz für Angehörige sozialer Berufe und natürlich für die Kirchen selbst. Die beschriebenen Kapitel sollen ein Bild bezüglich des Umgangs der Kirchen mit Muslimen und Konfessionslosen wiedergeben. Hierbei ist in diesem Zuge zunächst die Frage zu klären warum die Gruppe von Muslimen und Konfessionslosen von Bedeutung ist. Diese Darstellung findet im nachfolgenden zweiten Kapitel statt.

Zum Abschluss der Einleitung ist noch hinzuzufügen, dass Kenntnisse des Arbeitsrechts zwingend notwendig für die Beratungspraxis der Sozialen Arbeit sind. Dadurch, dass zahlreiche soziale Einrichtungen der Kirche zugeordnet sind, muss auch auf die Besonderheiten des kirchlichen Arbeitsrechts eingegangen werden.

Oxenknecht-Witzsch nennt insbesondere beratungsintensive Felder der Sozialen Arbeit, wie die betriebliche Sozialarbeit, Arbeitsrechtsberatung durch Gewerkschaften und andere Arbeitnehmerorganisationen oder aber Sozialdienste in Kliniken und Rehabilitationseinrichtungen in denen arbeitsrechtliche Beratung erforderlich ist. Die Autorin weist zudem darauf hin, dass die ‘Bundesarbeitsgemeinschaft der Hochschullehrer des Rechts an Fachbereichen des Sozialwesens’ bereits vor mehreren Jahren die Etablierung des Fachs ‘Arbeitsrecht und Berufsrecht’ gefordert hat.

Letztlich muss auch darauf hingewiesen werden, dass auch Studierende und Auszubildende für soziale Berufe sich mit der beschriebenen Problematik befassen müssen. Wie zuvor erwähnt sind kirchliche Arbeitgeber die größten Anbieter im ‘sozialen Sektor’. Darum ist eine Auseinandersetzung zum Umgang der Kirchen mit muslimischen und konfessionslosen Bewerbern für soziale Berufe erforderlich, um auch die eigene Arbeitsperspektive evaluieren zu können.

Inhaltsverzeichnis:

Textprobe:

Kapitel 4, Kirchliches Arbeitsrecht:

Bei der Wiedergabe der Besonderheiten des kirchlichen Arbeitsrechts muss in Bezug auf die verfassten Kirchen und ihrer Wohlfahrtsverbände darauf geachtet werden, dass nicht von ‘dem Arbeitgeber Kirche’ gesprochen werden kann. Kirchliche Arbeitgeber können laut Hammer unterschiedliche Rechtsstellungen haben. So können kirchliche Arbeitgeber als juristische oder natürliche Personen fungieren und den verfassten Kirchen oder Wohlfahrtsverbänden angehören. Die ‘Kirche als Arbeitgeber’ kann also nicht als ein Monolithblock dargestellt werden. Hierzu führt Hammer als Vergleich den öffentlichen Dienst auf. Auch der öffentliche Dienst ist keine Einheit. Hier muss eine Unterscheidung und Unterteilung in Kommunen, Länder und Bund und den dazugehörigen Einrichtungen, die einen privatrechtlichen oder öffentlich-rechtlichen Status haben, stattfinden.

Dennoch gibt es sowohl im Öffentlichen Dienst als auch in kirchlichen Einrichtungen jeweils weitestgehend einheitliche arbeitsrechtliche Bestimmungen.

Das kirchliche Arbeitsrecht, dass seine Anwendung bei den verfassten Kirchen und den Wohlfahrtsverbänden Diakonie und Caritas findet, wird durch das im vorherigen Kapitel beschriebene kirchliche Selbstbestimmungsrecht legitimiert. Maßgeblich hierfür ist der Art. 137 Abs. 3 WRV, wonach, wie zuvor erwähnt, die Religionsgesellschaften ihre Angelegenheiten selber ordnen und verwalten. Durch das den Kirchen zugestandene Selbstbestimmungsrecht besteht laut Mayer die Möglichkeit, Inhalte der Beschäftigungsverhältnisse, sofern diese den Obliegenheitspflichten gegenüber der Kirche und ihrer Wertordnung betrifft, selbst festzulegen. Hiernach ist laut Mayer unstrittig, dass die Kirchen für den verkündungsnahen Bereich als innere Angelegenheit Festlegungen treffen können. Spannend wird es bei der Begutachtung der Frage inwiefern die Kirchen und ihr angegliederte Träger von der Möglichkeit der Gestaltung im Bereich der privatrechtlich Beschäftigten Gebrauch machen können. Dieses ist ein Spannungsfeld was bereits vor der Einführung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes und den vorhergehenden EU-Richtlinien Bestand gehabt haben dürfte.

Schliemann argumentiert hinsichtlich der Beurteilung, welche Angelegenheiten die Kirchen als ihre eigenen sehen und dahingehend nach Art. 137 Abs. 3 WRV selbst ordnen und verwalten, dass die Betroffenen (Kirchen, Diakonie und Caritas) in der Lage sind im Zuge eigener rechtlicher Regelungen Anforderungen an die Mitarbeiter zu stellen. Dieses trifft laut Schliemann, auch dann zu wenn staatliche Arbeitsgerichte im Falle von individualarbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen bei kirchlichen Mitarbeitern, insbesondere bei Diakonie und Caritas, zuständig sind. Die Kirchengerichtsbarkeit hat sich hiernach auf kirchenrechtliche Anwendung zu beschränken. Trotz des Einbezugs der kirchlichen Arbeitsverhältnisse in das staatliche Arbeitsrecht ist die Definition der Beschäftigungsverhältnisse als eigene Angelegenheit der Kirchen unstrittig. Im Zuge der notwendigen Rechtssicherheit ist es jedoch wichtig, dass die Religionsgemeinschaften Anforderungen, insbesondere mit Bezug auf die Loyalitätsobliegenheiten, an die Mitarbeiter definiert und festgelegt haben.

Sowohl bei der römisch-katholischen als auch der evangelischen Kirche existieren Richtlinien bezüglich der Loyalitätsanforderungen und der Konfessionszugehörigkeit ihrer Angestellten. Die Richtlinie für den Dienst bei der römisch-katholischen Kirche ist die ‘Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse’. Diese Grundordnung wurde 1993 verfasst. Der Rat der Evangelischen Kirche Deutschlands hat 2005 eine entsprechende Richtlinie herausgegeben. Im Vergleich zu der Grundordnung der katholischen Kirche gleicht die EKD-Richtlinie eher einer Empfehlung für die ihr zugehörigen Landeskirchen.

Auf die oben benannten Anforderungskataloge der Kirchen an ihre Beschäftigten wird im Verlauf dieser Arbeit näher eingegangen, da sie insbesondere Aufschluss über den Obschon, wie zu Beginn des Kapitels beschrieben, nicht von der Kirche als Arbeitgeber gesprochen werden kann, gibt es bei den verfassten Kirchen und den Einrichtungen, die den Wohlfahrtsverbänden Diakonie und Caritas angehören ein Arbeitsrecht, das als kirchliches Arbeitsrecht bezeichnet und jeweils im dazugehörigen Bereich angewendet wird. Das kirchliche Arbeitsrecht weist Unterschiede zum staatlichen Arbeitsrecht auf, die im weiteren Verlauf erläutert werden sollen.

In Zusammenhang mit dem Selbstbestimmungsrecht der Kirchen beinhaltet das kirchliche Arbeitsrecht, auch unter Einbeziehung des besonderen Personalvertretungsrechts Konfliktpotential. Die Kirchen können aufgrund ihres verfassungsrechtlich garantierten Selbstbestimmungsrechts darüber entscheiden welche Angebote sie, unabhängig von ihrer Rechtsform, unterbreiten. Hierbei können die Kirchen Arbeitsverhältnisse abschließen, bei denen das staatliche Arbeitsrecht angewendet wird. Von dieser Möglichkeit machen insbesondere die kirchlichen Wohlfahrtsverbände Gebrauch. Das Selbstbestimmungsrecht wird laut Bundesverfassungsgericht hierdurch nicht aufgehoben. Die Kirchen können hiernach den kirchlichen Dienst nach ihrem Selbstverständnis regeln, so das oberste deutsche Gericht in der weiteren Begründung.

Laut Winter ist die oben in Ansätzen beschriebene Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts von 1985 dahingehend zu verstehen, dass grundsätzliche Entscheidungen bezüglich der Loyalitätsanforderungen an kirchliche Mitarbeiter nicht weiter geklärt werden müssen. Festzustellen bleibt also, dass die Kirchen und die Wohlfahrtsverbände allgemeinrechtliche Arbeitsverhältnisse begründen können, die der staatlichen Gerichtsbarkeit unterliegen, aber dennoch besondere Loyalitätsanforderungen enthalten dürfen. Wie zuvor erwähnt, haben sowohl die römisch-katholische Kirche als auch die Evangelische Kirche Deutschlands entsprechende Richtlinien hinsichtlich der Loyalitätsobliegenheiten erlassen.

Nach Hammer gibt es im Arbeitsvertragsrecht keine Unterschiede zwischen staatlichem und kirchlichem Arbeitsrecht. Hierzu führt Hammer an, dass obwohl kirchliche Beschäftigte besonderen Loyalitätspflichten unterliegen und somit beispielsweise bei Kirchenaustritt oder der Zustimmung zur Abtreibung gekündigt werden können, keine Unterschiede festzustellen sind. Diesbezüglich macht der Autor auf Tendenzbetriebe außerhalb der Kirchen wie etwa Gewerkschaften oder Parteien aufmerksam. Eine Gewerkschaft kann womöglich nicht dazu verpflichtet werden einen aktiven Vertreter eines Arbeitgeberverbandes als Gewerkschaftssekretär anzustellen.

Auffällige Unterschiede zwischen staatlichem und kirchlichem Arbeitsrecht gibt es beim Betriebsvertretungsrecht. Bei Kirchen und kirchlichen Wohlfahrtsverbänden gibt es keine Betriebs- oder Personalräte. In kirchlichen Einrichtungen werden Mitarbeiter durch Mitarbeitervertretungen (MAVen) repräsentiert. Bei der Evangelischen Kirche Deutschlands existiert hierzu das Mitarbeitervertretungsgesetz (MVG.EKD). Die römisch-katholische Kirche hat bezüglich der MAVen die Mitarbeitervertretungsordnung (MAVO) installiert. Die Tatsache, dass die Kirchen und ihr zugeordnete Einrichtungen nicht unter das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) fallen, resultiert aus § 118 Abs. 2 BetrVG nach dem das Gesetz keine Anwendung auf Religionsgemeinschaften und ihre karitativen und erzieherischen Einrichtungen findet. Nach Thüsing sichert die ‘Nichtgeltung’ des BetrVG die arbeitsrechtliche Regelungsautonomie der Religionsgemeinschaft. Dieses gilt auch für weitere Einrichtungen der Religionsgemeinschaften unbeschadet ihrer Rechtsform.

Im Zuge der Ausklammerung von Religionsgemeinschaften und deren Einrichtungen vom BetrVG muss auch darauf hingewiesen werden, dass auch die verfassten Kirchen, die den Status einer Körperschaft des öffentlichen Rechts haben, vom Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) ausgenommen sind. § 112 BPersVG gibt vor: ‘Dieses Gesetz findet keine Anwendung auf Religionsgemeinschaften und ihre karitativen und erzieherischen Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform; ihnen bleibt die selbständige Ordnung eines Personalvertretungsrechtes überlassen.’ Analog zum § 112 BPersVG gibt es zudem auf Länderebene entsprechende Vorschriften. Gemäß des BPersVG nachdem die selbständige Ordnung eines Personalvertretungsrechts den Religionsgemeinschaften überlassen bleibt, gibt es sowohl im Bereich der EKD (MVG.EKD) als auch der katholischen Kirche (MAVO) entsprechende spezifische Bestimmungen zur Mitarbeitervertretung.

Weitergehend ist der Abschluss von Tarifverträgen bei den Kirchen und ihren Wohlfahrtsverbänden nicht möglich. Die Kirchen haben ihre eigenen Arbeitsrechts-Regelungsverfahren. Diese werden als sog. ‘Dritter Weg’ bezeichnet. Beim ‘Ersten Weg’ wurden die kollektiven arbeitsrechtlichen einseitig vom Dienstgeber festgelegt. Dieser Weg wurde bis in die siebziger Jahre hinein bei den Kirchen praktiziert. Als ‘Zweiter Weg’ wird der Tarifabschluss durch Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände bezeichnet. Die römisch-katholische Kirche und die EKD lehnen Kollektivverhandlungen im Sinne von Tarifverhandlungen ab. Beide Kirchen führen kollektive arbeitsrechtliche Regelungen im Rahmen von arbeitsrechtlichen Kommissionen durch.

Bei der evangelischen Kirche ist zu beachten, dass zwei Landeskirchen, nämlich die Nordelbische Evangelisch-Lutherische Kirche (NEK) und die Evangelische Kirche in Berlin Brandenburg (EKBB), sich einem Tarifvertrag angeschlossen haben. Die NEK und die EKBB bilden hier jedoch eine absolute Ausnahme. Im Bereich der katholischen Kirche gibt es keine Beispiele für Diözesen oder Träger, die Tarifverträge mit Gewerkschaften abgeschlossen haben. Eine weitere Besonderheit im Bereich der evangelischen Kirche ist, dass es einen Verband der Diakonischen Dienstgeber (VddD) gibt, der sich der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeber (BDA) angeschlossen hat. Hiermit stellt der VddD im Bereich der kirchlichen Dienstgeber eine Besonderheit dar.

Nach Hammer ist der ‘Dritte Weg’ eine Mischung aus Anteilen des ‘Ersten’ und ‘Zweiten Weges’. Dieses ist der Fall, wenn nach Hammer der ‘Zweite Weg’ ‘verfassungswidrig als Vorrang des staatlichen vor kirchlichem Recht unter Ausschluss des kirchlichen Selbstverständnisses und der Kirchenautonomie interpretiert wird.’ Für Richardi erfüllt der ‘Dritte Weg’ die Voraussetzungen, ‘die es rechtfertigen, der kircheneigenen Regelung aus Sicht des staatlichen Rechts die gleiche gesetzesausfüllende und derogierende Wirkung wie tarifvertraglichen Regelungen zukommen zu lassen.’ Dieses hat jedoch dann Bestandskraft, wenn das Prinzip der gleichberechtigten Teilnahme von Dienstnehmern und Dienstgebern gewährleistet ist.

Bei der evangelischen Kirche ist die paritätische Besetzung der Kommissionen mit Vertretern von Dienstgebern und Angestellten üblich. Die Mitarbeiterseite kann in diese Kommissionen unter anderem Vertreter einer Gewerkschaft entsenden. Auch ein Vertreter eines Berufsverbands der kirchlichen Mitarbeiter kann in diese Kommissionen auf der Seite der Mitarbeiter entsandt werden.

Die paritätische Besetzung der arbeitsrechtlichen Kommissionen ist des Weiteren bei der katholischen Kirche gegeben. Diese Kommissionen werden als Kommissionen zur Ordnung des Diözesanen Arbeitsvertragsrechts (KODA) bezeichnet. Aufgabe der Kommission ist nach § 2 Abs. 1 KODA-Ordnung NW die ständige Mitwirkung bei der Aufstellung von Normen, welche Inhalt, Abschluss und Beendigung der Arbeitsverhältnisse regeln. Die Bistums/Regional-KODA ist sowohl für den Bereich der verfassten Kirche als auch für die ihr zugeordneten rechtlich, verselbständigten Einrichtungen der Caritasverbände, soweit diese nicht die Arbeitsvertragsordnungen des Deutschen Caritasverbandes anwenden, zuständig. Im Gegensatz zu den arbeitsrechtlichen Kommissionen im Bereich des EKD können in diese jedoch keine Vertreter von Gewerkschaften oder Berufsverbänden entsandt werden.